Выбор читателей
Популярные статьи
Инструкция
Сначала определитесь, какие именно сотрудники вам нужны, сколько их вам нужно и кто из них будет выполнять те или иные функции. Таким образом, вы определите требования к будущим сотрудникам. После этого вы сможете просматривать резюме только тех людей, которые вам действительно понадобятся, не отнимая у себя времени и собеседования с неподходящими кандидатами. Подход "посмотрим на человека, а там уже решим" не будет эффективным, поскольку отнимет массу времени. Если у вас крайне мало времени на подбор сотрудников , то можно поручить предварительный отбор резюме вашим помощникам, ознакомив их с требованиями к ним.
Этапы подбора обычно следующие:
1. отбор резюме;
2. телефонное (поговорив с кандидатом по телефону, вы сможете в общих чертах понять его уровень, притязания и, если таковые вас устроят, пригласить его на собеседование);
3. собственно собеседование;
4. на профессиональные знания (можно дать их прямо на );
5. финальное собеседование.
Назначать собеседования лучше так, чтобы на них могли присутствовать и специалисты из других отделов (ваши партнеры по бизнесу). Таким образом, принимать решение вы будете коллегиально, и то, что может не заметить один человек, заметит другой.
Попросите ваших сотрудников составить небольшие тесты на профессиональные знания или сделайте это сами. Тем, кому в работе потребуется иностранный язык, необходимо дать тест и на владение иностранным языком. Если вы сами им владеете, вы можете устроить дискуссию на этом языке вместо такого теста.
Как правило, люди делятся на тех, кто лучше работает на результат и на тех, кто лучше работает на процесс. Первое очень важно для менеджеров по , -судебников, менеджеров по работе с . Второе - для бухгалтеров, аналитиков. Постарайтесь увидеть во время собеседования, как данному кандидату легче работать. Это может быть не решающим, но очень важным критерием при отборе.
Старайтесь набирать сотрудников примерно одной возрастной категории на аналогичные должности, не позволяйте, чтобы более старший по возрасту слишком молодому руководителю. Такие неважные на первый взгляд вещи очень влияют на климат в .
Обращайте внимание не только на профессионализм, но и на то, насколько вам было бы приятно работать с данным сотрудником. Даже если сотрудник очень компетентен, но внушает вам недоверие, неприятен, отказывайте ему, поскольку иначе вам будет сложно с ним работать. Однако это имеет значение только в том случае, если неприязнь действительно сильная, иначе можно отказать полезному компании человеку.
Как чат-боты набирают персонал Редакция 2018-09-25 http://сайт/upload/resize_cache/iblock/392/2560_1200_1/392d37bc68f862c53c857268272b201f.jpgИскусственный интеллект все глубже проникает не только в нашу повседневную жизнь, но и в работу. Роботы Amazon справляются со своими задачами в 4 раза быстрее человека, благодаря им вместо 600 трейдеров в Goldman Sachs осталось два. Однако искусственный интеллект не столько угрожает работе человека, сколько помогает ее найти. Если 2 года назад чат-боты, которые просматривают и отбирают резюме, перезванивают подходящим кандидатам и назначают встречи, были в диковинку, сегодня они перешли из разряда HR-фантастики в реальность. Это ежедневная практика в Ikea, Heineken, Hoff, Nissan, «Л’Этуаль», «Магнит», Х5 Retail Group и других компаниях, сталкивающихся с необходимостью массового набора персонала.
Сто собеседований за час
Растущая популярность чат-ботов обусловлена несколькими факторами. Во-первых, самой технологией, которая автоматизирует рутинные, повторяющиеся действия рекрутера. Основная сложность массового найма состоит в том, что HR-специалисту нужно выполнить множество одинаковых действий, чтобы найти персонал: отыскать в базе данных релевантных кандидатов, просмотреть резюме, обзвонить отобранных соискателей, спрашивая у них, в общем-то, одно и то же, и пригласить уже нужных людей на собеседование. Это большой объем работы, через который проходят ресечеры каждый день. Только на обзвон 100 кандидатов у одного специалиста уходит в среднем 2 недели, а чат-бот может выполнить всю работу за 1 час.
В IKEA адаптированную версию анкеты для трудоустройства «зашили» в job-киоск с технологией чат-бота. Любой желающий работать в компании может откликнуться на вакансию, не выходя из магазина.
Автоматизированные решения позволяют анализировать аудиторию, отбирать кандидатов по нужным параметрам, отправлять приглашения, проводить предварительные собеседования, фильтровать результаты и на основе этих данных приглашать отсеянных соискателей на первую встречу с HR-специалистом в компанию. Что важно - все это влияет на скорость найма, а значит, и на сокращение издержек. В разных индустриях разные нормативы.
Например, в одних компаниях отклик кандидата нужно обработать в течение недели, в других - за 3 дня, а в самых продвинутых на это отводится 1 день. То есть с момента получения отклика кандидата на вакансию до обработки резюме и ответа HR-отдела должно пройти не больше 24 часов. Чат-бот все это может сделать за мгновение. По факту работа, которая занимала неделю, теперь сжимается до нескольких минут, что упрощает жизнь HR в условиях дефицита качественных кадров.
На собеседование через QR-код
Форматов использования чат-бота множество. Так, потенциальный работник может получить приглашение на собеседование через билборд, размещенный, скажем, в торговом центре: кандидат сканирует с телефона QR-код и попадает в чат, где вместо рекрутера с ним беседует бот. В Ikea адаптированную версию анкеты для трудоустройства «зашили» в job-киоск с технологией чат-бота. Любой желающий работать в компании может откликнуться на вакансию, не выходя из магазина. Heineken использует чат-бота как инструмент рекрутинговых коммуникаций с молодыми специалистами.
Основная сложность массового найма состоит в том, что HR-специалисту нужно выполнить множество одинаковых действий, чтобы найти персонал. Это большой объем работы. Только на обзвон 100 кандидатов у одного специалиста уходит в среднем 2 недели. А чат-бот может выполнить всю работу за 1 час.
С учетом текущих трендов на рынке труда вопрос привлечения молодого поколения становится все более проблемным. Компания решила, что говорить с аудиторией на одном языке сегодня эффективнее всего с помощью современных digital-решений: чат-бот рассказывал о программе подготовки управленческих кадров Heineken начинающим специалистам и собирал данные с желающих попробовать себя в качестве сотрудников компании. Иначе говоря, потенциальный кандидат получал sms-сообщение или письмо с приглашением пройти процесс отбора, заинтересованные переходили по ссылке и проходили первичное собеседование с чат-ботом, а рекрутеры в итоге получали готовых кандидатов, соответствующих ключевым критериям подбора для дальнейшей работы.
Если приводить конкретные цифры: каждый десятый прошел по ссылке, из них 38% начали беседу с ботом, больше половины ответили на все вопросы и полностью прошли анкетирование, а 4% выполнили тестовое задание и были приглашены на интервью. В дальнейшем компания планирует адаптировать чат-ботов и к другим бизнес-процессам, например собирать отклики с мероприятий.
После того, как вы открыли свое дело или решили расширить отдел, возникает необходимость во подборе кадров. В этой статье мы поговорим о том, как набрать сотрудников, чтобы найти лучших из лучших, и сплотить их в эффективную команду.
Чаще всего персонал ищут следующими способами:
Крупные компании часто передают функции подбора персонала кадровым агентствам. Однако агенства редко находят «звезд», им проще подыскать грамотных исполнителей или же персонал низкой квалификации: охранников, клиринговую службу и пр. Для поиска человека, знающего свое дело и добившегося в нем успехов, кадровое агентство не подходит.
Хороших исполнителей можно найти по готовым резюме. А вот сотрудников, например, для отдела продаж или работы с клиентами, то есть на должности, где требуется инициатива, персонал лучше всего искать, размещая вакансии самостоятельно.
А вот к человеку, который просто разместил резюме в сети и не рассылает их самостоятельно, следует особо присмотреться. Почему же этот человек не проявляет активность и ждет, когда ему позвонят и предложат работу? Может быть он совсем безинициативен? Или слишком ленив, чтобы активно искать работу? Или работа ему не особенно нужна? Или у него не хватает смелости позвонить в понравившуюся организацию и предложить свою кандидатуру на вакантную должность? Что же, такие люди, как правило, мало чем интересуются. Им будет наплевать на вас, вашу организацию и должностные обязанности. Сначала они будут преклоняться перед вами, а потом за вашей спиной начнут говорить гадости и искать «нормальную работу где нормально платят».
Теперь поговорим о сотрудниках, которые пришли к вам в организацию «по блату». Начнем с того, что эти люди изначально даже не настроены работать (исключением могут быть лишь молодые сотрудники, которые еще не имеют опыта работы и которым нужно себя показать), так как большинство из них даже не подготовили резюме и удосужились разослать его по подходящим компаниям.
Что важно для человека, ищущего блат для трудоустройства? Легкие деньги, минимум работы, поддержка и покровительство руководства. Они надеются, что будут получать хорошую зарплату не выполняя план и не напрягаясь, их не смогут ни обидеть, ни уволить другие руководители, так как «они — ваши люди».
На должности, требующие большой активности, можно брать людей со стороны и пропускать их через отбор. Первичную инициативу они уже проявили — позвонили к вам сами или сбросили резюме. Далее желательно провести первичное собеседование по телефону, затем собеседование с руководителем более низкого звена, затем с вышестоящим руководством. Можно также проводить групповые или стрессовые собеседования, отсеивая неподходящих кандидатов.Хороший вариант — подготовка собственных кадров. Но для того, чтобы вырастить хорошего специалиста или руководителя, должно пройти много времени. А кадры нужны здесь и сейчас. Кроме этого, необходимо, чтобы обучал своих специалистов профессионал высокого уровня, а значит тратил свое время (а его время — это деньги компании) не на выполнение своих должностных обязанностей, а на наставничество. Такое могут позволить себе лишь крупные организации, готовые финансировать повышение квалификации сотрудников кадрового резерва и отвлекать от рабочего процесса специалистов-наставников. Но и в этом случае нет гарантии, что подготовленный молодой специалист не найдет себе местечко получше.
Еще один вариант — заниматься поиском сотрудников, добившихся высот в своей профессии. Как раз у таких людей нужно учиться новому, давать им в напарники молодых перспективных специалистов, чтобы они перенимали опыт и «фишки» профи. К тому же, вам будет полезно прислушиваться к их идеям, внедрять эти идеи в жизнь, а затем благодарить и еще раз благодарить источник. Таких людей хорошо «бросать» на новое направление, инновационный продукт, оценку качества товара или качества обслуживания.
Если вы хотите вырастить себе приемника, обратите внимание на студентов, причем не обязательно ВУЗов и старших курсов. Ищите людей, которые пользуются уважением и авторитетом у студентов и преподавателей, которые, возможно, учатся не очень хорошо, но обладают развитыми . Такие люди с легкостью организовывают рабочий процесс и доводят до конца все распоряжения. Но они очень быстро учатся и легко могут перетянуть руководство отдела «на себя». Поэтому им ни в коем случае нельзя рассказывать всю схему работы организации, выдавать всю информацию или идею, иначе завтра они с легкостью могут занять ваше место. Ну как, не страшно?
Для того, чтобы принятые вами сотрудники работали не сами по себе, а как сплоченная команда, при приеме персонала на работу постарайтесь выполнить следующие рекомендации:
Удачи в подборе сотрудников!
Привет, дорогой друг. Совсем скоро, уже в марте, мы начинаем очередной поток нашего тренинга « », когда участники в режиме флэш-моба строят свои отделы продаж.
Я часто общаюсь с предпринимателями, и меня интересуют проблемы, которые у них есть при построении отдела продаж. Я выделил топ три проблемы, о которых расскажу в . Сегодня мы рассмотрим одну из них.
Проблема с персоналом волнует абсолютно каждого. 99% собственников бизнеса говорят: «Мы не можем найти хорошие кадры, мы бы рады построить отдел продаж, но мы не способны их найти. Приходят люди, которые нам не подходят».
У нас в компании IPS эта проблема решается просто: для найма персонала мы используем технологию флэш-рекрутинга. Это очень классная технология, которая позволяет нам буквально за месяц находить 15 новых кандидатов - успешных будущих продажников, которые становятся реальными лидерами компании.
Технология в режиме анализа воронки – воронки по найму и привлечению персонала – доводит потенциального кандидата до финального собеседования и до принятия на работу. Как выглядит воронка у нас?
Первая задача технологии флэш-рекрутинга – это составить правильный аватар вашего кандидата, тот профиль идеального работника, который нужен именно вам.
Когда вы составили аватар вашего кандидата, следующая задача – сделать, написать предельно ясную, вкусную, интересную и привлекательную вакансию, которую вы размещаете на порталах по поиску работы. Сейчас такое время, что недостаточно просто написать предложение по работе. Вакансия должна быть чёткой до такой степени, что кандидат, увидев ее на сайте, захочет к вам прийти, и влюбится в вашу компанию с первого взгляда. Но на этом ваша работа по поиску не заканчивается.
Обязательным элементом технологии флэш-рекрутинга является написание и использование скриптов для вашего менеджера по персоналу или секретаря, который будет заниматься отбором кандидатов, которые откликнулись на приглашение на собеседование. Ваш наемный менеджер, HR, или секретарь приглашает людей к вам на собеседование по специальному скрипту. Если скрипт неэффективный, конверсия на этом этапе будет падать.
Многие предприниматели говорят: «Ко мне откликаются 20-30 человек, мы звоним, приглашаем их на собеседование, приходят 3-5. Почему складывается такая ситуация?» Потому что не работает скрипт. Он не оттестирован, он неправильный.
Есть ещё один важный элемент, который я сейчас специально пропустил, называется он скрининг-резюме. Это специальная технология, которая позволяет из огромного количества, (когда приходят сотни резюме) отбирать тех кандидатов, которые подходят к вашему аватару.
Ребята приходят к вам на собеседование. Технология флэш-рекрутинга позволяет проводить собеседования одновременно с большим количеством кандидатов, когда вы тратите на общение с человеком не час или два, а максимум 15 минут на каждого.
Как проводить? В эти 15 минут есть специально расписанный план:
Заканчивается всё обязательно ролевой игрой или симуляцией процесса продажи – это самая важная часть. Если кандидат выполнил её успешно, то с большой долей вероятности можно говорить, что он вам подходит. Но и это ещё не всё.
После собеседования, первичного, вы определяете тех лидеров-кандидатов, которые вам подходят больше всего, и приглашаете их уже на финальное собеседование, после которого принимаете решение о работе и о трудоустройстве данного человека.
Последним элементом воронки флэш-рекрутинга является правильно сформированный оффер, чтобы человек пришел к вам на работу.
Если набирать персонал по такой схеме, то абсолютно реально набрать то количество людей, которое вам необходимо. Вы льёте трафик из кандидатов, и на выходе получаете успешных людей, которые будут работать в вашем бизнесе.
Если тебе интересно узнать, как реально запустить эту воронку в своём бизнесе, со скриптами, с образцами вакансий, с аватарами, со скриптами собеседований, приходи на мой тренинг « », который стартует совсем скоро. И я научу тебя, как это делать правильно и быстро. До встречи!
Здравствуйте! В данной статье мы расскажем о подборе персонала. Сегодня вы узнаете какие этапы подбора персонала существуют. По какой системе подбирается необходимый компании персонал. На что обращать внимание при осуществлении подбора сотрудников.
Как любой работник хочет найти достойное место работы, так и работодатель хочет подобрать таких сотрудников, которые не просто бы просиживали рабочее время, но и были квалифицированными, ответственными и целеустремленными. Это совершенно нормально, так как персонал – это «лицо» любой компании. Сотрудники могут поднять компанию на высокий уровень, а могут и погубить ее.
Время от времени новые сотрудники нужны любой компании, независимо от сферы деятельности. Если в штате есть кадровые работники или менеджеры по подбору персонала, то они берут на себя эту задачу. Работают они, как правило, с проверенными площадками, где всегда достаточное количество кандидатов практически на любую вакансию.
К таким площадкам можно отнести:
Но вариантов поиска гораздо больше, их только нужно грамотно использовать. Рассмотрим их подробнее. Классические варианты сюда включать не будем, так как уже упомянули о них выше.
Рассмотрим варианты, которые используются не так часто:
Это варианты, которые доступны абсолютному большинству компаний, ищущих сотрудников. Нужно просто правильно их применить. Все эти источники поиска, в свою очередь, можно разделить на внутренние и внешние .
Возвращаясь к классике поиска сотрудников, остановимся на варианте обращения в кадровые агентства. Посмотрим, какие плюсы и минусы есть у такого способа.
Прежде чем обращаться в агентство, нужно учесть следующие важные нюансы:
Итак, как же лучше подбирать сотрудников? Кто-то решает обратиться за помощью в агентство, кто-то ищет сам. Плюсы и минусы есть и в том, и в другом варианте. Обычно помощью профессионалов в этом вопросе пользуются крупные компании, располагающие серьезными финансовыми ресурсами.
В следующей части нашего разговора перейдем к более серьезным аспектам подбора и найма персонала.
В компании любого размера должна быть разработана эффективная и полноценная система подбора персонала. Но часто этому вопросу не уделяется должного внимания, руководители ошибочно считают, что разработка такой системы потребует много финансовых и временных затрат.
Проблема состоит еще и в том, что в большинстве компаний подбор персонала осуществляют хаотично.
Чтобы создать полноценную систему отбора, которая будет работать, нужно выполнить ряд комплексных действий:
Система подбора персонала должна в итоге представлять собой алгоритм, который позволит не просто подбирать нужных сотрудников, но и облегчить оценку уже действующих сотрудников.
Подбор персонала – это одна из ступеней работы с кадрами на любом предприятии, в любой компании.
Это понятие содержит в себе еще несколько:
Ключевая часть подбора персонала – это формирование тех требований, которые будут предъявлены к потенциальным кандидатам на должность. Формируют их, обычно опираясь на должностные инструкции.
Отбор персонала состоит из нескольких этапов. На каждом из них некоторая часть кандидатов будет отсеяна либо откажутся от вакансии по личным мотивам. Основные этапы проанализируем сейчас.
Этот этап можно проводить различными методами. Некоторые должности требуют личного присутствия кандидата на собеседовании, для других достаточно разговора по телефону. Цель этого этапа – определить, насколько претендент коммуникабелен, насколько подготовлен к общению в целом.
Но стоит помнить, что только личное общение может дать максимальное представление о личности кандидата. Поэтому сейчас не редкость беседы по Skype.
Работник кадровой службы проводит расширенный разговор с кандидатом. Во время такого разговора нужно постараться получить максимум информации о кандидате, а также дать и ему возможность ознакомиться с будущими должностными обязанностями, корпоративной культуры будущего места работы.
На данной ступени специалисту кадровой службы нельзя основывать свой выбор на симпатии, либо антипатии к конкретному кандидату. Да, человек может быть близким вам по мыслям, по поведению и манерам, но это ведь не значит, что он будет на отлично выполнять свою работу. А также если вам вдруг не нравится цвет его костюма, не означает, что человек плохой специалист.
Потенциального коллегу нужно протестировать по всем важным для работы моментам и делать выводы исходя из результатов тестирования.
Интервью можно разделить на несколько видов:
Этот этап проводится для того, чтобы получить информацию о навыках потенциального сотрудника.
Все вопросы тестов должны быть актуальны и соответствовать законодательству РФ.
Как известно, часто сотрудника просят покинуть место работы, а запись в трудовой книжке гласит, что он . Чтобы избежать приема на работу безответственного человека, стоит связаться и побеседовать с бывшими коллегами и руководством претендента.
Как минимум во время такого общения, вполне возможно будет выяснить настоящую причину ухода человека с прошлой работы.
По итогам сравнительного анализа претендентов определяется тот, кто максимально соответствует всем предъявляемым требованиям. Когда окончательное решение принято, кандидата ставят об этом в известность. Соискателя в полном объеме знакомят с предстоящей работой, обязанностями, режимом работы, правилами, по которым начисляется заработная плата и премия.
Кандидат, который успешно прошел предыдущие этапы, заполняет бланк заявления о приеме на работу, анкету, .
Оценкой персонала называют процедуру, во время которой устанавливается, насколько соответствует кандидат должности или рабочему месту, на которое претендует.
Цели оценки:
А сейчас рассмотрим самые известные методы, с помощью которых кадровики оценивают персонал. Их довольно много, все они играют свою важную роль.
Можно сделать вывод, что оценка персонала необходима для того, чтобы оценивать профессиональную квалификацию работников, их компетентность, а также их потенциал для решения различных задач и ситуаций.
В самом начале нашего разговора мы упоминали о формировании кадрового резерва компании. Его наличие – прекрасная возможность «закрывать» свободные вакансии. Проблема в том, что не в каждой компании или организации он есть. Как его сформировать, поговорим далее.
Итак, каких сотрудников включают в резерв кадров:
Непосредственно процесс формирования резерва заключается в следующем:
Конечно, процесс формирования в каждой организации может содержать и другие этапы, но можно утверждать одно: кадровый резерв позволяет увеличивать нематериальные активы компании, один из которых – это персонал, а также позволяет достигать намеченных целей в короткие сроки .
В настоящее время найти сотрудника, который полностью бы соответствовал всем предъявляемым требованиям, совсем непросто.
Разберем эту ситуацию на примере подбора сотрудников для компании, занимающейся торговлей.
Многие крупные бизнесмены сейчас при найме сотрудников руководствуются следующим правилом: Принесет ли этот человек пользу и прибыль моему бизнесу, или нет.
Нередки случаи, когда уже на первом этапе беседы с соискателем становится понятно, что человек не соответствует той должности, которую хочет получить. Возможно, ему просто не хватает навыков или он не слишком общителен. Как же сотруднику кадровой службы сделать выбор безошибочно?
Серьезные бизнесмены и рекрутеры с большим опытом по найму персонала перечисляют категории людей, которых нежелательно брать на работу.
Итак, ознакомимся с ними подробнее:
Дэн Бабински, владелец крупной американской тренинговой компании составил ряд рекомендации руководителям и владельцам организаций.
Он считает, что брать на работу не стоит ровно 5 категорий соискателей:
Любому работнику кадровой службы и руководителю стоит помнить, что каждый принятый на работу сотрудник окажет в итоге влияние на финансовое состояние компании. Тщательно планируйте прием работников, чтобы не добавлять себе ненужных проблем и переживаний.
Кадровику, как и руководителю стоит заострить внимание на следующих часто допускаемых промахах:
Перечислять такие упущения и ошибки можно долго, перед нами нет такой цели. Достаточно просто учесть их и не допускать в своей работе. Узкий подход к специалистам и несоблюдение простейших правил подбора сотрудников в итоге может дорого обойтись.
Обобщая все, что сегодня было нами сказано, хочется отметить, что все требования, которые работодатели предъявляют к кандидатам должны быть актуальными, реальными и имеющими практический смысл. Зачем брать на работу человека, владеющего тремя иностранными языками, если толк от его работы минимальный? Любой сотрудник должен отвечать интересам компании, его принятие на работу должно быть обосновано.
Если руководитель не уверен в том, что сможет найти нужного человека самостоятельно, ему стоит обратиться в кадровое агентство, а не тратить время на неудачные поиски.
Статьи по теме: | |
При каких условиях после месячных появляются кровянистые выделения причин возникновения нарушения под влиянием внешних факторов и гормонов
Порой бывает достаточно сложно отличить нормальные естественные причины... Успение праведной анны, матери пресвятой богородицы
Очень часто, обращаясь к иконам святой Анны или же с молитвой о помощи и... Человек умер. Что делать? Важнейшие православные традиции и обряды, связанные с похоронами. Православное учение о жизни после смерти Что такое смерть с точки зрения православия
Что такое смерть? «Верь, человек, тебя ожидает вечная смерть», - главный... |