Варианте оплаты работы любого. Сдельная система оплаты труда. Со стороны работника

Работа любого производственного предприятия организуется с одной лишь целью – получение максимальной выгоды. Для этого строится оптимальный процесс производства продукции, её реализации потребителю и прочие внутренние процессы. В качестве систем оплат труда чаще выбирается прямая сдельная и косвенно-сдельная системы.

Условием прибыльности организации является наличие достаточного объёма выпуска продукции, который позволит покрыть издержки на материалы, инвентарь, трудовые ресурсы, планово-предупредительные ремонты, а также оставит возможность приобрести новое оборудование, внедрить передовые технологии, усовершенствовать и расширить производство.

Поскольку завязано всё на производство, главными задачами является найти и удержать квалифицированный персонал – основных производственных рабочих, способных выполнять операции различной сложности и справлять с нормативами трудоёмкости.

Первая задача, пожалуй, не так сложна. Решается она службой персонала организации (либо кадровыми агентствами) путем размещения вакансий в интернете, бегущих строк на телевидении и других приемах рекрутинга.

Вторая задача более сложная. Для того чтобы удержать лучших представителей рабочих специальностей в своём коллективе необходимо обеспечить достойные условия труда и построить прозрачную и справедливую мотивационную схему.

Вопрос выбора системы мотивации труда в настоящее время весьма актуален, поскольку видов расчётов оплаты труда существует много, но не каждый из них будет действенен на отдельно взятом предприятии.

Прямая сдельная система расчета заработной платы

Самой распространенной системой оплаты труда на производственных предприятиях является прямая сдельная система. Её принцип заключается в том, что начисление заработка производится исходя из выполненного объема работ за отчетный период. Понятно, что это является главным способом мотивировать работников наиболее продуктивно использовать своё рабочее время и увеличивать объем производимой продукции (выполненных операций).

Прямую сдельную систему оплаты укрупнено можно разделить на две категории: индивидуальная и бригадная.

1. Индивидуальная сдельная система оплаты применяется к работникам, чей труд можно оценить отдельно от других. Причем, это можно сделать и в разрезе полностью готовой продукции и в разрезе отдельной технологической операции. Более эффективна эта схема действует на предприятиях с серийным производством.

Для примера расчета индивидуальной сдельной оплаты труда возьмем предприятие, занимающиеся производством продукции из металла.

– Стоимость нормо-часа (сдельная расценка ) по видам работ либо по видам продукции

– Трудоемкость производимой продукции

*За единицу измерения трудоемкости также можно принимать 1 штуку (единицу продукции), 1 метр, 1 килограмм и так далее. Всё зависит от вида производства, его масштабов и количества основных рабочих.

– Отчеты цехов (бригад и т.д.) о выработке за отчетный период. Отчеты могут быть ежедневными, еженедельными либо ежемесячными. Всё зависит от того какое количество основных рабочих трудится на предприятии, каков объем их работ, а также на сколько автоматизирован на предприятии процесс расчета индивидуальной сделки.

Определить сдельный заработок (Сз) можно по формуле:

Сз = Снч*Тр* V пр, где

Снч – стоимость нормо-часа по видам работ;

Тр – трудоёмкость на выполненный вид операции (вид продукции);

V пр – фактический объем выполненных работ.

Расчет сдельной оплаты труда в индивидуальном порядке дополнительно даёт возможность оценить профессионализм каждого в отдельности основного рабочего, а также увидеть в динамике темпы роста или снижения выработки. Это можно сделать, например, графически, отобразив на графике кривую изменения средней месячной выработки каждого рабочего в течение года.

Посредством графика, можно увидеть в какие месяцы выработка падала, разобраться по какой причине и устранить проблему, если это представляется возможным.

1. Работникам, чей труд невозможно оценить индивидуально, но, тем не менее, имеется прямая зависимость размера оплаты труда от проделанной работы, можно установить бригадную сдельную систему оплаты труда.

Для осуществления расчета по такой системе необходимы следующие данные:

– Установленная стоимость по видам работ либо по видам продукции;

– Данные об объеме выполненных работ (выпущенной продукции) за отчетный месяц;

– Данные о фактически отработанном времени каждого из работников бригады (табель).

Дополнительно, если руководитель бригады желает распределить сдельный фонд не только пропорционально рабочему времени, но и пропорционально личному объему выполненных работ каждым работником, может представляться отчет о коэффициенте трудового участия (КТУ). Данный коэффициент покажет, как в отчетном месяце проявил себя тот или иной сотрудник.

Для примера возьмем бригаду рабочих, занятых на работах по деревообработке.

Фонд рабочего времени (ФРВобщ) работников бригады определяется как сумма часов отработанных каждым участником бригады.

ФРВобщ = 168+120+159=447

Данные о стоимости выполняемых бригадой работ представлены в таблице ниже:

Сдельный фонд оплаты труда определяется по формуле:

Фсд= (∑ V вр*Рвр), где

V вр – объем выполненных работ;

Рвр – расценка на вид работ.

Фсд = 20*40+30*45+25*25 = 2775 руб.

Данные о КТУ за отчетный месяц представлены в таблице ниже:

Сдельная заработная плата каждого работника (ЗПсд) бригады рассчитывается по формуле:

ЗПсд= Фсд* *КТУ, где

ФРВ р – фонд рабочего времени работника.

Собрав воедино все имеющиеся первичные данные можно рассчитать сдельную оплату труда каждого работника бригады.

Не зависимо от того какой вид прямой сдельной системы применяется на предприятии существуют обязательные условия, соблюдение которых позволит избежать споров по поводу размера месячной сдельной оплаты труда:

1. Стоимость нормо-часа (вида работ) должны быть утверждены руководителем организации (приказом, распоряжением и т.д.);
2. Работники должны быть ознакомлены с расценками за труд, действующими на предприятии.

Косвенно-сдельная форма мотивации персонала

Помимо рабочих основного производства в процессе изготовления продукции заняты ещё некоторые службы, например ремонтная, служба технического контроля, транспортная и так далее. Сотрудники этих служб прямо не влияют на производственный процесс, но их заработная плата также зависит от общего результата деятельности и от конечного выпуска за отчетный период.

Для сотрудников таких структурных подразделений подойдет косвенно-сдельная форма оплаты труда. Её смысл заключается в том, что для расчета заработка работникам вспомогательных служб берется определенный процент (доля) от общего сдельного фонда оплаты труда основных рабочих. Это относится как к индивидуальной, так и к бригадной системам расчёта.

Размер этого процента фиксируется либо в положении о мотивации труда, либо в приказе, либо в другом распорядительном документе.

Для примера возьмем предприятие, в организационной структуре которого присутствует отдел технического контроля , то есть сотрудники, которые занимаются проверкой качества производимой основными рабочими продукции.

Документом, регламентирующим расчет заработка работников этого отдела, является положение об оплате труда. В нём устанавливается фиксированный процент (например, 20%) от месячного сдельного фонда, подлежащий распределению между работниками ОТК. Распределение производится пропорционально отработанному за месяц времени (либо дополнительно при помощи КТУ).

Пример расчёта косвенно-сдельной оплаты труда

Существенные «минусы» прямой сдельной системы мотивации труда

1. Количественный показатель выпуска продукции важнее качественного

Сдельную систему расчета заработной платы на производственных предприятиях применяют в 80% случаях. Объясняется это тем, что собственники желают иметь четкое представление о том, за что они платят деньги своим работникам. Но нужно помнить, что и работник в свою очередь стремиться получить наибольшую выгоду для себя. То есть «чем больше я произведу единиц продукции, тем больше мне заплатят». Отсюда вытекает и первый недостаток сдельной системы – в погоне за количеством страдает качество.

Например рабочий занимается пошивом одежды и заработная плата его зависит от того сколько единиц продукции он сдаст за смену. Желая выполнить норму выработки, он старается не тратить время на вспомогательные операции, например измерение детали, самоконтроль качества шва, проверка совмещения рисунка на ткани и так далее. В результате сданная им продукция может отличаться низким качеством либо вовсе быть полностью забракована.

1. Дополнительные издержки на исправление некачественной продукции

Из первой проблемы непременно появляется и другая – чтобы устранить дефект, допущенный при изготовлении продукции, необходимо затратить дополнительные средства (на материалы, на электроэнергию и т.д.). Имеет значение и масштаб проблемы, ведь речь может идти о разной продукции. Например, испортить при производстве небольшую металлическую деталь, либо многотонную балку.

1. Нарушение требований технологического процесса

Добиваться большого объёма единиц выпущенной продукции (личного или бригады) работникам позволяет нарушение технологии её изготовления. Для примера возьмём сварочное производство. Известно, что сварка (на автоматических и полуавтоматических машинах) осуществляется при определенных режимах в зависимости от типа шва. Изменение скорости сварки (естественно в сторону увеличения) позволит рабочему выполнить или даже перевыполнить норму времени, отведенную на определенный вид продукции. Но качество шва при этом ухудшится.

И хорошо если дефект выявится на внутреннем контроле, а не после отгрузки товара поставщику, ведь тогда предприятие может потерять своё место на рынке. Аналогичные примеры нарушения техпроцесса изготовления продукции можно найти и в швейном производстве, и в токарном, и в литейном и многих других.

1. Преждевременный износ оборудования

Стремление работника «выбиться в передовики» за счет большой выработки может негативно сказаться и на состоянии оборудования, на котором выполняется работа. Нарушение технологии (о котором говорилось выше) влечет за собой не только снижение качества продукции, но и частые поломки станков, машин, агрегатов и так далее. Как следствие появляются простои в работе, тратятся деньги на ремонт и обслуживание оборудования, что отрицательно влияет на конечный финансовый результат работы организации.

1. Пренебрежение правилами техники безопасности на производстве

На производственных площадках важным фактором является безопасность труда. К примеру, работник должен правильно осуществлять перемещение грузов при помощи различных механизмов (кранов, вагонеток, штабелёров и т.д.). Но зачастую этими правилами пренебрегают, пытаясь как можно быстрее приступить к основному виду работы. Отсюда и повышенный травматизм на производстве.

Отрицательные стороны косвенно-сдельной системы мотивации основного производственного персонала

Что касается косвенно- сдельной системы оплаты труда то ей также присущи все перечисленные недостатки прямой сделки. Работники вспомогательных служб могут умышленно не замечать нарушений производственного процесса допускаемых основными рабочими, зная, что от размера сдельного фонда зависит и их собственная заработная плата.

Также косвенно-сдельная форма мотивации зачастую лишена объективизма. Процент или доля от сдельного фонда устанавливается в основном исходя из финансовых возможностей предприятия. При этом не учитывается сложность самих вспомогательных работ.

В связи с этим наряду с применением сдельной или косвенно-сдельной системы оплаты труда работодатель должен дополнительно вводить механизмы поощрения своих работников, как материальные (премии квартальные, годовые, бонусы к юбилею и так далее) так и нематериальные (грамоты, благодарности и т.д.).

Список используемой литературы

1. Журнал «Трудовые споры» №8/2011г.;
2. Журнал «Менеджмент сегодня» №2/2012 г.;
3. Журнал «Нормирование и оплата труда в промышленности» № 5/2015 г.
4. Клочков А. К.KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - Эксмо, 2010.
5. Финогеева Н.: Заработная плата. Начисление, выплаты, налогообложение. Практическое руководство. – Омега – Л, 2015 г.

Виды и формы заработной платы и выделяли сдельную систему оплаты труда как одну из основных наряду с повременной системой. Подробнее о сдельной форме оплаты труда расскажем в нашем материале.

Что такое сдельная зарплата

Сущность сдельной системы заработной платы состоит в том, что оплата труда производится за фактический объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. Естественно, сдельная зарплата может быть установлена только тем работникам, результат труда которых может быть количественно измерен (например, объем заготовленной древесины, площадь вскопанной земли или количество изготовленных изделий).

Соответственно, при сдельной системе оплаты труда важное значение имеет установление сдельных расценок. В системе оплаты труда сдельная расценка определяет стоимость единицы результата труда (к примеру, стоимость за 1 шт. произведенной детали). А сдельная заработная плата - это в данном случае произведение сдельной расценки на количество произведенной продукции.

Применение сдельной системы оплаты труда не означает, что работодатель не будет контролировать рабочее время каждого сдельщика. Находиться на рабочем месте в рабочее время в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора - обязанность каждого работника, а обязанность работодателя - контролировать соблюдение этого требования (ст. 91 ТК РФ).

Сдельная оплата труда в трудовом договоре (образец)

Указание на сдельную форму оплаты труда как существенное условие трудовых отношений с работником подлежит обязательному включению в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

В трудовом договоре с работником-сдельщиком пункт об оплате труда может выглядеть так:

«Установить работнику сдельную оплату труда из расчета:

• 1 000 рублей за 1 шт. изготовленного изделия группы А;
• 1 500 рублей за 1 шт. изготовленного изделия группы Б.

Плановое задание по количеству подлежащих изготовлению изделий обеих групп в отчетном месяце доводится до работника не позднее 25 числа предшествующего месяца».

Надо иметь в виду, что если в связи с отсутствием работы или невыполнением минимального плана работником его сдельный заработок оказался меньше МРОТ, но при этом рабочий месяц отработан полностью, работодатель обязан доплатить работнику до минималки. Ведь установление заработной платы ниже МРОТ трудовым законодательством запрещено (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). С 01.07.2016 МРОТ установлен на уровне 7 500 рублей в месяц (ст. 1 Федерального от 02.06.2016 № 164-ФЗ).

Сдельно-премиальная система

На практике сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется в виде сдельно-премиальной. Сдельно-премиальная оплата труда - это форма, которая предполагает не только исчисление прямого заработка с учетом фактических результатов труда, но и установление надбавок (премий) за выполнение и перевыполнение плановых показателей.

К примеру, в трудовом договоре с работником предусмотрено, что перевыполнение планового задания по количеству изготовленной продукции не менее чем на 15% за отчетный месяц предусматривает премирование работника в таком же процентом соотношении от месячного планового задания. План на август 2016 года был установлен в количестве 200 шт. изделий. Сдельная расценка за одно изделие - 80 рублей. Фактически в сентябре работник изготовил 240 шт. изделий (перевыполнение составило 20%).

Следовательно, за август 2016 г. работнику будет начислено:

• сдельный заработок 19 200 рублей (240 шт. * 80 руб./шт.);
• премия в размере 20% от планового задания на сентябрь 2016 г. 3 200 рублей (200 шт. * 80 руб./шт. * 20%).

Итого: 22 400 рублей (19 200 руб. + 3 200 руб.)

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о сдельной оплате труда.

Сегодня вы узнаете:

1. Что такое сдельная заработная плата и где она применяется;
2. Какие виды сдельной оплаты труда существуют;
3. Каковы предпосылки для перевода на сдельную оплату труда;
4. Преимущества и недостатки этого вида оплаты.

Один из важнейших аспектов организации трудовой деятельности в компании – выбор формы денежного вознаграждения сотрудников. Нам наиболее привычна повременная форма, когда зарплата начисляется в зависимости от оклада и количества отработанных дней. Однако такая схема не годится для многих видов деятельности, где работодателю крайне важно мотивировать сотрудника на повышение результативности, а также где есть возможность вести количественный учет выполненной работы. Тогда применяется другая распространенная форма – сдельная оплата труда.

Что такое сдельная оплата труда

Сдельная заработная плата – это такой вид денежного вознаграждения работника, где его заработок напрямую зависит от произведенных им единиц продукции или от объема выполненной работы, при условии, что результат его труда можно посчитать, а качество – отследить.

• Скачать образец договора сдельной оплаты труда

Для большинства видов работ возможна только одна из двух форм оплаты. Например, администраторы, врачи, бухгалтеры, охранники, учителя находятся на повременной форме. Сдельная оплата труда характерна для таких профессий, как токарь, сварщик, таксист, член ремонтной бригады.

Однако, нередки случаи, когда для большей мотивации работника работодатель использует порядок расчета, характерный для обеих форм. Сотруднику ежемесячно выплачивается фиксированный оклад, чаще всего небольшой, но гарантированный – для того, чтобы работнику было на что жить на случай «мертвого сезона». Кроме того, работник получает плату за изготовленную единицу продукции или процент с продажи.

Пример . Во многих магазинах одежды или электроники, где объемы продаж во многом зависят от активной работы продавца-консультанта, компания, помимо оклада, может выплачивать ему определенный процент от стоимости проданного товара. Владельцы давно пришли к выводу, что действовать пряником в виде денежного вознаграждения намного эффективнее, чем грозить кнутом увольнения за простаивание в торговом зале.

Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный»

Норма выработки – установленное фирмой количество единиц продукции, которая должна быть изготовлена в определенный срок. Обычно говорят о часовой, дневной и месячной нормах.

Тарифная ставка (оклад) – минимальная гарантированная оплата труда в месяц при данном уровне квалификации. Указывается в . Оклад является только частью заработной платы, в которую, помимо оклада, могут входить всевозможные премии и социальные выплаты.

Расценка – это сумма заработка за одну единицу исполненной работы или выпущенной продукции. Высчитывается через отношение тарифной ставки к норме выработки.

Тарифная сетка - тарификация оплаты труда исходя из сложности работ и квалификации работника. Выделяют разряды или категории (например, инженер первой категории или рабочий-сдельщик 5-го разряда).

Расчет сдельной заработной платы

Приведем два примера такого расчета.

Пример 1. Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика – 120 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1200 рублей. За месяц сотрудник обработал 2400 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

R = 1200/120 = 10 р./шт.

При этом месячный заработок мастера составит:

Z = 10*2400 = 24000 р.

Пример 2. Несколько иначе выглядит расчет, когда норма определяет не количество изделий, а временной промежуток.

Норма времени за станком установлена на 30 минутах за одну операцию. Часовая тарифная ставка – 150 рублей. За месяц работник выполнил 600 операций.

Считаем величину сдельной расценки:

R = 150*30/60 = 75 р./операция

Месячный заработок составит:

Z = 75*600=45000 р.

Виды сдельной оплаты труда работников

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

Рассмотрим основные ее виды с примерами:

Вид сдельной оплаты	Характеристика	Пример
Прямая сдельная	Зарплата рассчитывается исходя из выполненных объемов с применением твердых сдельных расценок, установленных в соответствии с квалификацией работника	Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 50 рублей за одну рубашку. За месяц она сшила 600 рубашек. Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей
Сдельно-премиальная	Предусматривает выплату премий за превышение норм выработки, установленных компанией. Показателями для премирования могут выступать улучшение производительности труда, качества продукции, снижение количества бракованных изделий, а также затраченных средств	Месячная норма выработки для заготовщиков верха обуви из кожи – 100 единиц. Фирма закупает кожу с запасом, но при этом установила месячную коллективную премию в случае отсутствия испорченного материала
Косвенно-сдельная	Применяется для оплаты труда рабочих, следящих за бесперебойной работой оборудования. Благодаря им основные рабочие не бездействуют из-за поломок техники. Для подсчета заработка косвенно-сдельная расценка умножается на количество единиц, выпущенных основными рабочими	Мастер-наладчик обслуживает несколько цехов. Тарифная ставка мастера – 15000 рублей в месяц. За месяц цех выпустил 2000 единиц продукции при норме в 1500 единиц. Косвенная расценка составит отношение тарифной ставки мастера к норме цеха: 15000/1500=10 р./ед. Зарплата мастера составит: 10*2000=20000 р.
Сдельно-прогрессивная	Очень мотивирующая система, она применяется для резкого увеличения выработки. До достижения нормы выработки расчет ведется по твердым сдельным расценкам. Когда производство продукции превышает нормы, расчет производится по повышенным расценкам	Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей. Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р. С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.
Аккордная	Применяется, когда оплата ведется не за единицу, а за этап работы или за всю выполненную работу. В наряде также указываются сроки начала и окончания работ. Применяется в строительстве, сельском хозяйстве, на транспорте. Может быть как индивидуальной, так и бригадной	С бригадой отделочников заключается договор по внутренней домовой работе. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой
Смешанная	Смешение сдельной и повременной оплаты труда. Применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы	Мастер ногтевого сервиса имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день, предположим, из-за непогоды, к нему не придет ни один клиент. При этом мастер получает процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу

Порядок перевода на сдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки:

• Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
• Присутствие бесперебойной поставки материалов и всего необходимого для работы;
• Эффективное отслеживание качества;
• Разработанные логичные системы тарификации и локальные нормативы;
• Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
• Существующая необходимость на данном уровне развития компании в многократном возрастании уровня производства (продаж).

Условия по сдельной заработной плате указываются в индивидуальных и коллективных трудовых договорах, актах приемки работ, в , нарядах, а также в Положении об оплате труда. Под последним понимают нормативный акт, имеющий силу только внутри предприятия, где прописаны порядок начисления зарплаты, сроки выплат вознаграждений сотрудникам, правила выплаты премий и надбавок.

Утверждая подобный документ, работодатель исходит из материальных возможностей своей организации, а также учитывает нормы Трудового кодекса.

Вся важная информация должна быть прописана в Трудовом договоре, желательно максимально подробно.

Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда

Если работодатель переводит своих работников на сдельную оплату труда, он должен быть готов к некоторым трудностям. Однако преимущества этой формы также неоспоримы.

Рассмотрим их:

Преимущества	Недостатки
Вероятное резкое увеличение объемов выработки или продаж	Возможное ухудшение качества продукции ввиду спешки
Воодушевление работника, он может почувствовать себя «мини-предпринимателем» благодаря контролю собственного заработка	Необходимость в стабильности всех условий для оптимальной работы (материалы и т. д.)
Возможность отслеживать работу каждого в индивидуальном порядке	Появление нежелания у работника тратить время на что-либо еще, кроме сдельной работы (например, убирать рабочее место, чистить оборудование)
Возможность вызвать у сотрудников соревновательный азарт, повысить общий тонус в коллективе	Возможное нарушение этапов технологического процесса
При бригадной аккордной системе – повышается взаимовыручка, так как весь коллектив заинтересован в скорейшем окончании работ	Возможное нарушение норм безопасности
Толчок к саморазвитию, если увеличение выработки зависит от личностных качеств работника	Отсутствие экономии расходных материалов

Не существует готового ответа, какая форма оплаты труда или какой вид сдельной оплаты будет лучшим. Все очень индивидуально и, прежде всего, зависит от рода и условий деятельности организации. Одна и та же система может работать по-разному в двух коллективах. Нам представляется, что только с приходом опыта, путем проб и ошибок, наниматель сможет выработать нужную схему денежной мотивации для своих работников.

Практическое использование организацией выбранной системы оплаты труда определяется множествами факторов, но, прежде всего, зависит от того, будет ли заданная оплата работы сдельной или повременной. Последняя уже привычна в нашей стране, но в настоящее время все чаще организации используют сдельную оплату труда.

Интересы работодателя в сдельной системе отлично учтены, потому, что работник заинтересован в повышении собственной работоспособности, и в работе его практически не требуется проверять. Если работник по каким-либо причинам уменьшит выработку или продуктивность, тогда он первый почувствует на себе негативные последствия подобных действий, ведь зарплата окажется существенно ниже ожидаемой.

Определение и сфера применения

Сдельная форма заработной платы — это такая оплата труда, когда рабочий получает
вознаграждение в соответствии с количеством и качеством выработанной продукции или осуществленной работы.

Использование такого подхода к оплате труда отлично подходит на тех предприятиях, где она гарантирует повышение продуктивности работы сотрудника.

Сдельная система заработной платы сотрудников может использоваться, если результат работы можно измерить только количественно, объемом выполненной работы: количество изготовленной продукции или оказанных услуг.

Обычно по этой системе начисляется оплата труда работникам производственными организациями, в станочных и ремонтно-механических цехах, некоторых погрузочно-разгрузочных, транспортных и т.п.

Или, например, переводчики также получают оплату своего труда сдельно: или за каждый переведенный текст, или за определенное количество слов или букв.

Разновидности

Оплата труда, начисляемая «за количество», бывает прямой, сдельно-премиальной, косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной, аккордной и
смешанной (повременно-сдельной) :

1. В первом случае оплата происходит по заранее оговоренному объему работ, на которые так же предусмотрены твердые расценки.
2. Во втором случае работник за перевыполнение плана получает надбавку к оплате. И чем больше перевыполняет, тем больше зарабатывает.

При сдельно премиальной системе оплаты сотрудник получает премию при условии перевыполнения плана.

Все чаще в последние годы предприятия используют в мотивировании своих сотрудников сдельно-премиальную систему оплаты труда, которая, в свою очередь, также делится на индивидуальную и коллективную.

Персональная сдельная система заработной платы — заработок любого служащего предопределяется по результатам его персональных трудов, которые проявляются в объеме произведенных рабочим изделий (деталей) или проделанных им за определенное время действий.

Коллективная сдельная система оплаты труда – оплата работы трудящихся вычисляется в соотношении с количеством труда (количеством продукции), проделанного производственной бригадой. Этот вид — самый эффективный, а конкретно для проведения общепроизводственных заданий требуются единовременные коллективные старания бригады наемников.

Аккордная система — начисление сдельной заработной платы происходит за исполнение назначенного объема работ (аккордное задание), а не персональной работы. Количество заработка по аккордному наряду предопределяется на основании калькуляции, которая учитывает нормы времени (выработки) и цены на виды работ.

Косвенно-сдельная система – здесь зарплата не зависит от собственной производительности. В этой системе оплата зависит от эффективности работы иных сотрудников. Так могут финансироваться, к примеру, настройщик установок, автотранспортные работники, автокрановщики мостовых кранов при договоренности, что передвижение грузов на участке является технологичной операцией.

Для наемника достоинства такой оплаты его труда взаимосвязаны с тем, что у него имеется действительная возможность повысить свой оклад с помощью исполнения максимального объема работ, повышения производительности работы. Помимо этого, работу при оплате труда «сдельно» может получить фактически каждый, независимо от его репутации, положения здоровья и наличия документов.

Расчет сдельной заработной платы

Оплата такой зарплаты выходит из сдельных тарифов, которые устанавливаются на продукцию и от объема выпущенных изделий. Учет всей работы ведет бригадир или иной рабочий. Документами для расчетов служат акты о приеме сделанных работ, наряды на сдельную работу, и так далее. Все документы создает сама организация.

В основном, сдельные расценки, которые назначают на изготовленную продукцию, не меняются, поэтому зарплата наемника рассчитывается как произведение сдельной расценки и количества сделанных продукций.

В заключение хочется добавить: при сдельной оплате труда нужно иметь в виду, что увеличение производительности рабочих-сдельщиков, вызвано не только их личными стараниями, увеличением квалификации и ростом своих возможностей. Так же оказывает огромное влияние состояние его рабочего места - его общетехнической, организационной, экономической подготовкой. Поэтому, прежде, чем требовать от рабочего выполнения высоких сдельных планов, не мешает позаботиться о месте его трудовой деятельности.

Как автоматизировать расчет сдельной оплаты? Об этом говорится в видео.

У сдельной формы оплаты труда есть несколько разновидностей:

• прямая;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная;
• аккордная.

Прямая сдельная система оплаты труда

При прямой сдельной системе зарплату рассчитывают так:

Сдельную расценку определяют по формуле:

Норма выработки – это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 10 изделий за час). Нормы выработки определяет администрация фирмы. Размер часовой (дневной) ставки устанавливают в Положении об оплате труда и штатном расписании.

ПРИМЕР

Часовая ставка работника ООО «Пассив» Иванова – 160 руб./ч.

Норма выработки составляет 2 детали за 1 час.

За апрель Иванов изготовил 95 деталей.

Сдельная расценка за одно изделие равна:

160 руб. : 2 шт. = 80 руб./шт.

Заработная плата Иванова за апрель составит:

80 руб./шт. × 95 шт. = 7600 руб.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

При сдельно-премиальной системе работнику помимо заработной платы начисляют премии.
Их можно установить как в твердых суммах, так и в процентах от сдельного заработка. Зарплату считают так же, как и при прямой сдельной системе. Затем к ней прибавляют премию и выплачивают их вместе.

ПРИМЕР

Токарю 3-го разряда АО «Актив» Петрову установлена сдельно-премиальная оплата труда. Сдельная расценка для токаря 3-го разряда составляет 1000 руб. за одно готовое изделие. Согласно Положению о премировании АО «Актив», при отсутствии брака работникам основного производства ежемесячно выплачивают премию в сумме 1000 руб.

В апреле Петров изготовил 100 изделий. Его основная зарплата за месяц составит:

100 руб./шт. × 100 шт. = 10 000 руб.

Общая сумма начисленной Петрову заработной платы равна:

10 000 руб. + 1000 руб. = 11 000 руб.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

При этой системе сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). С ростом выработки повышается и сдельная расценка.

ПРИМЕР

В АО «Актив» установлены следующие сдельные расценки:

За апрель работник АО «Актив» Сомов изготовил 120 изделий.

Его заработная плата составит:

(110 шт. × 100 руб./шт.) + (10 шт. × 110 руб./шт.) = 12 100 руб.

Косвенно-сдельная система оплаты труда

Косвенно-сдельную систему применяют, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. В этом случае их заработок зависит
от зарплаты работников основного производства, получающих сдельно.

Зарплату работников сервисной службы устанавливают в процентах к зарплате рабочих того производства, которое они обслуживают. Это позволяет, например, заинтересовать наладчиков и ремонтников оборудования в его надежной работе, поскольку в результате на этом оборудовании будет произведено больше продукции.

ПРИМЕР

Работнику вспомогательного производства АО «Актив» Петрову установлена косвенно-сдельная оплата труда. Петров получает 3% от заработка рабочих основного производства.

В ноябре рабочим основного производства начислена зарплата в сумме 258 000 руб.

Следовательно, за ноябрь Петров получит:

258 000 руб. × 3% = 7740 руб.

Аккордная оплата труда

Аккордную систему применяют при оплате труда бригады. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дают задание, которое надо выполнить в определенный срок. За это коллективу выплачивают вознаграждение. Его сумма делится между работниками бригады в зависимости от того, сколько времени отработал каждый из них.

Расценки по заданию определяет руководство фирмы по согласованию с бригадой.

ПРИМЕР

Бригада в составе двух слесарей и одного наладчика отремонтировала подъемник за 3 дня (24 часа рабочего времени).

Общая стоимость работ – 12 000 руб. Слесари работали по 18 часов, а наладчик – 6 часов.

Сумма, причитающаяся слесарям, составит:

12 000 руб. : 24 ч. × 18 ч. = 9000 руб.

Зарплата одного слесаря равна:

9000 руб. : 2 чел. = 4500 руб.

Сумма, причитающаяся наладчику, составит:

12 000 руб. : 24 ч. × 6 ч. = 3000 руб.

В зависимости от специфики деятельности конкретной фирмы она может применять и другие системы оплаты труда.