А. Определение конкурентной заработной платы

1. При равновесии, устанавливающемся в процессе совершенной конкуренции, при условии, что все люди и все виды имеющихся вакансий являются одинаковыми, не должно существовать никаких различий в заработной плате. Равновесный уровень заработной платы определяется предложением и спросом на труд. В той мере, в какой страна А располагает: 1) большими природными ресурсами в расчете на одного рабочего, чем страна В, и 2) лучшими методами производства (благодаря наличию большего объема капитала и более высокого уровня технических знаний), и размеры конкурентной заработной платы в А окажутся, по-видимому, выше, чем в В.

2. В соответствии с законом убывающей доходности мы предполагаем, что при сокращении объема труда, прилагаемого к природным ресурсам, можно ожидать повышения реальной заработной платы. Этот принцип действительно лежит в основе иммиграционной политики, которую осуществляют профсоюзы, и тому подобных ограничений. Однако исторический опыт свидетельствует также об экономии затрат благодаря массовому производству, что указывает на действие противоположной тенденции возрастающей доходности. В теоретических построениях размеры «оптимального населения» характеризуются той точкой, в которой в результате действия обеих противоположных тенденций достигается максимальный уровень дохода в расчете на душу населения.

3. Хотя мальтузианское перенаселение и угрожает многим слаборазвитым странам, таким, как Индия, в Соединенных Штатах и других развитых в экономическом отношении странах рост населения не оказывает понижательного давления на уровень реальной заработной платы, приближающего ее размеры к минимуму средств существования.

Влияние, которое оказывает на уровень реальной заработной платы существование «резервной армии безработных», проявляется в тенденции снижения реальной заработной платы лишь до равновесного уровня. В западном мире, во всяком случае, этот равновесный уровень заработной платы оказывается намного более высоким, чем физиологический минимум средств существования, и от десятилетия к десятилетию этот уровень неуклонно повышается.

4. Страх перед безработицей иногда порождает ошибочные суждения о «наличии определенного объема работы». Подобные представления о том, что существует только ограниченный объем полезной работы, могут вызываться к жизни существованием технологической безработицы или развитием депрессии. Такие взгляды часто лежат в основе агитации за установление 30-часовой рабочей недели, протекционистских таможенных тарифов и правил, облегчающих условия труда. Но проблема безработицы требует такой государственной политики и политики, проводимой частными лицами, хоторая направлена на обеспечение возможностей соответствующего расширения занятости, а не сводится к пораженческим ограничительным мероприятиям.

5. Предложение труда измеряется при помощи четырех показателей: численность населения; доля самодеятельного населения; среднее число часов, отработанных на протяжении недели и на протяжении года; и качественная характеристика труда рабочих. Рассматривая влияние, которое оказывает уровень заработной платы на предложение труда, следует отметить, что он воздействует главным образом на число отработанных часов. Изменение размеров остальных показателей в большей степени зависит от социологических факторов.

6. По мере того как повышается уровень заработной платы, на предложение труда воздействуют два противоположных процесса: «эффект замещения», который побуждает каждого рабочего трудиться на протяжении более длительного времени в связи с тем, что каждый час труда теперь выше оплачивается, и «эффект дохода», который оказывает влияние в противоположном направлении, поскольку более высокая заработная плата означает, что рабочие могут теперь позволить себе располагать большим количеством свободного времени наряду с большим количеством товаров и другими благами жизни. Индивидуальные склонности каждого отдельного рабочего определяют, какой из этих эффектов будет доминировать. Но, вероятно, для большинства людей существует какой-то определенный критический уровень заработной платы, и всякое повышение заработной платы выше этого уровня, наверное, повернет в обратном направлении кривую, характеризующую предложение труда. Предложение уникального труда чрезвычайно одаренных людей, вероятно, является совершенно неэластичным. В их заработной плате, по-видимому, содержится значительный элемент так называемой «собственно экономической ренты».

7. Если мы отказываемся от наших совершенно нереальных предположений о

единообразии всех людей и всех видов работы, то мы обнаруживаем, что рынок труда

даже в условиях совершенной конкуренции будет характеризоваться значительными

различиями в размерах заработной платы. Некоторые из этих различий являются

«уравнивающими», с их помощью компенсируются различия в степени привлекательно

сти отдельных видов труда.

8. Однако наиболее важной причиной, вызывающей различия в размерах заработной

платы, вероятно, являются качественные различия между отдельными видами труда.

Неверно, конечно, было бы утверждать, что предложение труда состоит из совершенно

«неконкурирующих между собой групп». Но тем не менее следует учитывать, что

существует огромное количество таких групп труда, которые лишь частично конкуриру

ют между собой. Если заработная плата одной из этих групп возрастает в сравнении с

уровнем заработной платы у других групп, то на предложение труда начинает оказывать

значительное влияние перекрестная эластичность, поскольку часть людей переходит к

работе по той специальности, которая сравнительно более высоко оплачивается. В

условиях господства совершенной конкуренции на рынке труда окончательный уровень

заработной платы должен определяться общим равновесием взаимосвязанных между

собой кривых предложения и спроса. (Обратитесь снова к табл. 28-1 и убедитесь в том,

что описанные в ней различные особые случаи удовлетворяют этому условию общего

равновесия.)

Б. Несовершенная конкуренция и заключение коллективного договора

1. В реальной действительности на рынках труда условия совершенной конкуренции отсутствуют. Предприниматели обычно осуществляют определенную политику в области заработной платы, однако указанная политика всегда обусловлена существующим на рынке предложением труда.

2. Профсоюзы пытаются воздействовать на уровень заработной платы путем: а) ограниченного предложения труда, б) установления стандартных ставок заработной платы при заключении коллективного договора и в) проведения политики, направленной на повышение производного спроса на труд. Из этих методов наиболее важную роль в настоящее время играет б).

3. Для большинства отраслей относительное повышение заработной платы в данной отрасли обычно означает сокращение занятости. Такая взаимосвязь между заработной платой и занятостью внутри отдельной отрасли основывается на том предположении, что все изменения означают движение вдоль данной кривой спроса на труд (то есть, что не происходит никаких изменений в характере спроса в связи с повышением производительности труда).

4. При заключении коллективного договора обычно спор развертывается вокруг

следующих факторов, определяющих условия договора: а) стоимость жизни и жизненные

стандарты, б) способность фирмы выплачивать повышенную заработную плату и размеры прибыли, в) тенденции развития производительности труда и лучшего использования факторов производства, г) размеры «обычной заработной платы», которую выплачивают яз других предприятиях данного района и данной отрасли производства, д) влияние zoBHineHHOH заработной платы на размеры платежеспособного спроса и на уровень издержек производства, е) «национальный уровень» заработной платы, определяемый ключевыми договорами» в важнейших отраслях производства. Экономическая теория:ге может точно предсказать, какой именно уровень заработной платы будет, в конце концов, зафиксирован в коллективном договоре; те условия, которые в конечном счете будут определять этот уровень, не поддаются предвидению.

5. Обычно компромиссное решение вопроса об условиях коллективного договора

эказывается возможным без вмешательства правительства, осуществления формального

арбитража или забастовки. Однако угроза забастовки всегда присутствует при обсужде

нии условий коллективного договора и налагает отчетливый отпечаток на весь процесс

заключения договора. Забастовка наносит ущерб рабочим, предпринимателям и населе

нию. Но если бы рабочие или предприниматели были в одностороннем порядке лишены

права на проведение забастовок или права налагать вето в вопросе о повышении

заработной платы, то это могло бы серьезно ослабить их позиции при обсуждении условий коллективного договора.

Тем не менее в жизненно важных отраслях производства интересы общества оказываются выше личных интересов и прав спорящих между собой сторон. В связи с этим в таких стратегически важных сферах экономики процессы добровольного заключения коллективного договора подлежат контролю, а во всех тех случаях, когда непрерывность процесса производства нарушается, - подлежат регулированию со стороны правительственных органов.

6. Исторический опыт свидетельствует о сомнительности утверждений, будто бы деятельность профсоюзов вызывает значительное повышение уровня заработной платы. За период, истекший с 1933 г., число членов профсоюзов чрезвычайно сильно возросло; однако в то же самое время различия в заработной плате продолжали сохранять те же самые размеры в абсолютном выражении. Как в США, так и за границей произошло сужение относительных различий в заработной плате. Действительно, в отраслях, где профсоюзы были организованы недавно, в период с 1933 по 1960 гг. происходил несколько более быстрый рост заработной платы; однако количественные различия в темпах роста невелики. Более того, не ясно, что в этом процессе является причиной, а что - следствием. Объектами организации профсоюзов могут явиться высококонцентрирован-яые и быстрорастущие отрасли производства, и в таких случаях высокая заработная плата может скорее оказаться результатом действия тех факторов, которые так или иначе связаны с объединением рабочих в профсоюзы или которые даже вызвали это объединение, но не являются результатом самого профсоюзного движения как такового.

7. Теперь следует сделать последнюю оговорку: мы не должны забывать об ошибке, связанной с распространением свойств единичного явления на всю совокупность этих явлений. Поэтому мы должны соблюдать осторожность при наделении кривой совокупного спроса на рабочую силу теми же чертами, которые характеризовали кривую спроса на одну небольшую группу труда. Заработная плата не только выступает в качестве издержек производства, она также образует большую часть доходов потребителей, и в связи с этим она оказывает серьезное воздействие на размеры спроса, предъявляемого на продукцию коммерческих предприятий. Повсеместное изменение ставок денежной заработной платы, вероятно, окажет существенное влияние на уровень товарных цен. При этом возможно даже, что уровень реальной заработной платы совсем не повысится, а останется тем же. В той мере, в какой повсеместное изменение ставок заработной платы уравновешивается соответствующими изменениями в уровне всех цен, оно не может оказать существенного влияния на размеры безработицы или занятости. Однако в реальной действительности положение дел таково, что повсеместное изменение ставок заработной платы может характеризоваться не просто нейтральным влиянием на размеры сбережений и капиталовложений, а может вызывать увеличение или сокращение размеров занятости. Но перед экономистами, исследующими с теоретических позиций эту проблему, лежит тернистый путь. В работе, являющейся лишь введением в экономическую теорию, достаточно просто сослаться на всю сложность проблемы.

Для каждого специалиста есть свое место на рынке труда и исходя из среднестатистической зарплаты конкретной специальности по рынку (исходя из спроса на неё от остальных работодателей) получается некий равновесный уровень - конкурентная зарплата.

То есть если один работодатель предлагает зарплату ниже, чем большинство других доступных наемнику, наемник НЕ будет работать на такого работодателя. Спрос (работодателей) рождает предложение (наемников) .

Любой товар и услуга стоят своих денег, потому что спрос и предложение встречаются в определенной точке согласия, рождая актуальную цену и конкурентную зарплату.
Вы должны знать "рыночную стоимость" таких специалистов как Вы, это поможет определить насколько предлагаемая зарплата...

0 0

А. Определение конкурентной заработной платы

1. При равновесии, устанавливающемся в процессе совершенной конкуренции, при условии, что все люди и все виды имеющихся вакансий являются одинаковыми, не должно существовать никаких различий в заработной плате. Равновесный уровень заработной платы определяется предложением и спросом на труд. В той мере, в какой страна А располагает: 1) большими природными ресурсами в расчете на одного рабочего, чем страна В, и 2) лучшими методами производства (благодаря наличию большего объема капитала и более высокого уровня технических знаний), и размеры конкурентной заработной платы в А окажутся, по-видимому, выше, чем в В.

2. В соответствии с законом убывающей доходности мы предполагаем, что при сокращении объема труда, прилагаемого к природным ресурсам, можно ожидать повышения реальной заработной платы. Этот принцип действительно лежит в основе иммиграционной политики, которую осуществляют профсоюзы, и тому...

0 0

Чтобы определить, является ли заработная плата по-настоящему конкурентоспособным, определить конкуренции. Например, по данным бюро переписи населения США, средний индивидуальный доход в Соединенных Штатах было $40,563 в год в 2012 году. Но бюро трудовой статистики сообщает, что в мае 2013 года, средняя заработная плата американских стоматологов был $164,570 год. Поэтому для врача-стоматолога, зарплата $70,000 в год, можно утверждать, как конкурентную заработную плату если измеренная против среднего национального показателя для всех рабочих мест, но, конечно, не по сравнению с зарплатами других стоматологов. Знать, может ли заработная плата по-настоящему конкурентоспособным, учитывать отрасль, местонахождение, уровень опыта, уровень образования, текущие условия на рынке труда и других...

0 0

На большинстве рынков идет жесткая конкуренция за наиболее талантливые кадры, и для их привлечения и удержания важной составляющей является предлагаемый социальный пакет.

Понимая сравнительный уровень зарплат в вашей организации по отношению к конкурирующим компаниям, вы получаете представление о конкурентоспособности вашей организации в качестве потенциального работодателя и об уровне мотивации ваших сотрудников, при снижении которого они будут уходить из вашей компании на более высокооплачиваемую работу.

Ключевой вопрос, на который помогает ответить этот показатель - насколько конкурентоспособна заработная плата, которую мы предлагаем нашим сотрудникам?

Я полностью признаю, что деньги не являются единственным значимым фактором, однако данный ключевой показатель эффективности (КПЭ) полезно использовать. Компании хотят быть уверенными, что они предлагают обоснованные и конкурентоспособные уровни зарплат. И сравнение уровней зарплат, предлагаемых вашей...

0 0

Источник: Robert Half International
Дата публикации: 14.12.2004

Версия для печати

Конкурентоспособная зарплата остается главным преимуществом для привлечения профессионалов

География исследования: США
Дата: январь 2003

Возможность предложить большую по сравнению с конкурентами зарплату, все так же остается главным преимуществом компаний, желающих привлечь самых одаренных специалистов. Так считают 46% финансовых директоров организаций, принимавших участие в недавнем исследовании.

В то время как зарплата – основной фактор мотивации сотрудников, другие компенсации, предлагаемые работодателями, могут быть почти настолько же эффективными. Каждый третий респондент отметил, что возможность работать по гибкому графику и пользоваться интернетом и электронной почтой может оказать решающее влияние на соискателя, принимающего решение о выборе компании.

В ходе исследования финансовым директорам...

0 0

Для рынка труда характерно все выше сказанное о рынках факторов производства вообще. Рассмотрим специфику ценооб разования на рынке рабочей силы в условиях совершенной и не совершенной конкуренции.

Совершенная конкуренция на рынке труда.

На конкурентном рынке труда с одной стороны - большое число фирм, конкури рующих друг с другом при найме конкретного вида труда, а с дру гой - многочисленные работники, имеющие одинаковую квали фикацию и независимо друг от друга предлагающие данный вид услуг труда. Конкурентный рынок характеризуется тем, что ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над ставкой зара ботной платы.

Цены на факторы производства, в том числе на труд, опреде ляются на основе закона спроса и предложения. Объединив кри вую спроса и кривую предложения труда можно определить рав новесную ставку заработной платы. Пересечение кривых спроса на труд (DL) и предложения труда (SL) позволяет определить равновесную ставку заработной платы (W0). Равнове...

0 0

На конкурентных рынках рабочей силы цена или заработная плата устанавливается как конкурентное равновесие спроса и предложения по различным категориям работников, по видам работ, по наличию и отсутствию профсоюзов, влияющих на спрос и предложение труда и добивающихся повышения его оплаты для занятой части работников. Заработная плата выступает одной из важнейших и наиболее массовой формой дохода в любой экономике. В системе рыночных цен заработная плата является особо важной категорией еще и потому, что достигает примерно 3/4 национального дохода развитых стран. Регулирование многих процессов в экономике связано с движением заработной платы. Например, одним из показателей уровня инфляции выступает разрыв между номинальной и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата - это сумма денежных выплат, а реальная - определяется уровнем цен на товары и услуги, покупаемые в каждый данный момент на денежную сумму заработной платы. В большинстве случаев различия в...

0 0

172 Заработная плата на конкретных рынках труда

Конкурентный рынок труда

Определить ставку заработной платы можно с помощью анализа спроса и предложения на основных рынках труда Чисто конкурентном рынке присущи следующие черты: многие предприятия контролируют друг друга пр ры найме конкретного вида труда; многочисленные рабочие, имеющие одинаковый уровень подготовки, независимо друг от друга предлагают этот вид услуг, труда; ни предприятия, ни рабочие не контролируют рыночную ставку заработной плати.

Предположим, что имеется 250 предприятий, которые предъявляют спрос на конкретный вид полуквалифицированных или квалифицированного труда Общий, или рыночный, спрос на этот вид труда можно определить путем суммовой ування по горизонтали кривых спроса на труд (кривых ГПЦ отдельных предприятий, показано на рис 171.1).

При этом предполагается, что на предложение труда не влияют профсоюзы, между рабочими существует свободная конкуренция за...

0 0

В условиях рынка происходит конкуренция за право занять определенное рабочее место. Рабочие места неодинаковые Некоторые из них являются престижными и привлекательными, другие связанные с выполнением грязной работы, вредной для здоровья, связанной с нервным напряжением, обязанностями, что умственно и физически истощают человека. Некоторые требуют высокой интенсивности труда, выполняются в ночное время или имеют разъездной характер, что может быть очень неудобным (например для женщин, имеющих детей).

в то же Время есть работы, которые не требуют особых усилий, напряжения, высокой ответственности.

Именно подобные различия работ, профессий становятся особым объектом конкурентной борьбы между рабочими. И здесь важным фактором является заработная плата, которая в определенной степени сглаживает проблемы привлечения и распределения рабочей силы, связанные с различиями в условиях труда.

Поскольку на привлекательных видах работ желающих работать особенно много, здесь оплата устанавливается ниже по сравнению с оплатой менее привлекательных работ. Следовательно, повышение предложения труда влияет на уменьшение оплаты труда, и наоборот.

В условиях конкуренции большим спросом пользуется рабочая сила тех, кто предлагает высокие знания, значительный опыт, умение выполнять сложную работу, способность к творческой мысли. Другими словами, в конкуренции побеждает тот, кто предлагает, по сравнению с другими, более качественную рабочую силу. Иногда такие рабочие места работники получают по конкурсу.

В условиях рыночной экономики конкуренция на рынке труда происходит с учетом соотношения спроса и предложения на рабочую силу. Причем работники предлагают свою рабочую силу, а спрос осуществляют государственные предприятия, предприниматели и различные другие работодатели - наниматели рабочей силы.

Соотношение спроса и предложения не является устойчивым. Оно может быть благоприятным для тех, кто продает рабочую силу, и, вместе с тем, неблагоприятным для тех, кто ее покупает, когда заработная плата растет под влиянием превышения спроса над предложением. И наоборот, если предложение рабочей силы на рынке превышает спрос на нее, то возникают неблагоприятные условия для продавцов рабочей силы. В этих условиях рабочий вынужден соглашаться на меньшую заработную плату, на худшие условия труда.

В соотношении спроса и предложения на рабочую силу реализуется конкурентная борьба за уровень заработной платы. Как известно, рабочие ведут борьбу за уровень заработной платы не в одиночку, а через профсоюзы. Как свидетельствует международный опыт, коллективные трудовые соглашения содержат четыре основных раздела: а) статус профсоюза и прерогативы администрации; б) размеры заработной платы и продолжительность рабочего дня; в) трудовой стаж и гарантии занятости; г) процедура урегулирования трудовых конфликтов. Профсоюзы имеют возможность ограничивать конкуренцию на рынке труда.

Организация заработной платы и ее совершенствование

В условиях перехода к рыночной экономике возникают определенные проблемы организации заработной платы:

(1) согласование номинальной заработной платы с реальной.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую работник получает за час, день, месяц.

Реальная заработная плата выражается в сумме товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою денежную заработную плату

Движение реальной заработной платы можно определить по формуле:

где И г н ц - индексы соответственно реальной и денежной (номинальной) заработной платы, а также цен на товары и услуги.

Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются одинаково. Например, номинальная заработная плата может повышаться, а реальная - понизиться, если цены на товары и услуги росли быстрее, чем номинальная заработная плата.

В условиях рыночной экономики существуют свободные цены. В ряде случаев они растут быстрее, чем номинальная зарплата. Это приводит к падению реальной заработной платы. Для увеличения номинальной заработной платы в таких условиях применяют индексацию и компенсацию;

(2) заработная плата за своим составом неоднородна. Она содержит разные по функциональному значению составные части. Соотношение между ними образует структуру заработной платы, где следует различать основную и дополнительную части и виды вознаграждения что входят в каждую из них.

В Украине сложилась такая структура заработной платы: o основная часть заработной платы учитывает общественно нормальную меру труда, которая формируется под влиянием объективных условий производства и труда, устойчивые различия в квалификации работников, сложность и ответственность их работы, условия труда, его интенсивность и т.п.;

o дополнительная часть заработной платы, которая зависит от таких аспектов производственной деятельности работников, которые не могут быть в полной мере учтены заранее, отражающих специфические условия труда на этом предприятии или особенности работников.

Дополнительная часть заработной платы учитывает индивидуальные результаты тех работников, которые благодаря личным способностям достигают особых успехов. Формами вознаграждения за такой труд является: оплата рабочих, работающих по сдельной системе, за перевыполнение норм выработки; доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ. Кроме того, устанавливаются надбавки рабочим за профессиональное мастерство, инженерно-техническим работникам - за высокие достижения в труде. Дополнительная часть заработной платы учитывает коллективные результаты труда. Она выступает преимущественно в виде премий и других видов вознаграждения из фонда материального поощрения. Премия - это не обычная надбавка к заработной плате, а особая форма вознаграждения за творческие успехи в работе, за выполнение задач особое значение.

И наконец, есть виды дополнительной заработной платы, которые не связаны с созданием дополнительного продукта. Это надбавки за особые, например, вредные для здоровья условия труда.

Заработная плата имеет две формы: сдельную и повременную. В свою очередь каждой из них присущи соответствующие системы. К систем сдельной оплаты труда следует отнести прямую сдельную, сдельно-премиальную и акордну. Кроме этого, существует индивидуальный подряд и коллективный подряд. К систем повременной оплаты труда относятся простая, повременная и повременно-премиальная оплата.

Сдельная форма заработной платы в основном применяется тогда, когда уровень механизации производства таков, что результат деятельности в значительной степени зависит от интенсивности труда рабочего. Комплексная механизация и автоматизация производства обусловливают широкое использование повременной формы заработной платы. При этом доля простой почасовой оплаты снижается и растет доля повременно-премиальной.

Организация оплаты труда в Украине осуществляется на основании законодательных и других нормативных актов; генерального соглашения на государственном уровне; отраслевых, региональных соглашений; коллективных соглашений; коллективных договоров; трудовых договоров.

Субъектами организации оплаты труда являются органы государственной власти и местного самоуправления, собственники, объединения собственников или представительные органы.

В Украине действует тарифная система, которая состоит из тарифной ставки, тарифной сетки и тарифно-квалификационного справочника.

Тарифная ставка представляет почасовую или месячную зарплату, в основном, для определения оплаты труда или расценки за единицу продукции.

Тарифная сетка - это шкала соотношения в оплате труда различных групп рабочих в зависимости от сложности работ и уровня квалификации исполнителей, состоит из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов.

Тарифно-квалификационный справочник выполняет роль инструмента тарифной системы, что определяет характеристику работ по их сложности и требования для получения соответствующего разряда.

Тарифная система регулирует основную часть заработной платы.

Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от квалификации и ответственности по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Законом Украины "Об оплате труда" установлено, что размер минимальной заработной платы (а от этого зависят тарифные ставки и должностные оклады) определяется с учетом:

o стоимости величины минимального потребления и минимального потребительского бюджета с постепенным сближением уровней этих показателей в меру стабилизации и развития экономики страны;

o общего уровня средней заработной платы;

o производительности труда, уровня занятости и других экономических условий.

В процессе перехода к рыночной экономике складывается новая система оплаты труда. Новая система оплаты труда должна повысить ее стимулирующую роль в обеспечении высокопроизводительного труда, в обеспечении надежной гарантии социальной защиты работников. Для этого нужно:

o повышение уровня ставок оплаты труда на основе роста эффективности производства;

o установление гарантированной оплаты труда, что соответствует нормальному воспроизводству рабочей силы;

o определение зарплаты как цены рабочей силы, которая формируется на рынке труда;

o гарантированное осуществление индексации зарплаты с учетом стоимости жизни;

o применение современных мотиваций и стимулирующих механизмов высокопроизводительного труда, в частности, определение размеров зарплаты путем оценки личного вклада и деловых качеств работника.

o создание преимуществ в оплате труда для тех, от кого зависит ускорение научно-технического прогресса;

o повышение стимулирующей роли основной заработной платы. Для государственных промышленных предприятий важное значение имеет

формирование фонда заработной платы. Для этого существует нормативный метод. Он означает образование фонда заработной платы по определенному нормативу. Существует два варианта расчета: по нормативу зарплаты на единицу продукции (работ, услуг) и нормативу на каждый процент прироста объема продукции (работ, услуг). Нормативный метод создает прямую зависимость размера фонда заработной платы от уровня производства и производительности труда.

За кризисных явлений при переходе к рынку происходит задержка выплаты заработной платы, которая негативно влияет на уровень реальных доходов населения в связи с тем, что за период задержки зарплаты могут вырасти потребительские цены. Порядке компенсации работникам потери части реальной заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты регулируется Кабинетом Министра Украины.

На большинстве рынков идет жесткая конкуренция за наиболее талантливые кадры, и для их привлечения и удержания важной составляющей является предлагаемый социальный пакет.

Понимая сравнительный уровень зарплат в вашей организации по отношению к конкурирующим компаниям, вы получаете представление о конкурентоспособности вашей организации в качестве потенциального работодателя и об уровне мотивации ваших сотрудников, при снижении которого они будут уходить из вашей компании на более высокооплачиваемую работу.

Ключевой вопрос, на который помогает ответить этот показатель — насколько конкурентоспособна заработная плата, которую мы предлагаем нашим сотрудникам?

Я полностью признаю, что деньги не являются единственным значимым фактором, однако данный ключевой показатель эффективности (КПЭ) полезно использовать. Компании хотят быть уверенными, что они предлагают обоснованные и конкурентоспособные уровни зарплат. И сравнение уровней зарплат, предлагаемых вашей компанией, с зарплатами ваших конкурентов дает такое представление.

Как проводить измерения

Метод сбора информации

Для определения коэффициента конкурентоспособности зарплат (salary competitiveness ratio, SCR) собирается информация о зарплатах у конкурентов или о средних значениях по отрасли.

В ряде отраслей измерение данного коэффициента сравнительно несложное. Возьмем, например, супермаркеты, гостиницы и колл-центры, где должностные обязанности четко определены и зарплаты базируются на часовых ставках или твердых окладах. В этих условиях можно сравнительно легко собрать информации» об уровнях зарплат у конкурентов и рассчитать КПЭ. Если такая информация не столь легкодоступна, то стоит провести маркетинговое исследование для выявления средних уровней оплаты труда по отрасли.

Формула

При расчете коэффициента конкурентоспособности зарплат вы сравниваете зарплату по вашей компании с зарплатой, предлагаемой вашими конкурентами. Вы можете выбрать для сравнения одного или несколько непосредственных конкурентов либо сравнивать ваши зарплаты со средними по отрасли.

SCR (по конкуренту) = Размер зарплаты, предлагаемой вашей компанией / Размер зарплаты, предлагаемой вашим конкурентом

SCR (по отрасли) = Размер зарплаты, предлагаемой вашей компанией / Размер средней зарплаты по отрасли

С использованием приведенных формул можно определить кон курентоспособность зарплат по отношению к отдельным специальностям.

В отраслях с почасовой оплатой труда заработная плата заменяется на часовую ставку.

В большинстве отраслей уровень зарплат достаточно стабилен, поэтому расчет рассматриваемого КПЭ имеет смысл проводить не чаще одного раза в полгода или год.

Данные по зарплате в вашей компании содержатся в документации кадрового отдела или системы кадрового учета. Информацию о зарплатах у ваших конкурентов или о ее среднем уровне по отрасли получить несколько труднее, и это обычно требует проведения маркетингового исследования.

Трудозатраты и стоимость сбора данных зависят от степени доступности информации о зарплатах в вашей отрасли. Если в отрасли и у конкурентов эта информация является открытой, то трудозатраты невелики. Если же требуется провести маркетинговое исследование, то расходы на него следует принять во внимание.

Целевые значения

Целевое значение для вашего коэффициента конкурентности зарплат зависит от вашей стратегии в этой области (см. для примера www. salary.com/docs/…/salarycom_wp_competitive_pay_philosophy. pdf).

Основным правилом для компаний, конкурирующих на рынке труда, является предложение равной или немного большей (но не слишком) зарплаты, чем у конкурентов, т. е. величина 1,0 или 1,1 является хорошим целевым значением.

Если ваша компания уже является очень привлекательной (известный бренд, отличный социальный пакет), то вы можете установить уровень зарплат, равный или несколько меньший, чем в среднем по отрасли, т. е. целевым значением здесь будет величина 1,0 или 0,9.

Пример. Супермаркет столкнулся с трудностями по набору младшего руководящего персонала для своих магазинов. Руководство понимает, что талантливых работников стало меньше, и решает убедиться в том, что предлагает конкурентоспособный уровень оплаты труда (не желая при этом слишком переплачивать). Простой анализ объявлений в местной газете о найме на работу дал хорошее представление об уровне зарплат у конкурентов. Средняя зарплата по объявлениям конкурентов составила 25 000 долл. в год. Компания же предлагает 23 000 долл. в год.

Следовательно, коэффициент конкурентоспособности зарплаты для данной должности равен:

SCR = 23 000 / 25 000 = 0,92.

Величина показателя слишком мала, и компания принимает решение об увеличении своего предложения до уровня в 26 000 долл., что увеличивает КПЭ до более конкурентоспособного значения в 1,04.

Замечания

Для отраслей, где проценты с продаж и бонусы составляют значительную часть заработной платы, рекомендуется эти выплаты также учитывать для обеспечения точности расчета. Использование только уровня базовой зарплаты может привести к искажениям при оценке конкурентоспособности зарплат.

Для рынка труда характерно все выше сказанное о рынках факторов производства вообще. Рассмотрим специфику ценооб­разования на рынке рабочей силы в условиях совершенной и не­совершенной конкуренции.

Совершенная конкуренция на рынке труда.

На конкурентном рынке труда с одной стороны - большое число фирм, конкури­рующих друг с другом при найме конкретного вида труда, а с дру­гой - многочисленные работники, имеющие одинаковую квали­фикацию и независимо друг от друга предлагающие данный вид услуг труда. Конкурентный рынок характеризуется тем, что ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над ставкой зара­ботной платы.

Цены на факторы производства, в том числе на труд, опреде­ляются на основе закона спроса и предложения. Объединив кри­вую спроса и кривую предложения труда можно определить рав­новесную ставку заработной платы. Пересечение кривых спроса на труд (D L) и предложения труда (S L) позволяет определить равновесную ставку заработной платы (W 0). Равнове­сие на рынке труда означает, что предприниматели, согласные платить заработную плату W 0 , находят на рынке необходимое количество труда. В положении равновесия находят работу все работники, желающие трудиться при ставке W 0 .

Для отдельной фирмы ставка заработной платы W 0 является величиной заданной. Каждая фирма, действующая на данном рынке труда, нанимает незначительную часть общего предложе­ния данного вида труда и не может влиять на ставку заработной платы. Предложение труда такой фирмы - абсолютно эластич­но. Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана цена ресурса, то предельные издержки на данный ресурс (MRС) будут постоянны и равны цене ресурса (ставке заработной платы). Фирме выгодно нанимать рабочих до точки, в которой текущая ставка заработной платы равна предельному продукту труда в де­нежном выражении (MRP L). Фирма максимизирует свою при­быль путем найма рабочих до точки, при которой ставки заработ­ной платы и, соответственно, предельные издержки на труд рав­ны их предельному продукту в денежном выражении (рисунок б).

Несовершенная конкуренция на рынке труда.

Совершенная конкуренция на рынке труда является скорее исключением, чем правилом. Для большинства таких рынков характерна несовер­шенная конкуренция, крайний случай которой - монопсония, или монополия, покупателя. Монопсония - ситуация, когда фир­ма выступает как монополист на рынке, где она является поку­пателем. Такая ситуация на рынке труда возможна в небольших городах, где одно крупное предприятие может оказаться практи­чески единственным работодателем. Поскольку в условиях монопсонии один наниматель представляет большую часть спроса на данный вид труда, то фирма-работодатель диктует ставку за­работной платы. Ставка заработной платы, которую фирма вы­плачивает работникам, находится в прямой зависимости от их нанятого количества.

В отличие от совершенно конкурентной фирмы монопсонисту соответствует восходящая кривая предложения. Фирма-монопсонист будет вынуждена платить более высокую ставку зара­ботной платы, чтобы заполучить больше работников. Иными словами, дли фирмы-монопсониста предельные, издержки ресур­са будут превышать его цену (MRС > W) Издержки на дополни­тельного работника превысит заработную плату этого работника на величину, необходимую для доведения зарплаты ранее наня­того персонала до ее нового высокого уровня. Новая ставка за­работной платы должна выплачиваться и дополнительному ра­ботнику, и всем ранее нанятым. На графике подобная ситуация отразится так, что кривая предельных издержек пройдет выше кривой предложения труда (см. рисунок).

При прочих равных условиях монопсонист максимизирует свою прибыль путем найма меньшего количества рабочих и при этом выплачивает ставку заработной платы меньше, чем в усло­виях конкуренции.

В целях максимизации прибыли фирма будет следовать пра­вилу: MRC = MRP. Пересечение кривых предельных издержек (MRС) и предельной доходности ресурса (MRP) обусловит ры­ночное равновесие фирмы-монопсониста. При этом число заня­тых составит L M , а ставка заработной платы - W M . Ставка зара­ботной платы в этой ситуации определяется кривой предложения труда. В случае если бы данный график иллюстрировал совер­шенную конкуренцию, равновесие установилось бы в точке пе­ресечения кривых спроса и предложения труда. В результате ко­личество занятых составило бы L ск, а заработная плата - w ск.