Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Иркутский государственный университет путей сообщения

Кафедра «Управление качеством»

Управление человеческими ресурсами: принципы, функции и методы Курсовая работа

По дисциплине: «Управление персоналом »

Вариант № 1

Выполнил: студентка

группы УК-09-1

Портяная Л.В.

Проверил: старший

преподаватель кафедры

«Управления качеством»

Иркутск2011

Введение

Управление человеческими ресурсами

Концепция управления человеческими ресурсами
Принципы управления персоналом
Методы управления персоналом
Функции управления персоналом

Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

Социальная структура трудовых ресурсов предприятия
Анализ движения персонала

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность курсовой работы в том, что современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности. Управление персоналом является стратегической функцией и предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии предприятия, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие предприятия, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного социально-психологического климата на рабочих местах.

Целью курсовой работы является изучение принципов, методов и функций управления человеческими ресурсами и анализ использования трудовых ресурсов предприятия. Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

1) Рассмотреть сущность принципы, методы и функции управления человеческими ресурсами;

2) Проанализировать структуру и динамику занятости персонала, социальную структуру, а так же провести анализ движения персонала.

Объектом исследования является управление человеческими ресурсами, предметом - принципы, методы и функции управления

1 Управление человеческими ресурсами

1.1 Концепция управления человеческими ресурсами

Персонал (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев.

Необходимо представить следующие признаки персонала – это наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т. п.); целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации.

Персонал компаний отличается наименьшей мобильностью по сравнению с технологиями, знаниями, капиталом и сырьем, которые могут стать доступными практически мгновенно. Но в отличие от изнашивающихся в процессе использования основных и оборотных фондов человеческий капитал с возрастом в пределах своего жизненного цикла приобретает опыт, навыки и становится лучше.

Управления персоналом на предприятии определяется как процесс воздействия на потенциальных и фактических сотрудников с использованием совокупности специальных методов для оперативного и эффективного достижения целей организации. В новых условиях хозяйствования процессу управления персоналом в организации должна предшествовать разработка концепции управления персоналом, содержащая обобщенные представления о сущности, целях, задачах, принципах, методологии, структуре системы управления персоналом и технологии управления персоналом. Система управления человеческими ресурсами предприятия – это совокупность взаимосвязанных элементов, реализующих процесс управления персоналом организации. Центральным звеном системы управления персоналом является служба управления персоналом – подразделение организации, специализирующееся на реализации функций по управлению персоналом в организации. Современные службы управления персоналом существенно отличаются от традиционных отделов кадров по своему функционалу, методологии, принципам, технологии функционирования и т. д. Свойственный советской эпохе отдел кадров осуществлял в основном деятельность по учету или кадровой работе. Таким образом, в современных службах управления персоналом над учетными доминируют преимущественно управленческие виды деятельности: управление мотивацией, конфликтами, стрессами, развитием работников, нововведениями и пр. Для настоящего этапа развития науки управления персоналом характерно включение управления сотрудниками в общую стратегию организации. Суть современного этапа управления персоналом составляют: отнесение функции управления человеческими ресурсами к высшему уровню руководства организацией; вовлечение управления человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры компании; участие всех руководителей различных уровней в реализации единой кадровой политики; интеграция деятельности кадровиков и руководителей, постоянное участие первых в качестве советников руководителей при решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации; системное, комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия .

Многообразие подходов к управлению персоналом логически вытекает из исторических и социально-экономических предпосылок, присущих разным странам. Сегодня в развитии экономики большинства государств наиболее значительными признаются проблемы в области работы с персоналом. В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любой организации.

В последние десятилетия управление персоналом стало родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал – одной из самых массовых составных частей рабочей силы. Основными факторами конкурентоспособности организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала .

В ХХ веке произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества.

В начале века получила развитие концепция управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается его трудовая функция. Другими словами, категория «кадры» характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

После второй мировой войны научно-технический прогресс, вызвавший усложнение производственного процесса, обусловил необходимость внедрения новых механизмов мотивации труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала в управление, участие в прибыли. Именно с 50–60-х гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом. В новой концепции, где работник рассматривается уже не только как личность, но и как субъект трудовых отношений, изменяется роль и место кадровых служб в организационной структуре управления предприятий. Система управления персоналом уже охватывает широкий круг управленческих проблем: планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку компенсационных программ, корпоративное обучение сотрудников и др. Но пока службы по управлению персоналом, как правило, выполняют обслуживающую роль, являясь функциональными подразделениями, а персонал рассматривается как издержки, которые надо оптимизировать.

Начиная с 80-х гг. с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте, усилением интеллектуализации и компьютеризации бизнеса, ускорением инновационных процессов формируется концепция управления человеческими ресурсами, рассматривающая знания, способности, умения людей как ключевой ресурс и нематериальные активы организации, обеспечивающие их эффективность и конкурентоспособность.

Таблица 1. - Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации

Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы .

Интенсификация управления и повышение качества труда персонала возможны только в результате применения принципиально новых подходов к работе с кадрами, и в частности с работниками, занятыми управленческим трудом. Новые подходы в работе с людьми заключаются в ее комплексном характере, более широком использовании элементов планирования, применении индивидуальных форм работы. В современной теории и практике управления персоналом доминируют два основных подхода к содержанию и организации этой работы: американский и японский. При «американском», или «рыночном», подходе средства управления персоналом ориентированы главным образом на внешний рынок труда, состояние экономики, спрос на конкретный товар и т.д. Основными принципами являются: соответствие работника требованиям рабочего места, функциям, задачам, должностным обязанностям, условиям труда, требования к трудовому поведению (ориентация на текущие задачи). Японский менеджмент, базируется в первую очередь на учете человеческого фактора, его основными принципами являются: ориентация на качество образования и личностный потенциал работника (ориентация на длительную перспективу) .

Сущность управления человеческими ресурсами заключаются в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами (управление персоналом) связано с динамикой всех аспектов внешней среды деятельности организации и требует интегрированного подхода. Высшее звено управления должно быть прямо вовлечено в процесс управления ресурсами.

Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения между организацией и ее работниками, и означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегией бизнеса. Поэтому управление персоналом носит упреждающий характер и ставит своей конечной целью повысить результативность организации и удовлетворить потребности сотрудников. Из всех характеристик управления персоналом, которые отличают его от традиционного «управления кадрами», ничто не является более фундаментальным, чем его интеграция со стратегией бизнеса .

Основными принципами концепции управления человеческими ресурсами являются следующие:

1) Люди - решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости;

2) Ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами;

3) Признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;

4) Социальное партнерство и демократизация управления;

5) Обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;

6) Непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;

7) Профессионализация управления человеческими ресурсами .

Важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние десятилетия становится системный подход, который рассматривается как современный способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде.

Применение системного подхода дает возможность раскрыть внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из трех взаимозависимых подсистем управления формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов в организации.

Основная цель системы управления человеческими ресурсами – обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности организации.

Управление человеческими ресурсами в современных организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций управления), которые взаимосвязаны между собой и образуют структуру кадровой службы как самостоятельного функционального подразделения предприятия .

§ 72 Система методов управления персоналом на предприятии, их классификация, области применения

Метод - способ, совокупность приемов выполнения работы, воздействия на объект.

Методы управления персоналом могут быть подразделены на две группы:

методы исследования системы управления персоналом и разработки кадровых решений;
методы реализации кадровых решений.

К методам анализа (исследования) системы управления персоналом относятся методы логического экономического анализа (сравнений, группировок), методы факторного анализа (дисперсионный, корреляционно-регрессионный), функционально-стоимостной анализ, параметрический метод, нормативный метод, балансовый метод, метод дерева целей, метод экспертных оценок, другие социологические методы (анкетирование, интервью), морфологический анализ, методы экономико-математического моделирования, расчетно

конструктивный метод.

Экономический анализ позволяет выявить статику и динамику процессов в кадровой сфере организаций, выявить слабые и сильные стороны управления персоналом по отдельным направлениям и в целом.

Методы факторного анализа призваны определить характер и степень влияния факторных признаков на результативный. Однако в условиях изменчивой среды (прежде всего внешней) использование методов факторного анализа (в том числе при кадровом планировании) проблематично. Тем не менее, известная область применения данных методов остается. Так, корреляционно-регрессионный анализ может использоваться при исследовании зависимости темпа продвижения руководителей и специалистов от их возраста, уровня образования, стажа (общего, на предприятии, в данной сфере, на управленческих должностях).

Функционально-стоимостной анализ позволяет определить целесообразность затрат на управление персоналом с учетом необходимости и полезности выполнения отдельных основных и вспомогательных функций и процедур.

Задача параметрического метода - установление (в качественной форме) функциональных зависимостей между параметрами функциональной подсистемы организации (например, производственной) и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

Нормативный метод предусматривает применение системы норм и нормативов, которые определяют нормальные (приемлемые) результаты трудовой деятельности, численность работников по функциям, тип и особенности организационной структуры управления.

Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки, например, может быть установлено соответствие между фондом рабочего времени и направлениями его использования.

Метод дерева целей (структуризации целей) предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Метод экспертных оценок основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации. Для эффективного использования данного метода требуется оценка компетентности экспертов, предварительная организационная работа (подбор экспертов, их инструктирование), определение степени согласованности экспертных оценок.

Анкетирование предполагает использование анкет- опросных листов, самостоятельно заполняемых опрашиваемыми по указанным в нем правилам. Интервью- целенаправленная беседа, цель которой - получить ответы на вопросы, предусмотренные программой. Преимущества интервью перед анкетным опросом: возможность учесть уровень подготовленности и культуры опрашиваемого, его отношение к теме опроса, гибко менять формулировки вопросов с учетом личности опрашиваемого и содержания ответов на предыдущие ответы, ставить дополнительные, уточняющие вопросы.

Морфологический анализ - средства изучения всевозможных комбинаций кадровых решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Появляется возможность выбора предпочтительной комбинации способов выполнения функций управления персоналом.

К основным экономико-математическим моделям, которые используются при обосновании кадровых решений, относятся вероятностные модели (например, цепи Маркова), имитационные модели (исследующие работу отдельных подразделений организации, используя эффект «сжатия времени»), кластерный анализ, статистические нейронные сети, одно- и многокритериальное линейное программирование.

Целью кластерного анализа является образование групп схожих между собой объектов, которые принято называть кластерами. При этом различия между объектами одной группы оказываются значительно меньшими, чем между объектами разных групп. В управлении персоналом кластерный анализ может использоваться для группировки должностей, качеств сотрудников.

Нейронные сети позволяют находить зависимости между входными и выходными переменными в процессе своего обучения (известны исследования, использующие нейронные сети для определения степени приверженности сотрудника организации).

Линейное программирование позволяет осуществить перебор вариантов исходя из заданной целевой функции и системы ограничений.

Основная проблема использования экономико-математических методов в управлении персоналом- их недостаточная открытость, адаптивность. Перспективу имеет использование систем поддержки решений, экспертных систем (искусственный интеллект).

Следует отметить необходимость сочетания формализованных и неформализованных методов исследования систем управления человеческими ресурсами. Например, экспертные методы оценок могут использоваться для получения исходной информации в целях определения экономической эффективности проектов (предложений по совершенствованию) системы управления человеческими ресурсами, ее отдельных подсистем и элементов.

Причинами ограничений использования корреляционно-регрессионного анализа в управлении человеческими ресурсами современных российских организаций являются:

неравновесность, неустойчивость современной экономики, ограниченность возможностей роста и степени использования трудового потенциала современных российских предприятий и организаций (см. § 74);
наличие более простого аналогичного метода исследования, прогнозирования и планирования - экстраполяции (переноса тенденций прошлого на будущее) (см. § 75).
§ 73 Методы реализации кадровых решений

Методы реализации кадровых решений совпадают с методами управления экономикой в целом. К ним относятся экономические, организационные, административные, социально-психологические методы.

К группе экономических методов относятся прогнозирование и планирование работы с персоналом, расчет баланса рабочих мест, определение основной и дополнительной потребности в персонале, материальное стимулирование роста квалификации и служебного роста сотрудников, расчет экономической эффективности кадровых решений и системы управлений человеческими ресурсами, обоснование текущих и единовременных затрат на реализацию кадровых мероприятий.

Некорректно включать в состав экономических методов управления персоналом коммерческий расчет, рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговую систему. Эти методы создают условия для эффективного воздействия на формирование, использование и развитие трудового потенциала персонала, обеспечения соответствия трудового поведения сотрудников целям и задачам организации.

Административное управление осуществляется посредством команд и указаний, распоряжений, инструкций. Примеры использования административных методов - решения о повышении или понижении в должности, объявление выговора, зачисление в резерв на выдвижение.

Организационные методы основываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, правил внутреннего распорядка, положения о подразделении, должностные инструкции, положение о проведении аттестации руководителей и специалистов, положение о порядке высвобождения работников и т.д.).

Социально-психологические методы представляют собой способы воздействия на эмоции и чувства отдельных сотрудников и межличностные отношения в коллективе (психологические методы), уровень социального развития организации и степень социальной напряженности (социологические методы). Социальная напряженность отличается от психологической не только масштабом (охватывает организацию в целом), но обусловливающими причинами (например, неоправданная дифференциация в доходах по группам сотрудников, задержки зарплаты и др.).

К психологическим методам относят внушение, убеждение, подражание, просьбу, похвалу, осуждение, требование, порицание, «плацебо». К ним также относятся методы учета психологических особенностей и психологических реакций сотрудников (в том числе потенциальных) в процессе работы с персоналом (например, при оценке сотрудников и при планировании деловой карьеры). К социологическим методам следует отнести планирование социального развития коллектива, участие работников в принятии кадровых решений (например, выборы руководителя).

Административные и организационные методы отличаются прямым характером воздействия. Они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социальнопсихологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников.

Экономические методы занимают ведущее место в управлении человеческими ресурсами. Это связано с приоритетностью экономических (материальных) интересов как для собственников, так и персонала. Вместе с тем все методы управления человеческими ресурсами взаимосвязаны и должны использоваться в комплексе. Иначе недостатки той или иной группы методов выйдут на первый план. Применение только экономических методов не создает устойчивой мотивации к работе в данной организации и высокой степени напряжения сил в критических ситуациях, может способствовать отчуждению сотрудников от долгосрочных целей организации. Превалирование административных методов ведет к волюнтаризму, а организационных - к бюрократизации управления. Использование только психологических методов управления человеческими ресурсами подталкивает руководителей к манипулированию подчиненными. Выбор только социологических методов не решит социальных проблем организации в силу отсутствия материальной заинтересованности и ответственности носителей функций управления человеческими ресурсами, а также игнорирования финансовых источников социального развития.

Вы ответили правильно.

Ответ неправильный. Экстраполяция может быть реализована в исследованиях и практике управления с использованием простой нескорректированной экстраполяции, метода скользящей средней, метода экспоненциального сглаживания, корреляционнорегрессионного анализа (метода наименьших квадратов). Метод скользящей средней дает возможность выравнивать динамический ряд на основе его средних характеристик. При экстраполяции с помощью среднего уровня ряда используется принцип, при котором прогнозируемый уровень принимается равным среднему значению уровней ряда в прошлом. Данный метод дает прогнозную точечную оценку и более эффективно используется при краткосрочном прогнозировании. Преимущество данного метода состоит в том, что он прост в применении и не требует обширной информационной базы.

Метод экспоненциального сглаживания дает возможность выявить тенденцию, сложившуюся к моменту последнего наблюдения, и позволяет оценить параметры модели, описывающей тренд, который сформировался в конце базисного периода. Этот метод адаптируется к меняющимся во времени условиям, а не просто экстраполирует действующие зависимости в будущее.

Метод экспоненциального сглаживания наиболее эффективен при разработке кратко- и среднесрочных прогнозов. Его основные достоинства заключаются в простоте вычисления и учете весов исходной информации, т.е. новые данные или данные за последние периоды имеют больший вес, чем данные более отдаленных периодов.

При использовании для прогнозирования данного метода возникают следующие затруднения: а) выбор значения параметра сглаживания; б) определение начального значения экспоненциально взвешенной средней.

Метод наименьших квадратов основан на выявлении параметров модели, которые минимизируют суммы квадратических отклонений между наблюдаемыми величинами и расчетными. Модель, описывающая тренд, в каждом конкретном случае подбирается в соответствии с рядом статистических критериев. На практике наибольшее распространение получили такие функции, как линейная, квадратическая, экспоненциальная, степенная, показательная.

Преимущества метода наименьших квадратов заключаются в том, что он позволяет осуществлять статистические обобщения и реализуется на ЭВМ. К недостаткам метода можно отнести жесткую фиксацию тренда моделью, небольшой период упреждения, сложность подбора уравнения регрессии, который осуществляется с помощью использования типовых компьютерных программ, например, Excel. Корреляционно-регрессионный анализ требует наличия достаточной базы данных.

Если сравнивать простую экстраполяцию и корреляционнорегрессионный анализ (КРА), то первая предельно легка в применении (хотя и КРА при использовании компьютеров не вызывает затруднений). Отличие в претензии КРА на выявление зависимости, которую можно использовать достаточно долго. Но и форма выявленной связи между результативными и факторными признаками, и коэффициенты регрессии могут устареть. Из других методов экстраполяции преимущество следует отдать скользящей средней. Обеспечить достоверность прогноза (особенно на среднесрочный период) при использовании экспоненциального сглаживания представляется затруднительным. Как не увеличивай вес «свежих данных», влияния значительного массива значений прошлых периодов не устранишь. С позиций стратегического планирования применение метода скользящей средней также теряет свою актуальность. Ни один из статистических методов не в состоянии «увидеть» так называемые «точки поворота», когда происходит резкое изменение тенденции развития. Требуется корректное сочетание формализованных и неформализованных методов. Особое значение сочетание формализованных и неформализованных методов имеет в ситуации, когда тенденция только зарождается. Вернитесь к § 72.

Почему в практике управления человеческими ресурсами нельзя ограничиться использованием экономических методов управления?

Экономические методы создают предпосылки для сознательного манипулирования персоналом, т.е. воздействия на кого-либо с целью возбуждения у него намерений, не совпадающих с его реально существующими интересами и значимыми целями (см. § 78).
Экономические методы не создают устойчивой мотивации к работе в данной организации и высокой степени напряжения сил в критических ситуациях, могут способствовать отчуждению сотрудников от долгосрочных целей организации; с использованием только экономических методов затруднительно полностью решить проблему разновыгодно-сти работ, продукции, услуг (см. § 77).
§ 76 Основные тенденции развития методов управления человеческими ресурсами

Основными тенденциями развития методов управления персоналом в условиях рыночных отношений являются следующие:

системное применение методов управления персоналом с ориентацией на достижение конечных результатов деятельности организации, обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью формирования, использования и развития персонала на основе синтеза количественных и качественных (формализованных и неформализованных) методов;
синтез регламентирующих методов и методов, поощряющих и развивающих инициативу и творчество персонала;
использование методов, повышающих конкурентоспособность сотрудников на внешнем и внутреннем рынках труда, и методов, повышающих сплоченность групп и формирующих рабочие и управленческие команды;
проникновение методологии и методик принятия управленческих решений в каждую функцию управления персоналом, их использование в процессе обучения и развития сотрудников.

Данным тенденциям в полной мере соответствует ресурсноцелевой подход, позволяющий обеспечить гибкую связь между характеристиками целей и характеристиками человеческого капитала организации.

Вы ответили правильно.

Ваш ответ принципиально неверный. Манипулирование осуществляется с использованием психологических методов. Оно соответствует природе психологического воздействия на сотрудников. Искажение экономической информации, сознательно неправильно выполненные экономические расчеты также могут вводить в заблуждение персонал. Однако такие вещи следует трактовать как некорректное использование экономических методов управления человеческими ресурсами наряду с отсутствием системы целевых показателей, «замораживанием заработной платы» и др. Вернитесь к § 73.

КОНТРОЛЬНЫЕ ТЕСТЫ

1. В современных условиях в практике управления человеческими ресурсами должны применяться:
- -только формализованные методы исследования (см. § 75);
- -только неформализованные методы исследования (см. § 75);
- - корректное сочетание формализованных и неформализованных методов исследования (см. § 75).
2. В современных условиях корреляционно-регрессионный анализ имеет

преимущества перед простой экстраполяцией:

-да (см. § 75);
- нет (см. § 75).
3. Экономические методы управления человеческими ресурсами в силу

своей объективной природы предполагают манипулирование сотрудниками:

-да (см. § 78);
- нет (см. § 77).

Управление человеческими ресурсами Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. Управление человеческими ресурсами представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями.

Методы управления МЕТОД УПРАВЛЕНИЯ – это способ воздействия, способ использования средств управления. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ представляют собой способы и приемы целенаправленного воздействия управляющей системы на управляемую систему в целях установления наиболее эффективного порядка использования трудовых, материально-денежных и других ресурсов для достижения поставленных задач.

Административные методы управления Это способы осуществления управленческих воздействий на управляемую систему, базирующиеся на власти и дисциплине. Систему законодательных актов Систему нормативных и методических документов Систему оперативного управления ВКЛЮЧАЕТ

Формы административного воздействия Организационное воздействие – обеспечивает взаимодействие всех элементов системы управления и направлено на постоянное совершенствование организационной структуры и структуры управления Распорядительное воздействие – регулирование и устранение возникающих в ходе производства помех и отклонений Организационное регламентирование - воздействие, предписывающее исполнителю действовать определенным образом. Организационное нормирование (нормы выработки, оптимальные размеры бригад и ферм, нормативные сроки, нормативные затраты и т.д.) Приказ Распоряжение Постановление Планерка, совещание Устное указание

Экономические методы управления Это совокупность способов воздействия на экономические интересы объекта управления, основанные на материальной и экономической заинтересованности исполнителей и менеджеров за последствие совершенных действий и принимаемых решений.

Основные характеристики экономических методов управления Являются основой системы мотивации Создают объекту управления условия для выполнения его экономических интересов Побуждают управляемый объект действовать в нужном для управленческого органа направлении без особого его вмешательства Дают возможность для объекта управления выбора средств и методов в выполнении поставленных задач Постепенное и длительное воздействие на объект управления

Социально-психологические методы управления Это способы осуществления управленческих воздействий, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. По масштабу и способам воздействия Социологические методы – направлены на группу людей и их взаимодействия в процессе совместной деятельности Психологические методы – направлены на личность конкретного человека

Социологические методы управления позволяют Установить назначение и место сотрудников в коллективе Выявить лидеров и обеспечить их поддержку Связать мотивацию людей с конечными результатами производства Обеспечить эффективные коммуникации Обеспечить разрешение конфликтов в коллективе

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Петербургский государственный университет путей сообщения»

(ФГБОУ ВПО ПГУПС)

Кафедра «Менеджмент и Маркетинг»

Курсовая работа

на тему: Методы управления человеческими ресурсами на примере компании ооо «Феникс»

Выполнил студент

факультета ЭСУ

группы МНБ-208

Кудинова С.А.

Преподаватель

Крикун В.П.

Санкт-Петербург, 2013

Введение

Глава 1. Методы управления человеческими ресурсами организации

Глава 2. Исследование методов управления человеческими ресурсами на примере компании ООО «Феникс»

Заключение

Введение

Руководители всегда осознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. экономический управление персонал психологический

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Цель данной работы - изучить теоретические основы методов управление человеческими ресурсами и рассмотреть применение их на примере компании OOO «Феникс», а так же дать практические рекомендации по совершенствованию методов управления человеческими ресурсами в компании ООО «Феникс».

Данная курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения списка использованных ресурсов и приложения.

Глава 1. Методы управления человеческими ресурсами организации

1.1 Экономические методы управления персоналом

Экономические методы управления - совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ними задач.

1. Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учетом спроса и предложения. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерий эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль планового ведения хозяйства заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива для достижения конечного результата.

2. Хозяйственный расчет является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результате труда.

Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчет основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг.

3. Оплата труда. Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Непосредственно в ТК РФ урегулирован порядок применения только тарифных систем оплаты труда (ст. 143 ТК РФ). Данной статьей установлены следующие определения:

· тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий;

· тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты;

· тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов;

· тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника;

· квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;

· тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Указанные надбавки доплаты в любом случае не могут быть ниже тех, которые установлены соответствующими статьями ТК РФ.

Таким образом, трудовое законодательство предоставляет организациям, занятым в различных сферах предпринимательской деятельности, право самостоятельно выбирать и устанавливать для своих работников формы и системы оплаты труда.

В настоящее время в ТК РФ виды форм и систем оплаты труда не определены. В действующей редакции ТК РФ не упоминается и бестарифная система оплаты труда. Ранее существовала система форм и систем оплаты труда, которая достаточно эффективно применялась с учетом отраслевой и иной специфики деятельности хозяйствующих субъектов. Так как ст. 135 ТК РФ специально оговорено, что организация может применять любые формы и системы оплаты труда, за исключением запрещенных законодательством, а ранее существовавшие формы и системы не запрещены к применению, по нашему мнению, целесообразно привести практические рекомендации по использованию отдельных форм и систем оплаты труда, достаточно неплохо зарекомендовавших себя в прошлые годы (в том числе и в период до рыночных отношений).

4. Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения казны государства путем взимания денег у предприятий и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное влияние на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения.

1.2 Административные методы управления персоналом

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает:

1. Организационное регламентирование. Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

2. Организационное нормирование. Организационное нормирование в организациях предусматривает большое количество нормативов, включающих:

· качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты организации и т. п.);

· эксплуатационно-ремонтные нормативы (планово-предупредительного характера);

· трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования);

· финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка);

· нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет);

· материально-снабженческие и транспортные нормативы;

· организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего трудового распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок).

3. Организационно-методическое инструктирование.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.

К актам организационно-методического инструктирования относятся:

· должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;

· методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи;

· рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс.

Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации. Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения.

1.3 Социально - психологические методы управления персоналом

Социально-психологические методы -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретно.

1.Социологические методы. Они играют важную роль в управлении персоналом, позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов. Социологические методы составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

2.Психологические методы. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образу и поведению с целью направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Применение того или иного метода управления персоналом зависит от устоявшихся норм и ценностей трудового коллектива, а также от целей и философии осуществляемого бизнеса и вызывает различные реакции у индивидов. В этой связи выделяют следующие типы трудового поведения работника в организации:

· первый тип - человек полностью принимает и разделяет нормы и принципы поведения в организации;

· второй тип - человек не приемлет ценности организации, но старается полностью следовать нормам и формам, принятым в организации;

· третий тип - человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения.

На трудовое поведение работника организации воздействуют многообразные регуляторы: приказы, распоряжения, положения, регламенты, традиции, обычаи, государственные законы, общественные правила поведения, семейные традиции.

Таким образом, можно сделать вывод:

Экономические методы представляют собой косвенное воздействие на объект управления (персонал). Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата.

Эти методы имеют свои недостатки. Например, они малоэффективны для людей интеллектуальных профессий в тех случаях, где требуется слишком длительный период для получения результата, в случаях выполнения стратегической деятельности.

Административные методы -- это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу.

Принципиальная особенность данных методов -- субъективность. Они поощряют исполнительность, а не инициативу. Их эффективность в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей.

Социально-психологические методы предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и через психологическое моральное и социальное воздействие. Они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Основная цель этой группы методов -- самореализация всех членов коллектива предприятия.

Каждый из перечисленных методов может оказываться оптимальным в конкретных ситуациях. Поэтому вес они находят применение в той пли иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом.

Подведя итоги нужно сказать о том, что каждый из данных методов будет эффективнее, если его применять совместно с еще двумя методами.

Глава 2. Исследование методов управления человеческими ресурсами на примере компании ООО «Феникс»

2.1 Общая характеристика ООО «Феникс»

ООО «ФЕНИКС» - успешно развивающаяся компания на рынке продаж и комплектации строительных объектов и организаций в г. Санкт-Петербург, Северо-Западном и других регионах России с 2009 года.

Основными направлениями деятельности являются:

· Оптовая, мелкооптовая и розничная торговля сантехническими изделиями.

· Комплектация строительных объектов материалами.

Профессиональная команда, минимальные цены, постоянное наличие широкого ассортимента продукции, быстрота и качество обслуживания.

Эта компания предлагает сантехнику последнего поколения как эконом-класса, так и дорогую элитную сантехнику оптом и в розницу. Рассмотрим экономические показатели деятельности компании, а именно динамику основных экономических показателей за последние три года.

Оборотные средства являются неотъемлемой частью активов любого предприятия. Их абсолютная величина и доля в структуре активов влияют на эффективность работы и на финансовую устойчивость фирмы. Поэтому для анализа финансовой деятельности предприятия необходимо рассмотреть структуру баланса.

Тенденцию постепенного роста прибыли и сокращение расходов. Если в 2012 году прибыль составила 1,5 млн.руб, то уже в 2013 году прибыль увеличилась на 700000 тыс.руб. Эти изменения произошли за счет более быстрого постоянного роста цен и качественного обслуживания клиентов.

Данная компания на рынке сравнительно недавно, в связи с этим эта компания не достигла зрелости своего существования, таким образом, компания постепенно увеличивает свой кадровый состав.

Кадровый состав компании увеличивается, обороты компании растут и фирме требуются новые трудовые ресурсы. Начальство сочло нужным нанять новых работников таких как: начальник отдела продаж, менеджер отдела продаж, начальник отдела доставки и экспедитора.

Вывод: компания с каждым годом набирает обороты, за счет увеличения цен и объема продаж. ООО «Феникс» привлекает новые трудовые ресурсы для расширения компании. На данный момент в компании работает 17 человек. Увеличение численности персонала, непосредственно занятого в продажах, может привести к увеличению заинтересованности работников в делах предприятия и в достигнутых результатах. Компания находится на стадии развития, целью компании является расширение своих продаж не только в европейской части России, но и зарубежом.

2.2 Анализ методов управления человеческими ресурсами в ООО «Феникс»

Основной задачей системы отбора персонала в ООО «Феникс», включающей в себя поиск, подбор, оценку и адаптацию новых сотрудников, является наем на работу высококвалифицированных кадров. Наряду с высокой квалификацией сотрудники компании обладают большим потенциалом развития, поскольку кадровая политика компании ориентирована, прежде всего, на «рост изнутри» - за счет кадрового резерва. В связи с этим в компании внедряются передовые технологии оценки и развития персонала. Это позволит компании более эффективно обучать и развивать персонал компании.

Усилия руководителей направлены на постоянное развитие творческого и профессионального потенциала работника и добиваются, чтобы заинтересованное отношение к работе было повседневной нормой. Это необходимо для того, чтобы каждый работник ощущал себя причастным к деятельности компании, разделяя ее ценности, внося свой вклад в достижение общих целей.

Стиль руководства можно определить как сочетание авторитарного и либерального стилей. Это позволяет максимально использовать преимущества этих стилей. На наличие авторитарного стиля указывают такие признаки как: для руководителя главное - производственные результаты; контроль жесткий и постоянный; отношения с подчиненными официальные, соблюдается дистанция. Благодаря этому обеспечивается строгий порядок, качество работы, производительность. Признаком либерального стиля является то, что руководитель ставит задачу, обеспечивает условия для ее выполнения, подчиненным предоставляется полная свобода в принятии решений и в выборе способов выполнения задач, они самостоятельно контролируют качество выполнения работы. В результате обеспечивается высокая ответственность и самостоятельность подчиненных, повышается инициатива, заинтересованность работников.

Основные качества, способствующие служебному росту сотрудников: профессионализм, компетентность, созидательность, творческий подход и разумная инициатива. Любой сотрудник, который обладает этими качествами, имеет возможность пройти все ступени служебной лестницы вплоть до руководящих должностей.

Начальство старается обеспечить работникам не только хорошие условия для работы, но и стремиться обеспечить работникам досуг, а так же обучить их новым приемам в продажах.

В ООО «Феникс» для оплаты труда применяется повременная система, причем используется ее повременно-премиальная разновидность. По согласованию сторон для рабочих, специалистов и служащих по трудовым договорам (контрактам) установлены соответствующие системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, премий и других поощрительных выплат. Основная ставка заработной платы зависит от положения работника в иерархической структуре предприятия.

Фонд оплаты труда состоит из всех материальных выплат за труд сотрудникам, основными из которых являются выплаты постоянного и переменного характера выплат. Постоянная часть заработной платы сотрудников организации состоит из:

Фонда оплаты по тарифным ставкам (окладам).

Фонда доплат.

Средняя заработная плата по СПб составляет 36375 тыс.руб. Таким образом работники фирмы получают среднею з.п по городу.

В целом система денежных выплат ООО «Феникс» призвана обеспечить большинству работников желаемый уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей.

Предпосылками успешного функционирования системы премирования в ООО «Феникс» можно считать:

Правильный выбор системы показателей, исходящих из конкретных задач, стоящих перед организацией;

Дифференциацию показателей в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей;

Ориентацию показателей премирования на вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, учёт общефирменных достижений;

Конкретность, понятность критериев оценки достижений.

Что касается размера премии, выдаваемой работнику, оказывает влияние размер общей прибыли, полученной предприятием, эта премия выплачивается раз в год и называется 13 заработной платой, она составляет месячный оклад сотрудника. Премирование от результатов работы и премирование за достижение индивидуальных результатов используются только при оплате труда менеджеров по продаже их з.п на прямую зависит от того на сколько хорошо они будут выполнять план по продажам.

К другим способам мотивации в ООО «Феникс» относится косвенная экономическая мотивация - мотивация свободным временем. Её формами являются: сокращённый рабочий день, увеличенный отпуск, скользящий или гибкий график работы, предоставление отгулов.

С целью изучения системы материальной мотивации ООО «Феникс» и определения проблем в системе ее управления было проведено анкетирование персонала предприятия. Всего было опрошено 25 человек различных специальностей. Средний возраст опрошенных - 30 лет. В анкетировании принимали участие мужчины и женщины.

Как показал опрос, большинство респондентов не полностью удовлетворены имеющейся системой премирования персонала на предприятии и тем, как она работает. На вопрос, часто ли на предприятии выплачиваются премии, 30% респондентов ответили, что на предприятии бывают премии, но выплачиваются они достаточно редко, чаще все по окончании года и их размер достаточно не большой.

На вопрос об уровне заработной платы был получен ответ, что все не категории работников в данном предприятии довольны существующим уровнем заработной платы

Таким образом, проведенное исследование показало, что персонал предприятия в целом неудовлетворительно оценивает систему премирования как часть системы мотивации на предприятии и отмечает необходимость ее пересмотра и совершенствования.

Проанализировав компанию изнутри можно сделать несколько выводов:

1) компания старается совершенствовать свои методики управления персоналом;

2) в этой компании существует несколько проблем, таких как не все работники довольны своей з.п, так же мало внимания уделяется административно- правовому методу;

3) организация успешно работает на рынке, благодаря кооперативности своего персонала, стимулируя его экономическими методами (в основном).

2.3 Практические рекомендации по совершенствованию методов управления человеческими ресурсами в ООО «Феникс»

Сделав вывод по поводу проблем данной компании, можно предложить следующие рекомендации.

Совершенствование системы оплаты труда:

1. Тарифно-окладная система безнадежно устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня, её нужно обновить.

2. Направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом. Расстановка приоритетов между различными заданиями должна производиться не административными методами, а иметь объективный экономический характер.

3. Стимулирующие выплаты должны быть тесно увязаны с индивидуальными и коллективными результатами.

4. Величина стимулирующих выплат должна быть для работника существенной и значимой.

5. Рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) должен быть регулируемым в соответствии с задачами планирования.

Основными задачами внутри коллектива:

1. Обеспечение роста производительности труда, квалификации и профессионального мастерства работников,

2. лучшего использования рабочего времени, укрепление трудовой дисциплины, внедрение передовых форм организации труда;

Работа по организации соревнования предусматривает:

1. Доведение до всего коллектива работников месячных производственных заданий;

2. Распространение передового опыта победителей соревнования и опыта его организации;

3. Организация учета и отчетности соревнования и доведение его результатов до каждого работника коллектива, моральное и материальное поощрение победителей.

Выбор победителей соревнования производится по набору показателей. Для производственных подразделений определены, например, следующие показатели:

1) выполнение плана по продаже товарной продукции в заданной номенклатуре;

2) выполнение плана по себестоимости (смете затрат);

3) уровень воспитательной работы в коллективе (отсутствие нарушений трудовой дисциплины, прогулов и т.п.).

Выплата надбавок к премии победителям производится ежеквартально в размере: за первое место - на 20%, руководителю подразделения - на 40%, за второе место - на 10%, руководителю - на 20%.

Наиболее отличившиеся получают ценный подарок и заносятся на доску почета, которая обновляется один раз в год.

За общие результаты работы по итогам года при условии выполнения плана по реализации продукции и прибыли работники могут поощряться дополнительным вознаграждением. Размер вознаграждения определяется в зависимости от трудовой активности работника, размера полученной им за год средней заработной платы и продолжительности трудового стажа на фирме.

Важным элементом управления персоналом является работа с молодежью. Молодые работники чаще нетрадиционно мыслят, проявляют инициативу, обладают большей работоспособностью. Из их числа могут вырасти будущие начальники, руководители предприятия. В то же время у молодежи своеобразная шкала ценностей и собственные социальные ориентиры, не сложившиеся, порой легко меняемые взгляды на жизнь, малый трудовой и жизненный опыт. Поэтому в работе с молодыми сотрудниками по рекомендации был избран путь интенсивной поддержки положительных свойств личности, способствующих повышению эффективности производства.

Заключение

Необходимым и важнейшим условием эффективной работы сотрудника, продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ в организации является его мотивация - процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

В науке на основе эмпирических исследований было разработано несколько теорий, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Так называемые теории содержания основное внимании уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория двух факторов Герцберга, теория приобретённых потребностей Мак Клелланда. Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определённые действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория справедливости, комплексная процессная теория мотивации, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

Проблемы мотивации сотрудников предприятия, являясь одной из ключевых в работе предприятия, требуют неустанного внимания менеджеров, руководителей подразделений, отделов, служб. Следует отслеживать эффективность действующих на предприятии форм и методов мотивации, занимаясь их коррекцией с учетом современных требования и подходов.

Руководитель предприятия должен ориентироваться в современных методах и формах мотивации сотрудников, хорошо разбираться в теоретических и практических проблемах этой деятельности.

Первоочередным мотивационным фактором работников предприятий выступает уровень заработной платы.

Как показывает анализ системы оплаты труда ООО «Феникс», проведенный в данной работе, на этом предприятии основной формой прямой экономической мотивации в ООО «Феникс» является заработная плата за выполнение основной работы, переменная часть которой выплачивается в виде премии. Основаниями для премирования в ООО «Феникс» служат в основном показатели объема продаж и оказанных услуг. Премирование от результатов работы и премирование за достижение индивидуальных результатов используются только при оплате труда менеджеров по продаже.

Система премирования от результатов работы команды (рабочей группы) на исследуемом предприятии не применяется.

Результаты опроса показывают, что работники ООО «Феникс» не все довольны величиной зарплаты, некоторые считают несправедливым их заработной плате, которая не соответствует их представлению о их з.п, отсутствием ее связи с результатами их труда. Считают, что новая грамотно разработанная система оплаты труда должна снять их недовольство.

Проблемы, выявленные при анализе системы оплаты, дает возможность сделать вывод, что основной проблемой управления в системе премирования ООО «Феникса» в настоящее время является необходимость в создании гибкой системы оплаты труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании.

Эта система оплаты труда подразумевает формирование новой системы премирования и разработки нового положения о премировании.

Список использованных ресурсов

1. Апиш Ф.Н. Основы современных теорий мотивации. - Майкоп: ООО «Аякс», 2011. - 150 с.

2. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора. - 2010. - №4. - С. 23-34

3. Аширов Д.А. Управление персоналом. -- М.: Высшее образование и наука, 2012. -- 336 с.

4. Герасева, Н.Б. Построение системы мотивации сотрудников. - 2007. - №1. С.40-48.

5. Генкин Б.М. Мотивация. - М.: Норма-Инфа, 2008.- 346 с.

6. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. Учебное пособие. - Государственный университет - Высшая школа экономики, 2006. - 110 с.

7. Волгин А.П. Модин А.А. Матиркина В.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 2011. - 331 с.

8. Рачкова С.Б. Оценка результатов мотивационных исследований. Выбор системы мотивации, адекватной стратегии компании, как внедрить изменения в систему мотивации.//Фармацевтическое обозрение.- М.: Юнико Информ, апрель 2006. - 64 с.

9. Крикун В.П Управление персоналом. Методические рекомендации по изучению дисциплины. -Спб.; ПГУПС,2004-43 с.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.: Юнити, 2011. - 499 с.

11. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 принят ГД ФС РФ 21.12.2001 (ред. от 25.11.2009) (в ред. 01.01.2013).

12. Герчиков, В.И. Управление персоналом / В.И. Герчиков. - М.: Инфра-М, 2012. - 136 с.

13. Друкер Питер Ф. Практика менеджмента. : Пер. с англ.: Учеб. пособие. - М.: Вильямс, 2008. - 398 с.

14. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2011.-520 с.

15. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. Учебное пособие. - СПб, СПБГУ, 2004 - 288 с.

16. Вичев В.П. Мораль и социальная психика. - М.: Инфра, 2011. - 341 с.

17. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Персонал в организации. - М.: Инфра, 2006. - 246 с.

18. Дубровина И.В. Психология управления персоналом. - М.: Инфра, 2008. - 331 с.

19. Гезман А. Я. Психология эмоциональных отношений. - М.: Инфра, 2007. - 379 с.

20. Ершов А.А. Личность и коллектив. - СПб.: Питер, 2010. - 231 с.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Понятие и признаки классификации методов управления человеческими ресурсами. Характеристика и механизмы использования административных, социально-психологических, экономических, количественных методов управления. Способы психологического воздействия.

контрольная работа , добавлен 12.12.2016

Рассмотрение сущности управленческих воздействий на персонал. Общая характеристика "Октябрьская железная дорога". Анализ обеспеченности предприятия человеческими ресурсами. Практические рекомендации по совершенствованию методов управления кадрами.

курсовая работа , добавлен 13.01.2016

Значение методов исследования управления человеческими ресурсами в компаниях. Ежегодная формализованная оценка результативности работников. Исследование эффективности практических методов управления человеческими ресурсами в российских компаниях.

контрольная работа , добавлен 03.12.2011

Задачи управления человеческими ресурсами в условиях рыночных отношений. Принципы концепции управления человеческими ресурсами РАО "ЕЭС России". Организация и структурирование службы управления человеческими ресурсами: функции и структура кадровой службы.

реферат , добавлен 27.08.2009

Концепция управления человеческими ресурсами (УЧР). Характеристики систем УЧР. Этапы управления ЧР. Общая характеристика предприятия ООО "Мир книг". Анализ системы стратегического планирования и системы управления человеческими ресурсами на предприятии.

курсовая работа , добавлен 20.04.2017

Изменение концепции управления человеческими ресурсами. Структура персонала организации. Кадровый потенциал. Проблемы управления человеческими ресурсами. Качество человеческих ресурсов. Модель кадровой политики. Служба управления человеческими ресурсами.

контрольная работа , добавлен 19.12.2008

Основные принципы разработки стратегии управления человеческими ресурсами в организации. Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом. Анализ стратегического управления в "Экокурьер Int". Уровни выраженности компетенции менеджера.

дипломная работа , добавлен 27.10.2015

Современные подходы к решению проблем в области управления человеческими ресурсами. Особенности управления человеческими ресурсами в России. Исследование проблемы мотивации в ООО "Пармалат МК". Варианты решения по совершенствованию системы мотивации.

курсовая работа , добавлен 02.11.2014

Система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом. Приоритетные направления работы служб управления персоналом. Анализ кадрового обеспечения человеческими ресурсами на "Транснациональной компании Raiffeisen International".

контрольная работа , добавлен 28.01.2016

Сущность и характеристики человеческих ресурсов. Анализ современного состояния управления человеческими ресурсами в российских организациях. Особенности формирования внутрифирменного механизма управления, разработка рекомендаций по его совершенствованию.

Введение

Управление человеческими ресурсами представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель УЧР -- обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники -- максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником.

Каждый, у кого есть подчиненные, связан с управлением человеческими ресурсами; ни один менеджер не может избежать исполнения этой функции и переложить ее на плечи специалистов. Человеческими ресурсами управлять гораздо труднее, чем материальными, частично из-за возможности нередкого возникновения конфликтов интересов работника и нанимателя, а частично потому, что работники все больше стремятся участвовать в принятии решений, касающихся их рабочих мест (среды их деятельности).

Управление человеческими ресурсами берет свое начало в управлении персоналом, развитию которого в Великобритании во второй половине XIX в. способствовала деятельность движения за улучшение условий труда промышленных рабочих. Однако на протяжении всей истории становления УЧР преобладал единственный фактор -- это потребности людей в процессе работы.

Методы управления человеческими ресурсами

К методам управления человеческими ресурсами следует относить способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Методы управления человеческими ресурсами можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная их классификация по признаку принадлежности к конкретной функции управления человеческими ресурсами позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации и персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами.

Административный метод

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувства долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Административные методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Выделим основные административные методы управления человеческими ресурсами:

административные методы;

организационное воздействие;

распорядительное воздействие;

распоряжение;

указания и инструкции.

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: Устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей в управлении, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.

Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.

управление человеческий ресурс

Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на обучении подчиненных правилам выполнения трудовых операций. Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.