Международный студенческий научный вестник. Список использованных источников. Приложение Ф Результаты SWOT-анализа

С развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли на работников. Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия. Основными показателями, оказывающими влияние на размер оплаты труда в торговых предприятиях являются: прибыль предприятия, численность работников, производительность труда, фонд заработной платы.

Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве. С ростом производительности труда абсолютная величина затрат труда сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом .

Рост производительности труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а, следовательно, к увеличению его заработной платы и жизненного уровня. Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста оплаты труда, в этом случае создаются реальные предпосылки для повышения жизненного уровня населения и возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, исходя из чего, возрастает значение анализа использования средств на оплату труда. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для улучшения системы оплаты труда .

Расчет показателей эффективности использования заработной платы на предприятиях по следующей методике. Расчет валового дохода на рубль фонда заработной платы (стимулирование валового дохода) исчисляется по формуле :

Свд = ВД / ФЗП, (7)

где ВД - валовой доход;

ФЗП - фонд заработной платы.

По такой же методике исчисляются показатели прибыли (балансовой или чистой) на рубль фонда заработной платы (стимулирование прибыли) :

Сп = П / ФЗП, (8)

где Сп - стимулирование прибыли;

П - балансовая (или чистая) прибыль, тыс. руб.

Зарплатоотдача (Зо) - показатель стимулирования прибыли :

Зо = Р /ФЗП, (9)

где Р - объем прибыли, тыс.руб.;

ФЗП - фонд заработной платы, тыс. руб.

При анализе исчисляют также показатель размера заработной платы на одного работающего на предприятии, производственного рабочего или сотрудника другой категории .

Уровень заработной платы в процентах к прибыли (Уз) :

Уз = ФЗП / Р *100, (10)

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов не может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен .

Важной задачей анализа заработной платы на предприятии является определение эффективности использования фонда заработной платы. Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия будет полезным проводить сравнения с аналогичным периодом прошлых лет. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недорасхода фонда оплаты труда относительно нормативных или плановых значений .

Фонд заработной платы на одного работника (Кр) :

Кр = ФЗП / Ч, (11)

где Ч - среднесписочная численность работников предприятия.

В нынешней российской экономической ситуации рост заработной платы сотрудников, как средней (на одного работающего), так и ее полной суммы по предприятию, является отражением инфляционных процессов в стране, и если темп роста ее соответствует темпу инфляции, никаких выводов об эффективности использования средств фонда оплаты труда в общем случае сделать нельзя. Однако, помимо общего роста цен в стране, заработная плата работников предприятия должна отражать реальный выпуск продукции данным предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности.

Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс) :

Кс = ТРпт / ТРзп, (12)

где ТПпт - темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %;

ТРзп - темп роста заработной платы (в сопоставимых ценах), %.

Рост производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным фактором. Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной заработной платы сотрудников. Однако не всегда производительность и заработная плата меняются в одном направлении. Анализ темпов изменения этих величин дает полезную информацию об эффективности деятельности предприятия.

Для общей оценки использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы рассчитывают интегральный показатель (Кинтз) :

Кинтз = * (13)

где Зо - зарплатоотдача;

Кс - коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Повышение эффективности использования заработной платы заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением таких экономических показателей как объем товарооборота и прибыль предприятия.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, характер хозяйственной деятельности, структуру деятельности, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие объем оказанных услуг. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения финансовых показателей, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, так как в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы .

Для оценки трудового вклада каждого работающего в результат деятельности всего предприятия лучшим (хотя и не лишенным своих недостатков) способом является оценка вклада с учетом индивидуальных различий работающих и система коэффициентов трудового участия. Наименее субъективной такую систему можно считать в том случае, когда она строится на соотнесении некоторых коэффициентов и определенных должностей или разрядов, соответствующих тарифной сетке или штатному расписанию предприятия. Можно использовать другой показатель результативности деятельности предприятия, учитывающий степень участия всех его сотрудников в достижении общей цели. В качестве такого универсального обобщающего показателя используют денежный эквивалент трудового вклада работников, им является заработная плата. Разумеется, такой подход тоже не лишен недостатков, но он является самым объективным из всех возможных, поэтому достаточно широко используется в аналитических целях .

Полезную информацию для оперативного управления производством дает анализ выполнения норм выработки и использования рабочего времени. Разумеется, не для каждого вида деятельности возможно нормирование, но для промышленных предприятий, выпускающих серийную продукцию или предоставляющих стандартизированные услуги, нормы выработки имеют решающее значение в процессе деятельности. Нормирование устанавливает нормы расхода ресурсов (материальных и трудовых) на изготовление единицы выпуска, а также на отдельные операции в ходе технологического процесса. Нормирование лежит в основе определения размера заработной платы производственных рабочих в большинстве отраслей народного хозяйства .

Наиболее точно эффективность оплаты труда работников отражает прибыль. Однако данный показатель отражает общую эффективность труда всех работников. Общим недостатком показателей анализа эффективности является то, что они отражают общую эффективность оплаты труда работников без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой. Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.

Должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности .

Эффективность выбора той или иной системы оплаты труда состоит в обеспечении достижения лучших результатов хозяйственной деятельности с помощью увеличения заинтересованности работников в результатах своего труда и осознание его значимости для организации в целом.

Показатель производительности труда не отражает всего спектра продуктивности и результативности труда, в частности он не учитывает качество труда и, кроме того, необходимость рационального использования трудовых ресурсов. Близким по значению к понятию «производительность труда», но более широким по содержанию является понятие «эффективность труда». Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, но и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов .

Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряются численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структуры.

Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые ресурсы, можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия .

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции .

Таким образом, оплата труда является основным главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Стимулирующая функция заработной платы важна с позиции повышения эффективности производства. Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная. На сегодня существуют следующие системы оплаты труда: сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельная, аккордная повременная, повременно-премиальная, тарифная, бестарифная и контрактная и т.д. Основным показателем оценки эффективности оплаты труда является производительность труда. Эффективность системы оплаты труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда в расчете на одного работника. Эффективность оплаты труда характеризует баланс между социальной и экономической эффективностью предприятия через призму трудовых отношений на основе принципа экономного расходования рабочей силы. Анализ эффективности оплаты труда проводиться как по категориям работникам так и в целом по предприятию, с использованием таких показателей как показатель валового дохода на рубль фонда заработной платы (стимулирование валового дохода), показатели прибыли (балансовой или чистой) на рубль фонда заработной платы (стимулирование прибыли), уровень заработной платы в процентах к прибыли, фонд заработной платы на одного работника, коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, интегральный показатель оценки использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы и пр.

Анализ эффективности систем оплаты труда на предприятии ООО "СтройБизнес" (г. Екатеринбург) на основе анализа фонда заработной платы

Введение

1. Теоретические аспекты оплаты труда в современных условиях

1.1 Заработная плата - важнейший фактор мотивации труда

2 Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии

3 Основные формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии в современных условиях

4 Источники и механизмы формирования фонда оплаты труда предприятий

1.5 Методика анализа фонда заработной платы

Глава 2. Оценка состава фонда заработной платы в ООО "Стройбизнес"

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "СтройБизнес"

2 Анализ использования фонда заработной платы и затрат на оплату труда

3 Анализ уровня, динамики заработной платы. Эффективность использования фонда заработной платы в деятельности предприятия

2.4 Обоснование эффективности применяемых форм и систем заработной платы

Глава 3. Разработка путей совершенствования систем оплаты и стимулирования труда в ООО "Стройбизнес"

3.1 Совершенствование сдельной системы оплаты труда

2 Совершенствование повременной системы оплаты труда

3 Совершенствование премирования работников

4 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список используемой литературы

Приложение

оплата труд премирование заработный

Введение

Повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства, в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда и предметов труда.

Качественные показатели использования производственных ресурсов - производительность труда, фондоотдача, материалоемкость и оборачиваемость оборотных средств, отражающие интенсивность использования ресурсов - являются показателями экономической эффективности.

Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

В настоящее время в экономике складывается достаточно непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как "кадровый голод". Существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов во многих отраслях. С каждым годом данная проблема осложняется ухудшающейся демографической ситуацией. В этих условиях качественно выстроенная система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует: осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Важность организации труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению) напрямую зависит производственный успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль

Цель исследования: анализ эффективности систем оплаты труда на предприятии ООО "СтройБизнес" (г. Екатеринбург) на основе анализа фонда заработной платы.

Объект исследования: система оплаты труда персонала ООО "СтройБизнес" (г. Екатеринбург)

Предмет исследования - технология установления систем оплаты труда на примере ООО "СтройБизнес" (г. Екатеринбург)

Проблема заключается в разрешении противоречия между необходимостью внедрения инноваций и недостаточной технологической обеспеченностью управления сопротивлением персонала нововведениям.

В соответствии с данными целями при написании работы поставлены следующие задачи:

1.Изучение теоретических и методологических аспектов оплаты труда персонала в современных условиях;

.Оценка состава фонда заработной платы и обоснование эффективности применения форм и систем заработной платы

3. Разработка путей совершенствования систем оплаты труда на ООО "СтройБизнес"

Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.

Для написания теоретической части работы и при выполнении комплексного анализа хозяйственной деятельности и фонда оплаты труда исследовались труды Савицкой Г.В., Любушина Н.П., Чечевицына Л.Н. и других ученых, а также статьи периодических изданий, такие как "Планово-экономический отдел", "Экономист"…

При исследовании использованы следующие методы:

1.Изучение и анализ литературных источников.

2.Наблюдение, опрос, тестирование, сравнение, анализ.

.Математическая обработка данных и графическое представление результатов.

.Методы экономического анализа: чтение отчетности и анализ абсолютных показателей, горизонтальный (динамический) анализ, вертикальный (структурный) анализ.

Практическая значимость проведенного исследования по выбранной теме заключается в объективной оценке системы оплатой труда и в разработке практических рекомендаций по повышению уровня эффективности управления оплатой труда на анализируемом предприятии.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения. Содержит 20 таблиц, 11 рисунков, 1 приложение. Список литературы состоит из 46 источников. Общий объем выпускной квалификационной работы 93 страницы.

Теоретические аспекты оплаты труда в современных условиях

1.1 Заработная плата - важнейший фактор мотивации труда

По определению А. Маршалла, труд - это "всякое умственное или физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы" .

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей составной частью экономики, так как труд одновременно является товаром, который продает каждый работник и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждого коллектива. Трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности в пропитании, одежде, жилье и т.д. полностью за счет заработной платы.

Иначе говоря, заработная плата есть не что иное, как плата за труд.

Выделяются следующие функции заработной платы :

воспроизводственная - заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается её участие как непосредственно в

процессе производства, так и на рынке труда;

стимулирующая - заработная плата побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда;

регулирующая - спрос на рынке труда влияет на уровень заработной платы, а последняя - на цены на предметы потребления и услуги;

социальная - заработная плата обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

В настоящее время в России практически не выполняется ни одна из названных функций, и в этом смысле можно говорить о потере заработной платой своей роли как экономической категории .

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на производительность работника, персонала.

Механизм мотивации должен быть достаточно разнообразным с точки зрения используемых средств, что обеспечивает сильный эффект, итогом которого является рост производительности труда, сокращение затрат и, как следствие, увеличение получаемой прибыли, повышение уровня благосостояния работников.

Верно подобранный и систематизированный перечень мотивирующих факторов позволит не только существенно повысить результаты работы предприятия, но и улучшить психологический климат в коллективе, достичь разумного сочетания стратегии развития предприятия и потребностей, интересов работников .

Исходя из понимания мотива как внутреннего побуждения и стимула как побуждения внешнего, выделяют понятия мотиваторов и стимуляторов.

Мотиваторы являются внутренними побудительными причинами, заставляющими человека совершать определенные поступки, вести себя определенным образом.

Стимуляторы являются внешними побудительными и нередко принудительными причинами, заставляющими работника выполнять свои обязанности. Характерным стимулятором является заработная плата и материальное вознаграждение. Весьма часто ее называют мотиватором работника, но более глубокое рассмотрение показывает ошибочность данного мнения (Ф. Герцберг считал заработок не мотиватором, а гигиеническим фактором). Сотрудники стремятся получать больший заработок не ради самих денег, а для удовлетворения материальных, властных и других потребностей.

Мотивирующие факторы принято делить на две группы: монетарные (денежные) и немонетарные (не денежные).

Соотнося материальное и нематериальное стимулирование, Б. Нельсон и П. Экономи обращают внимание на особенность их восприятия. Получение денежного вознаграждения современными работниками рассматривается как право, нематериальное воспринимается как дар. Систематические (ежемесячные, ежеквартальные) премии и др. вознаграждения работники вскоре начинают считать частью своей основной оплаты, гарантированным заработком и, следовательно, тем, на что они имеют право. Полная или частичная отмена премиальных выплат будет восприниматься, как наказание со всеми вытекающими из этого демотивирующими (т. е. разрушающими мотивацию) последствиями .

По результатам многих исследований, деньги занимают с 3-го по 7-е место в иерархии мотивов, побуждающих персонал к трудовой деятельности. А практики единодушны в том, что деньги являются достаточно сильным мотиватором, но только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой. Воздействие действующей в организации системы материального стимулирования на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связана с результатами работы. Американские авторы популярного пособия по управлению Б. Нельсон и П. Экономи так заостряют внимание на справедливости оплаты труда и поощрений: "Ничто не может быть столь несправедливым, как одинаковое поощрение неодинаковых работников" .

Очень часто российские руководителей считают, что к успешному труду людей побуждает, в первую очередь, заработная плата. В связи с этим, если компания не может платить большие деньги, народ обычно работает "спустя рукава", и руководство с этим мирится, оправдывая такое положение дел лимитом в финансовых ресурсах .

Сотрудник должен видеть связь между результатами своей работы и оплатой труда, чтобы деньги мотивировали. Ученые М. Магура и М. Курбатова по этому поводу пишут, что "мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией". Разница в заработной плате должна отражать различия в производительности труда и характере выполняемой работы .

Однако на такое отношение к проблеме мотивации персонала со стороны руководства влияет традиционное для России преувеличение значения заработной платы как основного или единственного мотивирующего фактора. Обнаруживается также особое, чисто российское отношение самих сотрудников к деньгам, которое выражается во мнении, что деньги должны платить за факт присутствия на работе.

Не секрет, что в умах российских работников присутствуют две установки: "Деньги платят" и "Деньги зарабатывают". Мы сейчас говорим про распространенность первой установки: "Деньги платят". К сожалению, такая установка проявляется не только у зрелых, но и молодых работников. А вот вторая установка "Деньги зарабатывают" еще не стала окончательно популярной среди российских работников .

Установка на получение денег за факт присутствия на работе, очевидно, является наследием советского времени. Однако именно она создает первое противоречие в целях руководства и ожиданиях сотрудников: персонал хочет, чтобы ему платили, а руководители хотят, чтобы персонал зарабатывал.

Присутствует и второе противоречие в целях руководства и ожиданиях сотрудников: руководство стремится платить как можно меньше, но чтобы сотрудники при этом работали как можно лучше, а сотрудники хотят, чтобы руководство платило как можно больше, но спрашивало с них как можно меньше.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня лояльности и, соответственно, трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

С целью повышения степени справедливости оплаты труда специалисты предлагают следующее:

выявление и устранение факторов, снижающих удовлетворенность работников системой материального стимулирования труда;

увеличение уровня информированности работников о том, как рассчитывается размер материального вознаграждения;

выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате труда и ее восстановление;

мониторинг ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнить себя работники, и своевременное внесение изменений в систему оплаты труда.

В соответствии ст. 132 Трудового кодекса РФ, выбор форм и систем заработной платы, установление ее уровня и дифференциации отнесены к компетенции предприятий и организаций. Государство регулирует только минимальных размеров заработной платы, условий и порядка ее индексации, а также системы налогообложения индивидуальных трудовых доходов .

На сегодняшний день на федеральном уровне устанавливаются лишь условия оплаты работников бюджетных, прежде всего, социально-культурных отраслей, но и эти функции практически уже переданы регионам (субъектам Федерации).

Таким образом, можно сделать вывод, что государство последовательно проводит политику отказа от общего государственного регулирования заработной платы, а значит, и от единых принципов управления мотивацией к труду. Данный подход соответствует общей логике экономических реформ. Но все-таки, необходимо иметь в виду, что, не будучи "сглажены" государственным регулированием и эффективной социальной политикой, рыночные механизмы порождают неоптимальную систему мотивации.

2 Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии

Предприятия любой формы собственности в современных условиях несут существенные расходы, связанные с персоналом - это и заработная плата за отработанное и неотработанное время, различные виды компенсационных выплат, установленные законодательно или по инициативе организации, поощрительные и социальные выплаты и др., которые в целом составляют общее вознаграждение персоналу организации. Удельный вес денежных средств, направляемых на вознаграждение персонала, представляет собой существенную часть совокупных расходов организации.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает :

установление форм и систем оплаты труда работников предприятия;

определение критериев и установление размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

выработку показателей и системы премирования сотрудников.

На сущность вознаграждения персонала как предмета управления в организации нет единства взглядов.

По мнению Мамазановой Б.Г., до недавнего времени в отечественной управленческой практике не принято было говорить об управлении оплатой труда, а только об ее организации .

Тем не менее только организационных мер недостаточно. Крайне важно обеспечить именно управление этим процессом, включая помимо организации и иные функции управления - планирование, учет и контроль и др.

Процесс оплаты труда должен рассматриваться как организация управления заработной платой - проектирование системы оплаты труда, организация учета заработной платы, анализ фонда оплаты труда и вознаграждения персонала в целом и т.д. При таком подходе предметом управления является заработная плата и ее составляющие элементы - базовая (окладная) часть, доплаты и надбавки компенсационного характера и стимулирующего характера.

В социально - экономической политике предприятия проблемам организации труда занимают одно из ведущих мест. На практике практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которые представлены на рисунке 1 ,

Рисунок 1 - Принципы организации оплаты труда на предприятии

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая в себя:

принцип оплаты по затратам и результатам. Дифференцирование размеров оплаты труда формируется под действием объективных и субъективных критериев. Объективные критерии определяют градацию тарифных ставок по степени сложности работ и квалификации исполнителей, отличия ставок заработной платы по уровню доплат за условия труда, а также вследствие территориальных различий в оплате труда и установленных социальных гарантий. Наряду с этим, могут учитываться и другие обстоятельства трудовой деятельности. Данные критерии дифференциации регулируются действием рыночных механизмов, социально-политических факторов и возможностей предприятия, формирующих нижние и верхние границы уровней оплаты труда. Второй уровень критериев - субъективный (зависящий от конкретного работника), к которым относятся степень интенсивности индивидуального труда и его результаты. На любом предприятии важно реализовать принцип справедливой дифференциации заработной платы и избежать перекосов при разработке и совершенствовании систем оплаты и премирования труда, то есть при установлении ее абсолютных и относительных уровней;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Отсюда следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Данный принцип призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства. Осуществление этого принципа позволяет предприятиям гармонично взаимодействовать с другими секторами и способствовать поступательному развитию национальной экономики;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Нужно не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Воплощение этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма. При этом сотрудник будет не только качественно исполнять свои обязанности и хорошо трудиться за гарантированную заработную плату, но у него будет стремление проявить максимум своих способностей, таланта и других личных качеств для повышения доходности и рентабельности .

Оплата труда на предприятии - это вознаграждение за наемную работу на основе трудового договора или договора оказания услуг. Система оплаты труда указывает на то, каким образом она организована - повременная, сдельная или премиальная. Метод оплаты труда является способом внедрения в жизнь системы оплаты труда, он описывает подход к ее применению.

Рисунок 2 - Основные принципы оплаты труда на предприятии

В оплате труда присутствуют признаки дифференциации, зависящие как от требований, так и от результатов производственной деятельности. Часть заработной платы определяется методами суммарной и аналитической оценки, которые представлены на рисунке 2 . Содержание оценки состоит в определении уровня требований работы в качественном отношении, перевод в относительные количественные показатели и соотнесение ее с базовыми ставками оплаты труда .

При суммарной оценке требования рабочей системы к работнику рассматриваются как единое целое, при этом обязательно присутствует описание указанных требований и их соответствие определенному рангу или тарифной группе.

3 Основные формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии в современных условиях

В настоящее время, учитывая многообразие форм организации юридических лиц и систем оплаты труда (тарифная, бестарифная, и др.), вопрос об оплате труда регулируется в организациях по-разному. Тем не менее, в любом случае работодатель должен исходить из норм Трудового кодекса РФ.

Изначально необходимо обратиться к статье 135 Кодекса. В ней предусмотрено, что системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различные виды выплат для работников организаций, в которых нет бюджетного или смешанного финансирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Для работников, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов, предусмотрен свой особый порядок установления системы оплаты труда - он полностью регламентирован на уровне законодательства (федерального, регионального и муниципального) .

В связи с тем, что трудовое законодательство предоставляет организациям и индивидуальным предпринимателям, занятым в различных сферах предпринимательской деятельности, право самостоятельно выбирать и устанавливать для своих работников системы оплаты труда, сосредоточим свое внимание на механизме установления систем оплаты труда именно в этой сфере.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис. 3), но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная .

Итак, работодатель при выборе системы оплаты труда прежде всего должен определить способ учета трудовых затрат работников. Существуют два основных способа:

пропорционально отработанному времени;

пропорционально количеству произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций.

И в первом, и во втором случаях работодателю необходимо помнить о соблюдении норм рабочего времени, установленных трудовым законодательством.

В зависимости от того, какой из способов учета трудовых затрат берется за основу для расчета оплаты труда, различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Наряду с этим, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда, и поэтому каждая из форм оплаты труда допускает использование еще нескольких систем.

Рисунок 3 - Формы и системы оплаты труда

При повременной оплате труда применяется первый способ учета трудовых затрат работника, и поэтому его заработная плата зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки или оклада. Итак, для расчета оплаты труда используется следующая формула:

ЗП = С × Т, (1)

где, ЗП - заработная плата;

С - тарифная ставка за единицу времени;

Т - фактически отработанное время.

Сдельная оплата труда, используя второй способ учета трудовых затрат, ставит заработную плату работника в зависимость от количества и качества изготовленной продукции (выполненных операций). Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок:

ЗП = Р К, (2)

где, ЗП - заработная плата;

Р - сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);

К - количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг)

Более подробно в таблице 1 рассмотрены формы повременной и сдельной систем оплаты труда как наиболее подходящие для предприятия любой формы собственности.

Таблица 1 - Формы и системы оплаты труда

Форма оплатыОсновная характеристикаДокументы, используемые при начислении заработной платы123ПовременнаяЗаработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время- Тарифные ставки - Документы по учету рабочего времениПростая повременнаяЧасовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов Личная карточка работника (для определения тариф, ставки) Табель учета рабочего времениПовременно-премиальнаяУсловия коллективного договора (контракта, положения о премировании предприятия) устанавливают процентную надбавку (месячную или квартальную премию) к месячной или квартальной заработной плате- Личная карточка работника - Табель учета рабочего времени - Коллективный договор - Трудовой договор (контракт) - Положение о премированииСдельнаяЗаработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукцииСдельные расценки (отношение часовой (дневной) тариф, ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработкиПродолжение табл. 1123Прямая сдельнаяЗаработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества- Наряд на сдельную работу (указывается норма выработки и факт, выполненная работа) - Сдельные расценкиСдельно-прогрессивнаяВыработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам- Наряд на сдельную работу - Сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормыСдельно-премиальнаяЗаработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда- Наряд на сдельную работу - Распоряжение (приказ) о премированииАккорднаяРазмер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ- Аккордное задание - Табель учета рабочего времени за расчетный периодКосвенно-сдельнаяРазмер заработка (обычно вспомогательных работников) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных работников- Цеховой наряд (наряд подразделения) на выполнение задания - Тариф, ставка (оклад) основного работника - Табель учета рабочего времени

Как правило, повременная оплата труда применяется для расчетов с работниками руководящего персонала, работниками вспомогательных и обслуживающих производств, то есть с работниками таких профессий или выполняющих такие работы, количественная оценка труда которых невозможна или трудоемка. Повременную оплату труда используют также в случаях, когда для какого-либо вида работ отсутствуют установленные нормы или учет таких работ крайне сложен. Повременную форму оплаты применяют и для оплаты труда рабочих, если они не могут прямо повлиять на выработку (автоматические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы) и на предприятии установлены высокие требования к качеству продукции.

Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции - важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

(3)

где, ЗПi - заработная плата i - го работника, руб.;

Ki - коэффициент -го работника;

∑Ki - сумма коэффициентов по всем работникам;

ФОТ - объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

фактически отработанного времени.

Привязка данной системы оплаты труда к его результату очевидна, но как бы ни была заманчива перспектива использовать эту систему, важно учесть следующее. Особенностью бестарифной системы оплаты труда является то, что факт присвоения работнику определенного квалификационного уровня не означает установления ему соответствующей ставки или оклада. Бестарифная система оплаты труда ставит размер заработной платы работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения, отдела и т.п.). Поэтому конкретный уровень оплаты труда работнику заранее неизвестен, что и отличает бестарифную систему от тарифной (повременной) или сдельной, где работник знает размер своей ставки или сдельной расценки и может рассчитать размер оплаты труда на будущий период. Естественно, что при бестарифной системе оплаты труда работник чувствует себя материально менее защищенным, что не способствует его лояльности к компании в частности и стабильности трудовых отношений в целом .

Кроме того, при применении бестарифной системы работодатель не должен забывать о минимальном размере оплаты труда. В целом использование бестарифной системы труда достаточно трудоемко, поскольку требует разработки системы принципов и критериев для определения коэффициентов работников, результатов работы трудового коллектива, закрепления их в локальном нормативном акте, содержания штата сотрудников, занимающихся сложными расчетами заработной платы. Поэтому для индивидуальных предпринимателей применение этой системы представляется нецелесообразным.

Понимание операционных трудностей отражается в наблюдении, что не существует "такого понятия, как совершенная система оплаты труда", и в стандартных представлениях преимуществ и недостатков, связанных с различными системами оплаты труда. В таблице 2 показан обзор управленческих преимуществ и недостатков, связанных с тремя главными рассмотренными выше системами оплаты труда .

Таблица 2 - Системы оплаты труда: преимущества и недостатки

Система оплаты трудаПреимуществаНедостаткиПовременная- Простая и дешевая система для регулирования эффективности/ производительности - Простая для понимания сотрудниками; - Предсказуемая/стабильная модель получения заработка сотрудниками - Незначительные индустриальные разногласияОграниченные возможности для поощрения улучшений результатов работыСдельная- Высокое стимулирование усилий - Низкие производственные издержки на единицу, распределенные накладные расходы - Более высокий заработок для производственного персонала - Низкая потребность в контролеТенденция к изменению заработной платы Проблема с оплатой труда непроизводственного персонала Проблема с определением фиксированной ставки Потеря качества Сопротивление улучшенным методам трудаБестарифнаяМетод, позволяющий вознаграждать качества, которые не вознаграждаются при использовании других систем Методы начисления премий для персонала, труд которого нелегко измеритьТрудности при определении критериев результативности некоторых сотрудников Субъективность оценки Подрыв командной работы

Характер "преимуществ" и "недостатков", приведенных в таблице, структурно показывает сильные и слабые стороны различных видов систем оплаты труда обычно с управленческой точки зрения. Научные исследования предоставили для этих списков материалы, показывающие, как, когда и где могут возникать на практике такие операционные трудности и преимущества. В последние годы, например, популярность оплаты труда по индивидуальным результатам работы поддерживается благодаря концентрации внимания на взаимосвязанных с нею проблемах.

4 Источники и механизмы формирования фонда оплаты труда предприятий

Оплата труда работников предприятия осуществляется за счет и в рамках фонда заработной платы работников (ФЗП) предприятия. Основу его составляет фонд оплаты труда. Предприятия самостоятельно планируют сумму средства, предназначенные для выплаты работникам, выбирают формы и системы оплаты труда, разрабатывают систему планирования .

Главной целью планирования оплаты труда является обеспечение высоких конечных результатов производства, непосредственной зависимости размера оплаты труда от объема работ и прибыли.

Средства, направляемые на оплату труда, образуют фонд заработной платы (ФЗП), который состоит из фонда оплаты труда (ФОТ) и средств, выплачиваемых из прибыли. Фонд оплаты труда входит в состав себестоимости продукции (работ, услуг) и регламентируется действующими нормативными документами, в первую очередь положением о составе затрат, включаемых в себестоимость. Размер средств, направляемых предприятием из прибыли, зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности.

Состав фонда оплаты труда. Фонд оплаты труда работников (ФОТ) включает следующие основные элементы :

заработную плату за фактически выполненную работу, исчисленную исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;

стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда работникам (ее доля не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы);

выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.;

выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе: надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, за совмещение профессий, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.д.;

стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, а также бесплатного жилья (суммы денежной компенсации за предоставление бесплатного жилья, коммунальных услуг, питания и прочее);

оплату в соответствии с действующим законодательством очередных (ежегодных) и дополнительных отпусков (компенсация за неиспользованный отпуск), льготных часов подростков, перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, выполнением государственных обязанностей;

выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях;

надбавки к заработной плате, предусмотренные законодательством за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

другие выплаты и надбавки, относимые к затратам на оплату труда, в соответствии с Налоговым кодексом Российской Федерации (ст. 255).

Планирование оплаты труда включает:

планирование фонда заработной платы; планирование средней заработной платы.

Исходными данными для планирования фонда оплаты труда являются:

производственная программа; численность работающих по категориям; действующая тарифная система; нормы труда; расценки на изделия, детали; штатное расписание; применяемые формы и системы заработной платы; законодательные акты по труду.

Определение средств на оплату труда происходит на основе плановой численности и установленных должностных окладов (тарифных ставок), которые учитывают минимальный размер оплаты труда и разряд работника по единой тарифной сетке.

Планирование фонда оплаты труда на предприятии может осуществляться с помощью следующих методов:

по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;

на основе средней заработной платы;

нормативный;

поэлементный (метод прямого счета).

Планирование ФОТ по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда. В основе данного метода лежит базовый фонд оплаты труда, планируемый коэффициент роста объема производства, планируемое сокращение численности и среднегодовая заработная плата одного работника в плановом периоде:

ФОТпл = ФОТ × Коп+Эч×ЗПср (4)

где, ФОТ - базовый фонд оплаты труда;

Коп - планируемый коэффициент роста объема производства;

Эч - планируемое сокращение численности;

ЗПср - среднегодовая заработная плата одного работника в плановом периоде.

Хотя этот метод и получил широкое применение в практике, ему присущ большой недостаток: в плановый фонд переносятся все нерациональные выплаты заработной платы, имевшие место в базисном году, следовательно, он не нацеливает коллектив на эффективное использование живого труда.

Планирование ФОТ на основе средней заработной платы . В основе данного метода лежат плановая численность работников по категориям и планируемая средняя заработная плата одного работника данной категории:

ФОТ=Σ Чсп× ЗПС (5)

где, Чсп - плановая численность работников по категориям

ЗПС - планируемая средняя заработная плата одного работника данной категории.

ЗПС= ЗПб× Кзп (6)

где,ЗПб - достигнутый уровень заработной платы работника i-й категории, руб.;

Кзп - планируемый коэффициент роста средней заработной платы i-й категории работников.

Данный метод более точен, сложность его применения связана со сложностью обоснования планового уровня заработной платы.

Нормативный метод планирования фонда оплаты труда.

В настоящее время выделяют два варианта нормативного метода: уровневый и приростный.

При уровневом нормативном методе ФОТ определяется на основе планируемого объема выпуска продукции (товарной, валовой) в стоимостном (трудовом) выражении и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции:

ФОТ= ОП× Нзп (7)

где, ОП - объем выпуска продукции (товарной, валовой) в стоимостном (трудовом) выражении;

Нзп - плановый норматив заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции.

Нзп= ФОТб× (1+ ΔЗП) / (ОПб× (1+ ΔПТ)) (8)

где, ФОТб - фонд оплаты труда в базисном периоде за вычетом относительного перерасхода;

ОПб - фактический объем производства базисного года, руб. или нормо-часы;

ΔЗП - плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному периоду, %;

ΔПТ - плановый прирост производительности труда, %.

Прирост средней заработной платы (ΔЗП) определяется по формуле:

ΔЗП= ΔПТ× Нз (9)

где, Нз - норматив прироста в % средней заработной платы на один процент повышения производительности труда.

Использование данного метода требует наличия стабильных нормативов.

Приростный нормативный метод базируется на нормативе прироста ФОТ на один процент прироста объема производства (Нзп):

ФОТ= ФОТб + (ΔОП×ΔНзп× ФОТб)/100 (10)

Данный метод, в отличие от вышерассмотренного, характеризуется большим стимулирующим эффектом и получил широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой.

Нормативные методы достаточно активно применяются и в отечественной практике.

Поэлементный метод (метод прямого счета) предусматривает подробный ее расчет каждой статьи планового фонда оплат труда раздельно по категориям:

ФОТ=Σ ЗПiпл× Чiпл (11)

где, ЗПiпл - среднегодовая заработная плата одного работника;

Чiпл - плановая численность, i-й категории персонала, чел.

Планирование ФОТ основных производственных рабочих предполагает выделение основной и дополнительной заработной платы.

К основной заработной плате рабочих относят прямую заработную плату и премии в соответствии с действующим премиальным положением.

К дополнительной заработной плате относят различные выплаты, предусмотренные законодательством о труде.

Как уже отмечалось ранее, кроме ФОТ в фонд заработной платы входят выплаты из фонда потребления, формируемого за счет чистой прибыли предприятия. Размеры фонда потребления и направления его использования устанавливаются в финансовом плане. Обычно, на заработную плату направляется часть фонда потребления, а остальная часть передается в распоряжение руководства и используется для стимулирования работников предприятия. При планировании средней заработной платы устанавливают среднюю заработную плату по категориям персонала. Различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную (среднегодовую) заработную плату. Каждая из них определяется делением соответствующего планового фонда на количество отработанных часов, человеко-дней, среднесписочную численность .

Средняя заработная плата может определяться и расчетно-аналитическим методом, исходя из отдельных факторов:

повышение минимума заработной платы;

изменение условий труда;

сокращение потерь рабочего времени;

рост производительности труда;

изменение удельных весов отдельных категорий и т.д.

Для каждого фактора отдельно рассчитывается соответствующий индекс. Совокупное влияние всех факторов определяется перемножением этих индексов.

При планировании заработной платы необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Коэффициент, отражающий соотношение темпов роста производительности труда (ПТ) и средней заработной платы (ЗПср), определяется по формуле:

o=LПТ/LЗП >1 (12)

Для выполнения данной задачи на предприятиях должны максимально использоваться все резервы роста производительности труда. В результате определиться возможный прирост заработной платы на 1% повышения производительности труда.

Полученные плановые показатели численности работников и фонда заработной платы позволяют провести проверочный расчет соответствия предполагаемых данных объему деятельности в плановом периоде: товарная продукция, ФОТ, среднесписочная численность, производительность труда, средняя зарплата и их соотношение.

o=LЗП/LПЛ <1 (13)

Соотношение приростов производительности труда и средней заработной платы должны подтвердить правильное обоснование плановых показателей.

5 Методика анализа фонда заработной платы

Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом.

Анализ использования расходов на оплату труда (фонда оплаты труда) имеет ряд особенностей:

1.чтобы поддерживать высокие темпы роста производства, необходимо хорошо стимулировать (оплачивать) непосредственных производителей;

2.рост оплаты не должен опережать рост производительности труда, иначе эффективность производства, а отсюда и развитие предприятия не будут повышаться.

Поэтому первым шагом анализа является анализ соотношений между ростом выработки и фондом оплаты, между производительностью труда и ростом средней заработной платы .

Средняя заработная плата - заработная плата, исчисленная в среднем на одного работника или на единицу отработанного времени. Рассчитывается делением фонда заработной платы на среднесписочную численность работников или количество фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды времени - час, день, неделю, месяц, квартал, с начала года, год.

Таким образом, имеет место формула:

= (14)

где, ФОТ - фонд заработной платы, то есть численность работников ЧР, умноженная на среднею заработную плату ЗП;

ЧР - численность работников.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (IЗП):

ЗП = (15)

Где, ЗП1 - средняя заработная плата за отчетный период;

ЗП0 - средняя заработная плата в базисном периоде.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (IПТ):

IПТ = (16)

Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы или коэффициент опережения (Коп) рассчитывается следующим образом:

Абсолютное отклонение ∆ФОТабс определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда ФОТф с плановым фондом оплаты труда ФОТпл в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

∆ФОТабс = ФОТф - ФОТпл (18)

Если искомая величина положительная, имеет место абсолютный перерасход, если отрицательная - абсолютная экономия .

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учёта степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение ΔФЗПотн рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты ФЗПф и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции Квп.

При этом корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции (например, зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты).

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).

Относительное отклонение по фонду оплаты труда с учётом выполнения плана по производству продукции:

ΔФОТотн = ФОТф - ФОТск = ФОТф - (ФОТпл.пер.× Квп +ФОТпл.пост.) (19)

где, ΔФОТотн - относительное отклонение по фонду оплаты труда;

ФОТф - фонд оплаты труда фактический;

ФОТск - фонд оплаты труда плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФОТпл.пер. и ФОТпл.пост. - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда оплаты труда;

Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

Анализ использования фонда оплаты труда производится в двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала. Первое направление включает изучение состава фонда оплаты труда по видам использования в сравнении со сметой и в динамике по отношению к предыдущему году. На втором направлении анализа использования фонда заработной платы целесообразно проанализировать выполнение плана и динамику фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала .

В процессе дальнейшего анализа следует определить факторы, оказавшие влияние на изменение фонда заработной платы отдельных категорий промышленно-производственного персонала.

Между средним уровнем оплаты труда, численностью работающих и фондом заработной платы существует зависимость. Величина фонда заработной платы может быть получена как произведение численности работников и средней заработной платы:

ФОТ = ЧР ЗП (20)

где, ЧР - численность работников;

ЗП - средняя заработная плата.

Влияние каждого фактора на изменение фонда заработной платы на изменения фонда заработной платы определяют следующими двумя показателями:

1.∆ФОТЧР = (ЧР

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Заработная плата как цена труда: структура и функции. Системы и формы оплаты труда на предприятии. Повышение эффективности хозяйствования в результате выполнения установленных показателей премирования. Исследование социальных условий работы персонала.

курсовая работа , добавлен 10.11.2014


Роль организации оплаты труда в повышении эффективности производства. Сущность, формы и системы оплаты труда. Анализ макроэкономических показателей Украины за 2000-2012 гг. Оценка финансово-экономических показателей работы предприятия "Киевэнерго".

курсовая работа , добавлен 05.11.2013


Теоретические аспекты оплаты труда: сущность, задачи, функции, формы и системы. Понятие заработной платы – денежного выражения стоимости рабочей силы. Экономический анализ эффективности фонда оплаты труда торговой организации ООО "Металлоснабжение".

курсовая работа , добавлен 01.07.2011


Основы организации оплаты труда в современных условиях. Сущность повременной, сдельной, тарифной, бестарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда. Оценка экономической эффективности создания предприятия, работающего по договору франчайзинга.

курсовая работа , добавлен 21.02.2014


Организация оплаты труда на предприятии. Системы оплаты труда, рациональные условия их применения. Анализ эффективности управления оплатой труда. Динамика состава и структуры трудовых ресурсов ИП Абдулкиримова "Боулинг-клуб", анализ системы оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 18.10.2013


Понятие, сущность и функции систем оплаты труда в условиях рыночной экономики. Изучение методики комплексного анализа экономических показателей предприятия. Анализ труда и заработной платы ОАО "Агроном", и совершенствование системы оплаты труда фирмы.

дипломная работа , добавлен 31.05.2014


Основные принципы оплаты труда в современных условиях хозяйствования. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления. Правовые основы оплаты труда в Российской Федерации. Совершенствование форм и систем оплаты труда в ООО "Авто Столица".

курсовая работа , добавлен 07.04.2014


дипломная работа , добавлен 16.02.2011

Часто компаниям приходится менять систему оплаты труда в соответствии со своими целями и задачами. Рассмотрим, какие системы оплаты труда существуют, какие из них наиболее выгодно и эффективно использовать и как их внедрить.

Виды систем оплаты труда

Сдельная оплата труда

При сдельной оплате труда заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий изготовления. Такая система оплата труда чаще используется на производстве для рабочих специальностей, если первоочередной задачей являются показатели объема выпуска.

Если решается и проблема качества, то уже используется премиальная система, и тогда форма оплаты труда будет сдельно-премиальная. Условиями выплаты премии будут качество выпускаемой продукции и нормы выпуска. В этих условиях обязательно вводятся также показатели нормирования производства, по которым и осуществляется оплата по сдельным расценкам.

Поскольку при сдельной оплате труда заработок зависит от количества фактически изготовленной продукции и временных затрат, при решении вопроса о введении в компании сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). При этом распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть:

• косвенная (применяется для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих);
• сдельно-прогрессивная (заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется по стандартным расценкам за произведенную продукцию в рамках нормы, а за выработку сверх исходной нормы - по прогрессивно-нарастающим расценкам);
• аккордная (для отдельного исполнителя или группы размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ).

Повременная оплата труда

При повременной системе оплаты труда ее размер зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Повременная оплата зависит от отработанного времени, то есть сумма определяется количеством рабочего времени работника в заявленный период. К этой же системе оплаты относятся и повременно-премиальная и окладная системы. Это самые простые формы. Руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим и некоторым категориям рабочих повременная оплата труда устанавливается в виде должностных окладов.

Необходимо отметить, что некоторые производственные предприятия переводят рабочие категории персонала на окладную систему в случае, если задача - качество продукции - становится более приоритетной задачей, чем объем выпуска.

Грейды в системе оплаты труда

Система оплаты труда должна быть логичной и зависимой от знаний, умений и квалификации сотрудника на данной позиции. Одним из способов гармонизации окладов может служить система грейдов. Наиболее актуальной и продуктивной такая система может быть для центров затрат, то есть для тех подразделений компании, которые не являются прибылеобразующими. С другой стороны, такая система в целом в большей степени подходит тем сферам бизнеса, которые являются нацеленными на процесс (например, для производства, логистики, банковской деятельности и т. д.).

Прежде чем внедрять систему грейдов, должна быть проведена оценка должностей. Здесь существует два подхода. Первый основан на данных рынка, а второй - на содержании должности.

В зависимости от выбранного метода и выстраиваются определенные акценты. По сути, это система тарифных сеток, достаточно сложная и громоздкая. Выстраивание такой системы оплаты труда невозможно без проведения оценки персонала.

Система премирования

Для наиболее эффективной работы организации необходима еще и система премирования, которая также эффективна только тогда, когда строится на результатах оценки персонала. Премирование, по сути, это возможность для компании решить ее оперативные задачи и создать условия для решения задач стратегических.

Показатели премирования зависят от специфики бизнеса, категории персонала, тех бизнес-процессов, которые присутствуют в компании.

Компенсационный пакет

Несмотря на специфику деятельности компании, компенсационный пакет сотрудника должен состоять из трех частей: фиксированного оклада, социального пакета и бонусной части.

Фиксированный оклад зависит, как правило, от специфики бизнеса, от рынка труда, от продукции компании. Например, чем сложнее продукт, который продает компания, тем выше должен быть оклад. Чем известнее и крупнее компания, тем меньший фиксированный оклад и больший упор на бонусную систему она может позволить себе сделать. Но при этом необходимо учитывать и ситуацию на рынке труда, и стоимость данной работы и возможности для привлечения сотрудников, существующие тенденции.

Как выбрать и внедрить систему оплаты труда

Бывают ситуации, когда сложившаяся в компании система оплаты труда перестает работать. Например, уровень дохода работника давно не менялся и стал ниже предложений на рынке. Это спровоцировало снижение эффективности, лояльности и появление поводов уволиться. Чтобы понять, что не так с существующей системой оплаты труда, ее следует проанализировать. Алгоритм следующий:

1. Анализируем штатное расписание , сопоставляя с данными независимых экспертов об уровне дохода специалиста. Выясняем, соответствуют ли зарплаты тенденциям рынка (выше, ниже, среднее значение по рынку - данные берем из аналитических обзоров рекрутинговых агентств, смотрим в кадровом журнале, в объявлениях на сайтах по трудоустройству), и как устанавливается оплата труда для сотрудника (например, для более квалифицированных работников предусмотрена надбавка или премия).

2. Выясняем отношение персонала к существующей системе оплаты труда. Можно задать не прямые вопросы о том, сколько работнику нужно получать, чтобы ему хватало на жизнь, какая схема оплаты труда будет справедливой. Можно опросить увольняющихся о причинах ухода. Обсуждаем с руководителями, что лучше мотивирует сотрудников.

3. Сопоставляем полученную информацию с данными анализа штатного расписания. Делаем вывод о недостатках и достоинствах системы оплаты труда.

4. Разрабатываем концепцию изменений системы оплаты труда. То есть фиксируем проблемы, которые выявлены, показываем, как проблема влияет на результативность персонала (насколько снизились плановые показатели) и как она отражается на работоспособности компании. Предлагаем решение - новая система оплаты труда (допустим, повысить оклад, ввести премирование по результатам труда). Уточняем, как это отразится на фонде оплаты труда, какие внести изменения в Положение об оплате труда.

5. Оформляем аналитические данные в виде документов (концепция и положение). Создаем слайды для презентации, содержащие положения проектов. Готовим аргументы, чтобы убедить собственников компании, генерального директора в необходимости изменений системы оплаты труда, и определяем, сколько на это потребуется времени (как правило, три-шесть месяцев).

Отметим, что систему оплаты труда нужно обязательно пересмотреть, когда внедряются новые технологии и изменяется трудовая функция работников; работникам непонятно, как происходит начисление заработной платы; наблюдается отток персонала по причине низкой зарплаты; необходимо сократить издержки на персонал.

Внедрение новой системы оплаты труда

Для того чтобы создать и внедрить новую систему оплаты труда, следует тщательно проанализировать стратегию компании и сложившуюся кадровую политику.

Если компания нацелена на новаторство в своей отрасли, необходимы творчески мыслящие сотрудники. Следовательно, оплата труда должна быть конкурентоспособной на рынке и содержать бонус.

Компания, стремящаяся к экономии, будет сокращать затраты на персонал, то есть уменьшать его количество, но при этом увеличивать производительность каждого сотрудника. Поэтому доход рядового сотрудника, как правило, ниже среднего значения по рынку. Акцент в системе материальной мотивации делается на повышение производительности. При этом есть компенсация низкой зарплаты за счет социального пакета, нематериальных ценностей (дружный коллектив, престижная компания и т. п.).

В клиенто-ориентированной компании от персонала требуют постоянно изучать клиента, его психологию и стараться предупреждать его ожидания. Следовательно, ценятся сотрудники, умеющие налаживать контакт с клиентами, предлагать услуги, удовлетворяющие их запросам. А оплата труда работников складывается из базового оклада и, например, премии.

Следующий этап работы с новой системой оплаты труда - ее согласования со всеми заинтересованными сторонами. Для этого надо создать специальную комиссию, в состав которой войдут руководители подразделений. Комиссия корректирует концепцию и проект Положения об оплате труда и вырабатыет рекомендации по ее внедрению (сроки, этапы, подразделения).

Руководители на местах планируют мероприятия, которые позволят успокоить работников, удержать их от увольнения, разъяснить зарплатные принципы. Также надо установить механизм обратной связи. Он реализуется через докладные записки с указанием причин недовольства новой формой оплаты труда и предложениями по ее совершенствованию.

Эффективность внедрения системы оплаты труда

Эффективность внедрения новой схемы оплаты труда можно измерить по таким показателям:

• уменьшилась текучесть персонала (приблизительно в течение года после внедрения новой схемы оплаты труда, высчитывается по формуле: делим количество уволившихся по собственному желанию сотрудников на среднесписочную численность персонала и умножаем на 100 процентов);
• повысилась результативность работы персонала, снизилось количество допущенных ошибок (в соответствии с запланированными показателями);
• повысилось количество сотрудников, лояльных компании, довольных своей зарплатой (выявляются в ходе опросов, анализов данных о причинах увольнения);
• решены стратегические задачи компании (отчеты топ-менеджеров) и др.

Разработка и внедрение новой схемы оплаты – очень важное для компании мероприятие, требующее согласованности действий всех руководителей и топ-менеджеров. Главная цель такой работы – отладка механизма справедливой оплаты труда. Если вам удастся это сделать, проблемы с текучестью, неудовлетворенностью и низкой результативностью персонала по большей части будут решены.

Подготовлено по материалам статей Каждому по способностям: сравниваем существующие системы оплаты труда и Как выбрать и внедрить новую схему оплаты труда? журнала "Кадровое дело".

эффективной системы оплаты труда персонала современной организации">

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Талышева, Юлия Николаевна. Разработка и внедрение эффективной системы оплаты труда персонала современной организации: диссертация... кандидата экономических наук: 08.00.05 / Талышева Юлия Николаевна; [Место защиты: Науч.-исслед. ин-т труда и соц. страхования].- Москва, 2012.- 204 с.: ил. РГБ ОД, 61 12-8/3440

Введение

1. Теоретические аспекты оплаты труда персонала организаций в современных условиях 13

1.1. Вклад российских ученых в развитие теории и методологии оплаты труда персонала 13

1.2. Система оплаты труда в организации: характеристика основных элементов и направления совершенствования 35

1.3. Современные подходы к повышению эффективности оплаты труда персонала 51

2. Разработка и реализация системы оплаты труда, адекватной задачам модернизации экономики 67

2.1. Разработка стратегии и политики оплаты труда в современной организации 67

2.2. Сравнительная характеристика методических подходов обоснования постоянной части заработной платы персонала 84

2.3. Повышение мотивационной функции переменной части заработной платы 103

3. Совершенствование системы оплаты труда персонала компании с использованием методов тарифного нормирования труда и управления по целям (на примере ОАО «Государственная Транспортная Лизинговая Компания») 118

3.1. Анализ системы оплаты труда в ГТЛК и оценка ее результативности 118

3.2. Оптимизация постоянной части заработной платы работников на основе «Метода направляющих профильных таблиц Хэя» 131

3.3. Разработка и внедрение премиальной системы оплаты труда с использованием ключевых показателей эффективности деятельности... 142

3.4. Оценка эффективности новой системы оплаты труда персонала в ГТЛК 158

Заключение 163

Список использованной литературы 170

Приложения 196

Введение к работе

Актуальность исследования. Эффективная деятельность современных организаций во многом определяется результативностью труда ее персонала и действенной системой оплаты труда и мотивации персонала. В настоящее время уникальным по значимости конкурентным преимуществом любой организации становится ее человеческий потенциал. Его эффективное использование призвана обеспечить система управления персоналом, в которой особое место занимает разработка и внедрение системы оплаты труда. Система оплаты труда должна соответствовать стратегическим целям развития компании, создавать достоверную оценку вклада отдельных сотрудников и подразделений в достижение высоких результатов, создавать условия для вовлеченности персонала в решение общих задач, формировать лояльность и восприниматься всеми сотрудниками как справедливая.

Таким образом, актуальным становится теоретическое и методическое обоснование, а также практическая разработка и внедрение эффективных систем оплаты и мотивации труда, которые должны быть нацелены на решение задач модернизации российской экономики, обеспечение сочетания экономических и социальных интересов и целей отдельных сотрудников, организации, ее руководителей и акционеров. Это предполагает использование новых подходов организации оплаты труда, с учетом специфики деятельности организации и накопленного опыта отечественных и зарубежных компаний в вопросах оплаты труда.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретические и практические проблемы оплаты и мотивации труда были и остаются предметом исследования многих ведущих зарубежных и российских ученых в силу своей актуальности и практической значимости.

Различные аспекты проблематики оплаты труда, вознаграждения, компенсаций и мотивации трудовой деятельности нашли отражение в научных трудах отечественных исследователей: Аганбегяна А.Г., Бабыниной Л.С., Баткаевой И.А., Батухтина И.Л., Волгина Н.А., Гвоздева Н.Н., Генкина Б.М., Горелова Н.А., Егоршина А.П., Жукова А.Л., Ильина Е.П., Капелюшникова Р.И.,

Кибанова А.Я., Куликова В.В., Кокина Ю.П., Красовского Ю.Д., Мазмановой Б.Г., Митрофановой Е.А., Одегова Ю.Г., Понизова В.Т., Ракоти В.Д., Руденко Г.Г., Травина В.В., Федченко А.А., Яковлева Р.А. и многих других.

На позицию автора так же оказали влияние работы зарубежных исследователей, таких как Альдерфер К., Армстронг М., Адамс С., Бергер Д., Бергер Л., Герцберг Ф., Локк Э., МакКлелланд Д., Маслоу А., Мерманн Э., Милкович Дж., Ньюман Дж., Оучи У., Хендерсон Р. и многих других.

Несмотря на значительное количество публикаций по данной тематике в научных и специализированных периодических изданиях, многие теоретико- методические аспекты разработки эффективных систем оплаты труда требуют новых подходов и их развития в связи с изменением социально-экономических условий, усложнением трудовой деятельности и отношений в сфере труда, повышением требований к уровню профессиональных и личностных качеств работников, развитием технологий и методов формирования политики оплаты труда в организациях различных видов экономической деятельности и форм собственности. Указанные обстоятельства имеют особое значение для организаций финансового сектора, в том числе лизинговых компаний, высокий уровень требований которых к уровню квалификации сотрудников предполагает адекватное вознаграждение, в том числе исходя из состояния и тенденций развития рынка труда. До настоящего времени проблемы формирования эффективной системы оплаты труда персонала российских лизинговых компаний в научных исследованиях не рассматривались. Большинство лизинговых и иных финансовых организаций не имеют полноформатных систем оплаты труда и мотивации сотрудников. Недостаточная проработанность ряда теоретических и практических аспектов разработки и внедрения эффективных систем оплаты труда персонала современных организаций, в т.ч. лизинговых компаний, обусловили выбор темы и определили цель, задачи, предмет и объект диссертационного исследования, структуру и логику изложения. Автор считает, что в современных условиях достижение стратегических целей организационного развития компании невозможно без комплексной системы оплаты и мотивации труда, интегрированной в корпоративную систему управления персоналом и поддерживаемой всеми инструментами кадрового менеджмента (обучение, развитие, карьера и т.п.).

Область исследования соответствует требованиям паспорта специальности ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации 08.00.05. «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)» (пункт 5.6. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы).

Целью исследования является разработка новых и уточнение существующих методических подходов по формированию и практической реализации эффективной системы оплаты труда персонала компании, ориентированной на стратегическое развитие (на примере ОАО «Государственная Транспортная Лизинговая Компания»). Для достижения поставленной цели автором были определены следующие задачи:

исследовать теоретические и методические основы оплаты труда персонала организаций в современных условиях;

охарактеризовать назначение основных элементов системы оплаты труда в организации и обосновать направления их совершенствования на основе анализа современных методических подходов по повышению эффективности оплаты труда персонала;

рассмотреть особенности разработки стратегии и политики оплаты труда в организации как составной части общей стратегии развития организации с учетом требований модернизации российской экономики;

систематизировать методические подходы по обоснованию постоянной (тарифной) и переменной (поощрительной) частей оплаты труда персонала современных организаций;

разработать алгоритм оптимизации тарифной части заработной платы сотрудников компании на основе принципов, предложенных в методических решениях Хэй Груп;

обосновать методы разработки бонусно-премиальной системы с использованием ключевых показателей эффективности;

Объектом исследования являются процессы формирования и внедрения эффективной системы оплаты труда персонала современной организации. Предметом исследования выступает совокупность социально-экономических отношений, возникающих между работодателем и работниками в процессе формирования и внедрения эффективной системы оплаты труда персонала в современной организации.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили базовые разработки отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории и экономики труда, оплаты труда и мотивации трудовой деятельности. В процессе исследования автор опирался на результаты теоретических и методических разработок коллективов ведущих российских экономических научных школ, в том числе: ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова», ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова», ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления», ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», ОУП ВПО «Академия труда и социальных отношений».

Исследование базировалось на диалектическом подходе к изучению закономерностей формирования и развития социально-экономических отношений в сфере оплаты и мотивации труда персонала, методологии системного анализа. Для решения прикладных задач исследования применялись абстрактно- логический, аналитический, статистический и экспертный методы, методы экономического и матричного анализа.

При подготовке диссертации автором были использованы нормативные документы Международной организации труда, в частности, Конвенции и Рекомендации МОТ по вопросам заработной платы, основные положения Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации, нормативно-правовые акты, касающиеся оплаты труда, социальной защиты и социального страхования граждан России.

Информационно-эмпирическая база исследования. Для анализа исследуемых взаимосвязей и подтверждения полученных выводов и предложений автором использовались официальные, информационные и аналитические материалы Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Министерства экономического развития Российской Федерации, Федеральной службы государственной статистики России (Росстата); данные исследований рынка труда и заработной платы, проводимые Федеральной службой государственной статистики России; информация открытой отчетности российских и зарубежных компаний, в том числе обзоры заработной платы специализированных консалтинговых компаний; статистические и аналитические материалы, содержащиеся в научных публикациях и периодических изданиях; материалы Интернет-изданий; данные управленческого и финансового учета ОАО «Государственная Транспортная Лизинговая Компания»; информация, полученная автором в ходе разработки и внедрения системы оплаты и мотивации труда персонала ОАО «Государственная Транспортная Лизинговая Компания».

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке новых научно-методических подходов и практических рекомендаций по формированию системы оплаты и мотивации труда персонала компании, ориентированной на цели долгосрочного стабильного развития, с учетом специфики бизнеса в лизинговом секторе.

Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны:

1. Систематизированы концептуальные основы понимания эффективной системы оплаты труда персонала компании, ориентированной на долгосрочное развитие и стабильный рост. Раскрыто дуалистическое содержание категории «оплата труда», установлена взаимосвязь понятий «оплата труда» и «заработная плата» и проведено их функциональное позиционирование. Предложено расширить перечень традиционных функций заработной платы за счет функций оплаты труда, в числе которых обоснована целесообразность выделения инвестиционной, инновационной и компенсационной, которые ранее другими исследователями специально не рассматривались. Доказано, что в связи с развитием социально-экономических отношений в современных условиях хозяйствования указанные функции способна результативно выполнять оплата труда, как более широкое понятие по сравнению с заработной платой.

Выделены базовые элементы эффективной системы оплаты труда и определены основные направления их совершенствования. В результате анализа современных моделей оплаты труда установлено, что задачам формирования эффективной системы оплаты труда персонала в наибольшей степени соответствует модель компенсационного пакета, включающего тарифную часть заработка, компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты, как гарантированные Трудовым кодексом Российской Федерации, так и дополнительные в соответствии с установленными корпоративными локальными нормативными актами. Доказано, что в рамках модели компенсационного пакета основное внимание должно акцентироваться на суммарном вознаграждении, отдельные элементы которого позволяют конструировать гибкие системы оплаты труда в соответствии с индивидуальным вкладом работника в достижение целей организации, а также с учетом рыночного уровня оплаты труда. Обосновано, что модель компенсационного пакета позволяет реализовать основные преимущества предлагаемой системы оплаты труда, связанные с достижением управленческого и мотивационного воздействия на организационное поведение и трудовую деятельность сотрудников компании.

Доказано, что в условиях модернизации российской экономики и формирования модели инновационного экономического роста система оплаты труда персонала компании должна быть подчинена достижению целей инновационного развития организации. Разработана стратегическая карта оплаты труда персонала инновационно-ориентированной компании, которую предложено использовать в качестве методического и практического инструмента при формировании эффективной системы оплаты труда персонала современной организации. Показано, что стратегическая карта оплаты труда позволяет связать долгосрочные цели развития компании с текущей работой персонала и обеспечить тем самым повышение эффективности операционной деятельности, постоянное развитие и совершенствование профессиональных знаний сотрудников, привлечение и закрепление клиентов, создание, использование и распространение инноваций, стабильный рост финансовых показателей компании.

Систематизированы методические подходы по обоснованию целевой

с» / і w \ с» / о

постоянной (тарифной) и переменной (поощрительной) частей оплаты труда персонала современных организаций. Обосновано, что формирование постоянной части оплаты труда целесообразно проводить с использованием системы грейдов, которая, по мнению автора, является улучшенным современным вариантом тарифной системы, в наибольшей степени отвечающим требованиям динамичного развития современных организаций, а премиальная часть должна строиться в зависимости от достижения ключевых показателей эффективности (КПЭ). Благодаря предлагаемым подходам сформирована сбалансированная комплексная система оплаты труда персонала компании, обеспечивающая необходимое мотивационное воздействие по достижению долгосрочных корпоративных целей.

Разработаны методические подходы и практические рекомендации по формированию и внедрению результативной системы оплаты труда персонала лизинговых компаний. Доказано, что с учетом особенностей экономической деятельности в финансовой сфере, в частности, в секторе лизинга, и специфики этапа активного роста бизнеса компании основу всей системы оплаты труда персонала должна составлять ее постоянная часть, соответствующая уровню грейда. Обоснованное определение размера тарифной части обеспечивает не только внутреннюю и внешнюю справедливость оплаты труда, но и конкурентоспособность всего компенсационного пакета, поскольку абсолютный размер премиальной составляющей оплаты труда и содержание социального пакета также связаны с уровнем грейда. Обоснована целесообразность использования двухуровневой системы бонусов с выделением корпоративной премии (за выполнение цели верхнего уровня - выполнение планов по объему лизингового портфеля компании, одинаковой для всех сотрудников компании) и функциональной премии (премии подразделения, сотрудника, связанной с достижением КПЭ подразделений и личными КПЭ), что позволяет связать цели стратегического развития компании с целями отдельных подразделений и текущей деятельностью сотрудников. В качестве отдельного структурного элемента корпоративной системы оплаты и мотивации труда предлагается рассматривать социальный пакет, индивидуальное содержание которого для каждого сотрудника определяется соответствующим грейдом.

6. Сформулированы предложения по оценке эффективности разработанной системы оплаты и мотивации труда персонала, позволяющие учесть синергетический эффект ее влияния на основные направления стратегического развития компании: финансовые результаты; конкурентные позиции; качество корпоративного менеджмента, в том числе управления персоналом; эффективность операционной деятельности; развитие персонала. Предложенный подход дополняет традиционный метод оценки эффективности деятельности компании на основе сопоставления затрат и полученного результата.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется актуальностью решенных задач и востребованностью полученных результатов. Теоретическая значимость диссертационной работы заключается в том, что основные положения и научные выводы проведенного исследования дополняют сложившиеся научные представления о сущности оплаты труда и месте системы оплаты и мотивации труда персонала в общей системе внутрифирменного управления, развивают методические основы формирования эффективной системы оплаты труда персонала современной организации на этапе активного роста компании. Результаты проведенного исследования позволят разрабатывать системы оплаты и мотивации персонала компаний, ориентированных на стратегию роста в различных сферах экономической деятельности, а также могут найти применение в учебном процессе системы высшего профессионального образования по экономическим дисциплинам «Экономика труда», «Управление персоналом», «Мотивация трудовой деятельности», «Оплата труда» и др., по программам подготовки и повышения квалификации руководителей, специалистов предприятий и организаций, в деятельности аудиторских и консалтинговых организаций.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования были доложены автором на ряде научных и научно-практических конференций, в том числе: на Международной научно- практической конференции «Кризис и социально-экономическая и политическая ситуация в регионе» (Воронеж, 27 мая 2009 г.); на Международной научно- практической конференции «Инновационные доминанты социальной сферы» (Воронеж, 2011 г.), форумах по системам оплаты труда, мотивации и управлением персоналом.

Основные научные результаты диссертационной работы внедрены в практику управления персоналом в Открытом Акционерном Обществе «Государственная Транспортная Лизинговая Компания» (ГТЛК) и Обществе с Ограниченной Ответственностью «Гильдия перевозчиков Метан». Среди них:

обоснование стратегии и политики оплаты труда персонала компании в соответствии со стратегическими задачами Общества перед представителями акционера Общества (Министерство Транспорта Российской Федерации) - Заместителем Министра Транспорта Российской Федерации, являющегося председателем Совета директоров Общества;

разработка и внедрение премиальной системы оплаты труда, с использованием ключевых показателей деятельности.

Результаты диссертационного исследования рекомендованы к использованию в других компаниях, относящихся к сфере контроля Министерства Транспорта Российской Федерации.

Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 5 работ, общим объемом 2,1 п.л., в том числе 3 работы в ведущих российских экономических журналах, включенных в перечень рецензируемых научных изданий, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Работа содержит 167 страниц основного текста, 23 таблицы, 24 рисунка. Тема и логика исследования определили следующую структуру работы: Введение

Система оплаты труда в организации: характеристика основных элементов и направления совершенствования

Оплата труда представляет совокупное внешнее финансовое вознаграждение, выплачиваемое наемным работникам за выполненную работу. Это совокупное вознаграждение компенсирует работнику затраты его труда, связанные с выполнением определенной работы в организации с учетом его трудового вклада и участия в достижении общих целей данной организации. Таким образом, система оплаты труда обеспечивает работнику компенсацию всех его затрат на труд в конкретной организации в виде определенной величины вознаграждения за труд.

В широком понимании вознаграждение за труд - это все виды выплат и наград, получаемых работником в результате его трудовой деятельности, признанной законной с юридической точки зрения; в узком понимании вознаграждение за труд представляет выплаты персоналу для возмещения им трудовых затрат, вследствие их найма .

Различают внутреннее вознаграждение, определяемое самим работником (удовлетворенность содержанием труда, значимостью выполняемой работы) и внешнее вознаграждение, которое представляет все используемые организацией формы воздействия на производственное поведение работника (рис. 1.6). Представленная на рисунке 1.6 схема достаточно условно объединяет основные формы вознаграждения персонала по двум направлениям - материальное вознаграждение и дополнительные стимулы, которые также имеют материальный характер. Как видим, существует большое разнообразие форм материального и нематериального вознаграждения, социальных льгот, дополнительных стимулов, соответствующих отдельным элементам оплаты труда, структурированным в пределах каждой организации определенным образом, которые с одной стороны, формируют модель системы оплаты труда в данной организации, а с другой стороны - отражают совокупный уровень затрат работодателя на рабочую силу.

Таким образом, с позиций системного подхода оплата труда, объединяя в систему отдельные элементы, сама выступает элементом более сложной системы вознаграждения труда. При этом следует различать структуру оплаты труда, как вознаграждение работникам за труд, и структуру затрат работодателей на рабочую силу.

В соответствии с методологией МОТ, структура затрат работодателей на рабочую силу включает 10 групп однотипных по своему содержанию элементов с определенными задачами регулирования: 1) прямая заработная плата; 2) оплата за неотработанное время; 3) единовременные премии и поощрения; 4) расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи; 5) расходы на обеспечение работников жильем; 6) расходы на социальную защиту; 7) расходы на профессиональное обучение; 8) расходы на культурно-бытовое обслуживание; 9) затраты, не вошедшие в ранее приведенные классификационные группы; 10) налоги, относимые к затратам на рабочую силу. В российском статистическом учете затраты организаций на рабочую силу - это сумма вознаграждений в денежной и неденежной формах за отработанное и неотработанное время, расходы организаций, связанные, в частности, с обеспечением работников жильем, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, социальной защитой, включая расходы на пенсионное, медицинское и другие виды страхования, командировочные расходы, а также налоги и сборы, связанные с использованием наемной рабочей силы . За период с 2000 по 2009 гг. произошли определенные изменения в структуре затрат российских организаций на рабочую силу. На 12,3% выросли затраты на заработную плату, которые в 2009 г. составили 78,1% всех затрат. Вторая по значимости статья - расходы на социальную защиту, напротив, - сократились на 11%. Почти вдвое сократилась доля расходов на культурно-бытовое обслуживание и обеспечение работников жильем. За весь приведенный период отмечается стабильно низкая доля затрат организаций на профессиональное обучение персонала - 0,3%.

В настоящее время многие отечественные компании, в связи с их тесными связями с зарубежными партнерами и рынками, а также иностранные организации, работающие на территории нашей страны, ведут учет и отчетность, в том числе по труду и заработной плате, по двум стандартам - российским и МСФО. В научных публикациях и деловых изданиях широко используются такие понятия, как компенсационный пакет, социальный пакет, бонусы и др. Вместе с тем, на российских предприятиях принята классификация форм вознаграждения, отраженная в Трудовом кодексе, и соответствующая сложившейся практике терминология: основная и дополнительная заработная плата, постоянная и переменная часть заработной платы, надбавки, тарифная ставка и т.д. В результате допускается неоднозначная трактовка одних и тех же понятий.

На схеме, представленной на рисунке 1.7, автором сделана попытка выделить три основных модели оплаты труда, наиболее характерных для современного этапа развития российской экономики, в зависимости от базовых принципов организации оплаты труда.

Тарифные системы оплаты труда основаны на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (ст. 143 ТК РФ) . Тарифная система заработной платы включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) представляет фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Современные подходы к повышению эффективности оплаты труда персонала

Эффективность используемой в организации системы оплаты труда может быть оценена с двух основных позиций: степень обеспечения управленческого и достижения мотивационного воздействия на персонал. В современном понимании персонал выступает как человеческий и творческий потенциал организации, ее главный актив в решении текущих и перспективных задач. Соответственно управление персоналом представляет систему организационных, социально-экономических, психологических, нравственных, правовых отношений и адекватных им методов и инструментов, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека, как в интересах самого работника, так и в интересах организации в целом. В связи с этим основным направлением повышения эффективности оплаты труда персонала следует считать, на наш взгляд, ее интеграцию, как в целостную систему управления человеческим потенциалом организации, так и в общий контур корпоративного менеджмента.

Управленческое воздействие на персонал в современных условиях осуществляется на всех этапах нахождения сотрудника в организации, начиная от отбора и найма, а также по всем функциональным направлениям управления человеческим потенциалом - подбор, обучение, развитие, использование, мотивация, оценка, вознаграждение сотрудников. Каждое из этих направлений выполняет свою, несомненно, важную функцию в управлении персоналом организации. Но при этом каждая из них прямо или косвенно связана с системой вознаграждения персонала, что отражает, по нашему мнению, центральное место системы оплаты труда в общефирменной системе управления персоналом (рис. 1.10).

Данная схема проецирует существующие связи между всеми элементами системы управления персоналом и ее ключевым звеном системой вознаграждения. Так, в процессе подбора персонала и исследования рынка труда оцениваются не только возможные кандидаты на должности в организации, но и сложившийся уровень оплаты соответствующих категорий персонала, что отражается в совершенствовании системы вознаграждения организации.

Возможность организации предложить и гарантировать сотрудникам достойную компенсацию за их труд во многом оказывает решающее влияние на этапе отбора и найма персонала. Система оплаты труда имеет непосредственную связь с такими подсистемами управления персоналом, как адаптация и закрепление новых сотрудников в организации, использование и обучение. Аттестация и оценка персонала, развитие, продвижение, управление карьерой сотрудников, формирование кадрового резерва также взаимосвязаны с формированием и развитием адекватной системы вознаграждения. Непосредственная и взаимная связь существует между системой оплаты труда и управлением мотивацией сотрудников организации.

Таким образом, центральное место системы оплаты труда определяется той ролью, которую принятая система вознаграждения играет в эффективной реализации основных целей управления человеческим потенциалом организации, в числе которых в последнее время все большее число исследователей и практиков рассматривают вовлеченность персонала в качестве приоритетной задачи.

Современный менеджмент рассматривает вовлеченность персонала, как особое эмоциональное состояние сотрудников, определяющее их стремление активно участвовать в деятельности организации, выполнять свою работу как можно лучше, что в комплексе обеспечивает устойчивый рост организации и высокие конечные результаты бизнеса. Основу вовлеченности сотрудников составляют привязанность к компании, когда сотрудники стремятся приложить дополнительные усилия и добиться большего; атмосфера, которая располагает к продуктивному труду и способствует улучшению рабочих показателей, а также индивидуальные условия труда: рабочая обстановка, социальные условия и эмоциональный климат в коллективе . Регулярные исследования вопросов повышения эффективности персонала за счет его вовлеченности проводят мировые научные центры, в частности институт Гэллоппа, крупнейшие консалтинговые компании, такие как Towers Watson, Aon Hewitt (официальный представитель в России - компания AXES Management).

В зависимости от задач исследования могут быть разработаны различные модели факторов (драйверов) вовлеченности персонала, поскольку они достаточно уникальны не только для каждой компании, но и для каждой из групп сотрудников. Например, в модели Aon Hewitt выделен 21 фактор, позволяющий воздействовать на включенность сотрудников в рабочий процесс. Все факторы объединены в основные элементы (работа, люди, возможности, вознаграждение, процедуры, качество жизни), которые формируют модель драйверов вовлеченности персонала «облако драйверов» . При этом эффективность каждого из драйверов вовлеченности, естественно, различна для разных компаний, стран и регионов мира. Тем не менее, результаты исследований показывают, что главным фактором вовлеченности сами сотрудники считают уверенность в том, что работодатель действительно заинтересован в их благополучии, которое подразумевает не только достойный размер оплаты труда, но и другие элементы системы вознаграждения, определяющие качество жизни.

О непосредственной связи системы вознаграждения и уровня вовлеченности персонала свидетельствуют данные исследования AXES Management «Лучшие работодатели - 2011», проведенного по методике Aon Hewitt среди 36 компаний (опрошено 70 тысяч сотрудников). Результаты показали, что процент сотрудников с высоким уровнем вовлеченности в России существенно ниже мировых показателей - 60%, тогда как в иностранных компаниях 81% сотрудников демонстрируют вовлеченность, лояльность и добровольно прилагают дополнительные усилия к достижению высоких результатов; среди факторов вовлеченности наибольшее значение имеют: карьерный рост - 54% у иностранных и 31% у российских работников, зарплата - 63% и 37% соответственно, а также ценность сотрудников - 46% и 73% (рис. 1.11).

Аналитики компании Aon Hewitt, которые проводят исследования вовлеченности персонала с охватом более 7 тысяч компаний в 60 странах мира в течение последних пяти лет, подсчитали, что один невовлеченный сотрудник означает понижение годовой прибыли компании на 10 тыс. долл. США. Учитывая, что в России невовлеченными можно считать 40% работников, потери российских компаний, по расчетам AXES Management составляют около 228 млрд. долл. США в год .

На основе вышеизложенного можно сделать однозначный вывод -политика вознаграждения персонала организации и действующая система оплаты труда с точки зрения управленческого воздействия являются значимым фактором мотивации и вовлеченности сотрудников, обеспечивают (или не обеспечивают) соответствующий уровень развития бизнеса, его эффективность и конкурентоспособность, а также достижение стратегических целей развития персонала и организации.

Таким образом, система вознаграждения персонала, рассматриваемая в системе координат внутрифирменного управления, имеет важное самостоятельное значение, и ее позиция не может быть ограничена только пределами системы управления человеческими ресурсами организации.

Сравнительная характеристика методических подходов обоснования постоянной части заработной платы персонала

Постоянная часть оплаты труда персонала представляет базовую или основную заработную плату, которая представляет часть совокупной компенсации работнику затрат его труда в данной организации. Эта часть компенсационного пакета соответствует оплате труда за исполнение должностных обязанностей на определенном рабочем месте, в определенном объеме и с требуемым качеством, параметры которых установлены должностными инструкциями или корпоративными стандартами. Поэтому вполне очевидно, что индивидуальные ставки базовой оплаты труда не могут быть одинаковы для всех сотрудников предприятия. В связи с этим принципиальным вопросом организации оплаты труда персонала является обеспечение объективной и справедливой дифференциации базовой заработной платы в рамках разработки конкурентоспособной системы оплаты труда на основе тесной взаимосвязи между размером оплаты труда и результатами труда, а также с учетом интересов работников относительно структуры компенсационного пакета.

Принято считать, что базовая заработная плата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и не имеет прямой зависимости от текущих результатов работы сотрудника, в связи с чем не способна оказывать должного стимулирующего воздействия. Однако данное утверждение не всегда выглядит однозначным, более того, оно представляется ошибочным. В условиях сдельной системы оплаты труда размер базовой заработной платы зависит от выполнения количественных показателей, хотя ставка оплаты за единицу произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг) остается неизменной в течение определенного периода. Являясь фиксированной величиной, основная заработная плата включает несколько элементов помимо базового (тарифного) оклада. Это могут быть различные надбавки и доплаты, установленные законодательством или определяемые политикой предприятия (например, доплаты за условия труда, региональные коэффициенты, надбавки за совместительство, знание иностранного языка, необходимого в работе, и т.п.). Таким образом, базовая заработная плата, отражая в определенной степени различия в оплате сотрудников разной квалификации, разных должностей, устанавливает зависимость между результатами профессиональной деятельности работника и его вознаграждением, стимулирует профессиональный рост, стремление сотрудников к переходу на более высокую должность и т.д.

Размер постоянной части оплаты труда персонала организации определяется действием внешних и внутренних факторов. К внешним относятся рынок труда (отраслевой и региональный), а также социальное партнерство. Внутренние факторы - это политика оплаты труда персонала организации; уровень должности сотрудника; индивидуальные результаты труда сотрудника.

Основное влияние на величину постоянной части оплаты труда, а, следовательно, и на общий ее размер, оказывает текущая ситуация на рынке труда. Поэтому необходим мониторинг размера оплаты труда в том регионе, где работает компания, причем не только в данной отрасли, но и в других отраслях, откуда в компанию могут прийти или, соответственно, куда из компании могут уйти сотрудники. Ориентируясь на рыночную ситуацию с точки зрения базовой заработной платы, компания определяет размер общей оплаты труда таким образом, чтобы она было конкурентоспособна.

Социальное партнерство, как система институтов и механизмов согласования интересов участников трудовых отношений - работников и работодателей - предполагает их равное сотрудничество, производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, в том числе размере базовой оплаты труда, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия. В системе социального партнерства интересы работников представляют, как правило, профсоюзы, интересы работодателей - союзы предпринимателей, а третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое является и гарантом выполнения принятых соглашений.

Следующий по значимости фактор формирования постоянной части корпоративная политика оплаты труда, которая в числе прочего определяет решения организации относительно минимальной ставки оплаты труда и соотношения постоянной и переменной частей оплаты труда. Минимальная ставка оплаты труда устанавливается предприятием самостоятельно (она не должна быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда) и выполняет функцию определенной точки отсчета или базы, на основе которой будет построена система тарифных ставок и должностных окладов в данной организации.

Система должностных окладов устанавливается в соответствии с дифференциацией видов выполняемых работ на основе принципов тарифного нормирования труда. Одной из важных проблем является определение размера интервала между окладами при переходе от должности к должности (от разряда к разряду). Для решения этой задачи специалисты рекомендуют ориентироваться на цели кадровой стратегии организации. Если политика организации в сфере управления персоналом предусматривает стабильность трудового положения сотрудников, когда перемещения внутри организации ограничены, а замещение вакансий осуществляется в основном из внешних источников, межразрядную разницу в размерах тарифных ставок целесообразно делать небольшой с равномерным или регрессивным нарастанием тарифных коэффициентов, и диапазон тарифной сетки не должен превышать 1:2 . В данной ситуации межразрядная разница в окладах невелика, и ее стимулирующая роль к профессиональному росту и развитию сотрудника несущественна. Поэтому подобная схема эффективна в тех организациях, где используется рабочая сила с небольшими качественными различиями. В таких организациях структура рабочих мест основных профессиональных групп работников однородна, и при переходе от должности к должности характеристики работника изменяются незначительно.

Принципиально иные подходы реализуются при построении системы должностных окладов, когда степень дифференциации труда в рамках отдельных профессиональных групп работников значительна, а организация ориентирована на развитие сотрудников внутри организации. При больших диапазонах тарифной сетки работнику для перехода к следующей должности требуется прикладывать больше усилий, таким образом стимулируется рост квалификации и профессионального мастерства. Мотивационное воздействие материального вознаграждения за высокий профессионализм необходимо поддерживать другими инструментами управления человеческим потенциалом, в частности, программами корпоративного обучения, помощью в оплате образования и т.п. При этом у работника формируются не только материальные стимулы к получению очередной должности, но и активизируются профессиональные интересы, формируются мотивы социального плана (повышение социального статуса, осознание важности своего нахождения в организации и т.п.). Таким образом, постоянная часть оплаты труда в виде должностного оклада обеспечивает явный мотивационный эффект и способствует росту эффективности всей системы вознаграждения. Соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда во многом определяется спецификой деятельности и соответствующими ей качественными характеристиками персонала предприятия. Ряд авторов справедливо, на наш взгляд, считает, что существенное преобладание доли постоянных тарифных выплат (в размере 80-90% общей суммы вознаграждения) представляется оправданным, когда эффективность труда работника определяется его профессиональным уровнем и одновременно жестко регламентируется параметрами трудового процесса . В этом случае возможности премирования за выполнение производственных показателей ограничены, соответственно доля переменной части в совокупном вознаграждении будет невелика.

Оптимизация постоянной части заработной платы работников на основе «Метода направляющих профильных таблиц Хэя»

Процесс разработки грейдов в компании ОАО «ГТЛК» осуществлялся на основании методики ХэйГруп, в связи с тем что данная компания в РФ располагает обширной аналитикой именно по описанию и классификации должностей с учетом специфики того или иного сектора экономики и дает четкое определение и обоснование объема оплаты для ключевых должностей, существующего в настоящее время на рынке труда.

Общий алгоритм построения постоянной части вознаграждения сотрудников компании с использованием методики ХэйГрупп включает ряд этапов: - анализ референтного рынка для определения уровня оплаты различных категорий сотрудников. В рамках настоящего исследования анализ проводился на основании открытых источников: открытая отчетность компаний; публикации в СМИ; отчеты-исследования компаний Анкор, Headhunter, Hay Group, ПрайсвотерхаусКуперс (PwC) по результатам 2010-2011 гг.; - оценка должностей в компании. Анализ должностей ГТЛК проводился уже с учетом отнесения каждого подразделения либо к производственному (основная деятельность компании), либо к функциональному блоку. Первоначально была выделена ключевая для компании должность - «менеджер по продажам», далее проводилась оценка всех остальных должностей по балльной системе по ряду выделенных факторов. Ключевая для компании должность была связана с минимальной ставкой, от которой начинался «шаг» грейда. За основу оценки должностей была принята методология Hay Group и их справочник должностей. Все должности были «взвешены» через критерии, приняты в данной системе и распределены по уровням грейдов. Всего было выделено семь грейдов, шаг внутри грейда составил порядка 50%, шаг между грейдами около 12%; - в каждом грейде были выделены несколько «зон» - зона «развития», зона «компетентности» и «высшая» зона. Они необходимы для создания «вилки» оплаты труда в грейде, куда попадает набор различных должностей, и позволяют осуществлять, как обоснованное перемещение персонала внутри грейда, так и начисление сотруднику дополнительного заработка в зависимости от его ценности, не изменяя при этом уровень его должности, не повышая в должности; - описание каждого подразделения и должности и формирование Должностных инструкций и положений о подразделениях.

Все это позволило обосновать фиксированную гарантированную часть заработной платы сотрудников компании в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ2, состоянием и тенденциями рынка, а также требованиями строгого контроля главного акционера - государственной организации. В качестве референтного рынка для ГТЛК с учетом специфики бизнеса, требований к высокой квалификации сотрудников, которые должны обладать профессиональными знаниями в сфере лизинга, рассматривались компании финансового сектора, работающие на российском рынке (Приложение 3). Все они, как правило, имеют головной офис в Москве и филиальную сеть или сеть представительств в регионах России. Анализ результатов специальных исследований международных и российских консалтинговых компаний позволил установить основные тенденции в области мотивационных схем, применяемых российскими организациями в 2010-2011 гг.: - 22% компаний увеличили долю переменных выплат в пакете компенсаций сотрудников; - 17% компаний планируют аналогичные изменения в самом ближайшем будущем; - 14% компаний увеличили долю сотрудников, включенных в мотивационные схемы; - примерно 90% компаний используют бонус (как процент от твердого оклада) в качестве инструмента краткосрочного поощрения как для торговых (87%), так и для неторговых (92%) должностей. Таким образом, основу системы оплаты и мотивации труда сотрудников компании должен составлять твердый оклад или фиксированная часть оплаты труда, от размера которой в определенной степени зависит совокупный размер получаемой оплаты труда.

Для формирования постоянной части оплаты труда сотрудников целесообразно использовать инструмент грейдов, с помощью которого производится позиционирование должностей, их распределение в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия. Именно это принципиальное отличие грейдов от тарифной системы, где выстраивание вертикали идет только по уровням должностей от рабочего до высшего руководства, делает систему грейдирования методически обоснованной и практически эффективной при разработке системы оплаты труда персонала современной организации.

Вместе с тем, как уже отмечалось в разделе 2.2 настоящей работы, мы считаем необоснованным прямое противопоставление тарифной системы и системы грейдов. В основе тарифной системы, так же как и системы грейдов, заложены балльная оценка сложности труда, система коэффициентов, допустимо применение «вилки окладов». По мнению некоторых российских ученых, такое понятие, как «грейд» используется в западных странах в тарифных системах. Так, А.А. Никифорова отмечает, что в переводе понятие «грейд» означает не что иное, как «разряд», однако российские специалисты употребляют этот термин без перевода, подменяя им устоявшееся в отечественной практике и науке такое понятие, как «разряд» . При этом грейды, как и разряды применяются либо для тарификации работ, то есть для распределения работ по сложности, либо для распределения работников по уровню квалификации . Однако существующие между ними различия позволяют рассматривать систему грейдов как улучшенную современную тарифную систему, в наибольшей степени отвечающую требованиям динамичного развития современных организаций. Практика организаций, использующих систему грейдов, показала, что она имеет следующие преимущества: - устраняет искажения в оплате труда сотрудников организации. Когда принцип начисления заработной платы становится прозрачным, выявляются неэффективные сотрудники, которые привыкли только выбивать надбавки. В то же время становится возможным обоснованно повысить базовый оклад тем, кто реально играет важную роль для бизнеса организации; - позволяет, при необходимости, быстро проводить анализ структуры как должностных окладов, так и постоянной части зарплат, а также отслеживать их динамику; - является удобным инструментом для определения размера базового оклада новой должности; - облегчает процесс индексирования оплаты труда и позволяет соотносить оплату труда любой должности в своей компании со среднерыночными значениями; - помогает управлять фондом оплаты труда и делает систему начисления зарплаты гибкой, решает проблему начисления доплат за работу, выполненную по стандартам, которые являются выше должностных.