Чувствуют комфорт как в домашней. Как создать уют в доме или квартире: создаем комфорт и домашнее тепло. Интерьер офиса в доме зависит от его владельца

Как построить гармоничные отношения? Существует ли секрет комфортных отношений? Как создать отношения, которые устраивают обоих?

Представьте себе, что вы со своим другом, который вам очень нравится, решили отправиться в путешествие. Вы вместе начинаете обсуждать цель своего путешествия и среди множества вариантов выбираете наиболее привлекательный для обоих. Только определившись с целью, вы поймете, какими талантами и навыками должен обладать ваш спутник. Для пляжа, автопутешествия или горного похода понадобятся совершенно разные качества.

Задумываясь о семейной жизни, важно определиться, какую цель вы преследуете. Причем, к этой цели нужно стремиться всю жизнь, настолько значительной она должна быть. Нужно оценить качества своего избранника, чтобы понять сможет ли он быть вашим попутчиком на намеченном пути. «Нравится» – не достаточное условие, хотя и необходимое, для успешного совместного жизненного путешествия.

Какой может быть главная цель

Высшая и главная цель семейной пары – любовь. Психологи, особенно западные, склонны считать, что любовь приходит после 10-15 лет жизни в браке. За это время мы очень хорошо узнаем своего партнера, его плюсы и минусы. И стараемся продолжать его любить, как себя – даже с учетом недостатков. Мы уходим от разделения на «я» и «ты», и осваиваем позицию «мы».

Когда партнеры имеют одну общую цель, они договариваются и приходят к единому мнению. Оценка всех поступков происходит с позиции их влияния на благо любви: делая это сейчас – мы поступаем по любви или нет. Такое решение будет поистине мудрым и красивым.

Правильный подход приводит к пониманию целостности и гармонии мира. Мы видим, что мир прекрасен своими совпадениями, и цель семьи способствует достижению главной цели в жизни человека.

Построение гармоничных отношений

Когда коллектив из двух человек разного пола образует семью, они с первого дня озадачиваются вопросами совместимости. И только построенные гармоничные отношения с учетом интересов обоих партнеров обеспечат супружескую совместимость и станут гарантией прочного союза.

Семейная жизнь подразумевает постоянную работу супругов по сохранению и приумножению главного общего богатства – своих отношений. При этом фокус внимания обоих направлен не на себя, не на партнера, а на свои отношения, любовь и совместную жизнь – здесь и сейчас.

Общение

Умение партнеров разговаривать по душам, внимательно слушать и искренне говорить о себе является важным признаком гармоничных отношений пары. Женские измены часто провоцирует именно недостаток общения с мужем и отсутствие эмоциональной близости.

Гармоничные пары с удовольствием общаются, устраивая праздники в семье, общий досуг, прогулки, посещение вдвоем мероприятий. Они делятся чувствами и мыслями, способны внимательно выслушать, не забывая при этом предоставить право партнеру побыть одному.

Чувства без масок

Гармоничные отношения отличает возможность открыто выражать любые чувства. Когда мы боимся, что нам могут причинить боль, мы защищаем себя маской. Развитие гармоничного общения освобождает пару от игры и притворства, способствуя проявлению истинных эмоций. Где царствует любовь, там не может быть ранящих замечаний.

Когда один раскрывает всю глубину своих чувств, второй не обвиняет, а сочувствует и старается понять. Присутствие обоюдного доверительного общения дает паре хороший шанс создать здоровые раскрепощенные отношения.

Самореализация

Одним из показателей достижения гармонии служит собственный выбор по жизни каждого партнера. Используя свою систему ценностей и свой жизненный ритм, они не подстраиваются под чужие мнения и ожидания. Уважая выбор партнера, супруги не стремятся навязывать свои взгляды и мировоззрение.

Любовь и развитие каждого партнера между собой связаны – нет развития, нет и любви. Если у вас есть желание работать, учиться, постигать новое, а ваша половинка относится к этому негативно, тогда вероятнее всего в ваших отношениях может и не быть места любви.

Признание своего «Я»

Гармоничные отношения обеспечивают супругам право принять себя и свое «Я». Принимая любые аспекты собственной личности, человек легко воспринимает и разные стороны своего партнера, признавая его уникальность и его право быть самим собой.

Желание партнеров иметь свои увлечения или заниматься саморазвитием способствует развитию гармонии в браке. К слову, гармоничным парам удается организовать время эффективно, распределяя его в достаточном количестве для досуга, общения, работы – «трудоголики» среди них отсутствуют.

Любовь к жизни

Гармоничные партнеры отличаются любовью к жизни и стремлением ощущать важность каждого дня. Они ценят любовь, общение, открывшиеся пути для развития. Для них процесс восприятия полноты жизни дороже свершений и достижений. Таким парам присуще позитивное мышление, ощущение свободы и жизнерадостное восприятие мира.

Конечно, построение гармоничных отношений возможно при сложении усилий обоих партнеров. И если в семье присутствует искренняя любовь и обоюдное желание быть вместе и вместе развиваться, тогда счастье наступит обязательно.

Команда – это организм, все части которого дополняют друг друга; это сообщество людей, имеющих единую цель.

У сотрудников в слаженной команде есть одно общее дело, одна на всех задача, которая должна быть решена. Каждый хорошо знает свой участок работы и может помочь другим; они вместе продумывают свои действия. В команде нет чужих, поэтому в ней выстраиваются живые и близкие личные отношения. Равнодушное «это не входит в мои обязанности» в настоящей команде просто невозможно услышать .

Но как добиться такой идиллии в том случае, когда вы, руководитель, не видите свою команду, не имеете возможности пообщаться с людьми вживую, понять их эмоции? Об этом мы и поговорим в статье.

Стоит отметить, что 100% сотрудников « » – это распределенные специалисты; менеджеры компании руководят распределенными командами, члены которых находятся в разных точках земного шара.

Как создать такую рабочую атмосферу, чтобы все чувствовали себя «своими» в условиях удаленной работы? Как мотивировать составляющих команду людей действовать единым организмом, развиваться самим, помогать друг другу и болеть за общее дело?

Для начала давайте разберемся с понятиями.

Что такое мотивация?

Мотивация – это такое чувство, когда качественное выполнение своей работы становится для человека осознанной необходимостью.
Мотивация всегда идет изнутри, это внутренний психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, это способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Мотивация складывается из большого количества разных факторов. Это может быть возможность профессионального роста в компании, интересные рабочие задачи, общекомандные мероприятия, похвала и признательность за хорошо выполненную работу и многое другое. Еще одним фактором является рабочая атмосфера в команде. Я убеждена, что атмосфера является одним из ключевых факторов в мотивации сотрудников.

Комфортная рабочая атмосфера

Сейчас я хочу перейти к самой интересной и веселой части статьи и поговорить с вами о методах создания той самой комфортной атмосферы в команде. Перечислим эти методы:

Я хочу сделать особый акцент на последнем пункте и разобрать его подробнее. В условиях распределенной работы все формальное и неформальное общение
происходит через различные мессенджеры (у нас это skype или telegram).
В первое время, когда команда проходила этап притирки и знакомства, очень важную роль сыграли незапланированные созвоны (общекомандные или «тет-а-тет» между сотрудниками). На общекомандных мы обсуждали проблемы, с которыми сталкивались ребята при выполнении рабочих задач, сложности коммуникации с представителями заказчиков и пути решения возникающих проблем. На этих созвонах запрещено было высказывать критику, но всячески поощрялась помощь в решении проблем. Если кто-то из сотрудников не владел тем или иным инструментом, то другой помогал в его освоении. Эти созвоны помогли сформировать чувство локтя в команде, чувство причастности; позже они эволюционировали в еженедельные обучающие пятнадцатиминутки для освоения нового материала и обмена опытом.

На личных созвонах меня как руководителя команды интересовала другая информация: нравятся ли ребятам задачи, которые они выполняют, есть ли у них пожелания или предпочтения, в каком направлении они хотят двигаться и куда хотят развиваться. Если кто-то заявлял о своем желании заняться задачей другой направленности, я могла сделать небольшое перераспределение и дать сотрудникам именно то, что они хотят.

Практически сразу я решила собирать в отдельный файл наши проектные шутки и истории; когда их набралось достаточное количество, файл был расшарен, и все ребята посмеялись от души! Вообще юмор на нашем проекте играет особую роль. Иногда получается так, что чем серьезнее задача, тем веселее ее выполнять. В этом нам помогают невербальные средства (смайлики, эмодзи или гифки). В команде появились дружелюбные прозвища и свои неформальные традиции – и все это при том, что вживую мы ни разу не виделись.

Менее чем за год команда обрела высокую коммуникативную зрелость – мы можем обсуждать рабочие процессы без предварительной подготовки, обучать друг друга работе с теми или иными инструментами, подводить теоретическую базу под любую методологию, шутить и смеяться вместе.

Более того, мы решили делиться нашим хорошим настроением с другими командами. У нас есть общий флуд-чат для представителей команд со всех проектов; туда мы и стали постить нашу утреннюю зарядку.

Важную роль играет стиль руководства и общения в команде. Ниже я приведу два примера построения разговора:

Казалось бы, суть беседы одна и та же, но насколько различаются подходы! Задачи будут выполнены в обоих случаях, только вот во втором варианте ребята будут искренне стараться сделать дело хорошо (потому что им так хочется), а в первом – просто выполнят свои функции по необходимости.

Никто не отменял норм элементарной вежливости. Обычные слова «спасибо» и «пожалуйста» по-прежнему имеют непреходящую ценность, и особенно в условиях online общения.

Раз уж мы затронули тему различных стилей руководства, стоит дать небольшую теоретическую информацию.

Что такое стиль управления

Стиль управления (или руководства) – это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно. В данном контексте мне очень не нравится слово «заставлять», я бы заменила его на «мотивировать».

Все люди разные, а потому единственно верного стиля руководства в менеджменте просто не может быть. Каждый менеджер, исходя из собственных особенностей характера и рабочей ситуации в целом, выбирает тот или иной способ управления коллективом.

Хорошо бы также помнить, что быть руководителем, лидером совсем не означает просто отдавать команды, приказывать, заставлять что-либо делать. Хороший руководитель знает, что поддержка, мягкое направление сотрудников подчас могут быть гораздо эффективнее, чем жесткие указания.

Мне очень нравится модель ситуационного лидерства, предложенная Полом Херси и Кеном Бланшардом аж в 1960 году, согласно которой стили руководства зависят от типов сотрудников в команде и уровня их знаний и развития.

Модель ситуационного лидерства

В модели рассмотрены следующие стили ситуационного лидерства:

• С1 – Директивный стиль;
• С2 – Наставнический стиль;
• С3 – Поддерживающий стиль;
• С4 – Делегирующий стиль.

Помимо стилей лидерства также рассмотрены типы сотрудников и степень их развития и подготовленности:

Согласно модели ситуационного лидерства руководитель использует один из четырех стилей в зависимости от ситуации и уровня развития сотрудников по отношению к задаче:

• С1 – Директивный стиль, или «Лидерство путем приказа»: высокая ориентация на задачу и низкая – на людей. Лидер дает конкретные указания и следит за выполнением заданий. Основной способ лидерства – жесткая постановка целей (приказы).
• С2 – Наставнический стиль, или «Лидерство путем продажи идей»: совмещение высокой ориентированности на задачу и на людей. Руководитель продолжает давать указания и следить за выполнением заданий, но при этом объясняет принятые решения подчиненному, предлагает высказывать свои идеи и предложения.
• С3 – Поддерживающий стиль, или «Лидерство путем участия в организации процесса работы»: высокая ориентация на людей и низкая – на задачу. Лидер поддерживает и помогает своим подчиненным в их работе. Лидер участвует в процессе принятия решений, но решения в большей степени принимаются подчиненными.
• С4 – Делегирующий стиль, или «Лидерство путем делегирования»: низкая ориентация как на людей, так и на задачу. Лидер передает полномочия, права и ответственность другим членам команды.

Каждому типу развития сотрудника соответствует свой стиль управления:

Здесь возникает справедливый вопрос: неужели руководитель должен каждый раз подстраиваться под каждого сотрудника, применяя тот или иной стиль лидерства по отношению к нему? Да, это действительно так, хотя он также может делегировать обучение и контроль своим сотрудникам. В нашей команде чаще всего применяется делегирующий стиль. Когда в команду приходят стажеры, я (руководитель) должна применять директивный стиль. Я не люблю это делать, и поэтому погружением и обучением новичков занимаются сами ребята из команды. Это хорошо для всех: мне не приходится менять привычный для меня стиль руководства, ребята прокачивают навыки постановки задач и обучения новеньких, а стажеры получают развернутые инструкции и разъяснения, помощь и промежуточный контроль.

Заключение

Создать прекрасную рабочую атмосферу можно не только тогда, когда сотрудники работают в одном офисе. Комфортные условия вполне достижимы и в распределенной команде. Мотивируйте и развивайте своих работников через общение с ними, поддерживайте и направляйте, используя верно подобранный стиль руководства! Успешность работы всей команды зависит от успешности каждого вашего сотрудника!

Как установлено многочисленными исследованиями отечественных и зарубежных ученых, условия работы педагогов далеко не комфортные. Это связано прежде всего с большими физическими и психическими нагрузками: значительно превышающее ставку количество часов, которые педагоги вынуждены брать из-за низкой заработной платы, классное руководство, необходимость быть все время «в форме», нагрузка на зрительный, слуховой и голосовой аппараты, невозможность выбора учащихся, отсутствие эмоциональной разрядки, большое количество контактов в течение рабочего дня и т.д.

Кроме того, периодическая смена моделей образования в последнее время, все возрастающие требования к компетенциям педагога приводят к увеличению доли педагогов, не удовлетворяющих критериям новой модели и новым критериям оценки качества работы педагогов. Исследования показывают, что 87% педагогов постоянно испытывают затруднения в процессе своей профессиональной деятельности.

Все это становится источником неудовлетворенности работой для педагогов, приводит к таким негативным явлениям, как ранние «педагогические кризисы», «педагогическое истощение», «профессиональное выгорание» и, как следствие, снижение эффективности труда учителя.

Очевидно, что для достижения высокого качества педагогической деятельности, профессионального совершенствования, роста и дальнейшего развития педагога нужны определенные условия, необходима комфортная образовательная среда.

Комфортные условия – это не только современный интерьер, чистота и эстетичный дизайн, кабинеты, в которых есть все необходимое для проведения занятий и для работы педагога: компьютер, проектор, интерактивная доска, принтер, сканер, лабораторное оборудование, методические и дидактические пособия. Ведь известны образовательные учреждения, в которых существуют подобные условия, а текучесть кадром при этом огромная. И, наоборот, при отсутствии подобных условий учителю очень комфортно работается в школе, и он лучше принесет свой ноутбук, но ни за что не променяет свою школу на ту, другую.

Таким образом, условия внешней предметно-пространственной среды не могут служить критерием комфортности работы педагогов.

Поэтому важно сначала определиться, что такое «комфортные условия работы» для педагога.

Термин «комфорт» в толковом словаре С. И. Ожегова трактуется как «условия жизни, пребывания, обстановка, обеспечивающие удобство, спокойствие, уют». В Большом толковом словаре русского языка понятие «комфорт» означает «состояние удовлетворения, внутреннего покоя из-за благоприятно сложившихся обстоятельств».
Следовательно, комфортность можно определить как возможность удовлетворения потребностей личности.

Комфортное состояние – это не внешнее бездействие или полное расслабление, напротив, это активное состояние, в котором функции человека сохраняются и развиваются.

Значит, комфортные условия – это совокупность условий, определяющих личностное развитие и удовлетворение интересов и потребностей педагогов.
Комфортная образовательная среда:

1) обеспечивает всем субъектам образовательного процесса систему возможностей, связанных с удовлетворением их потребностей;
2) создает определенные условия для развития всем участникам образовательного процесса.

Комфортная среда позволяет удовлетворить потребности (по А.Маслоу):
физиологические;
в защищенности, безопасности;
в принадлежности к социальной группе;
в уважении и признании;
в самовыражении.

Удовлетворение физиологических потребностей осуществляется через продуманную систему материального стимулирования и поощрения педагогов, а также через конструирование предметно-пространственного окружения, соответствующего современным требованиям и эстетическим нормам.

Потребность в защищенности, безопасности может быть удовлетворена через оказание помощи педагогу, педагогическому коллективу в тех вопросах, в которых есть проблемы и затруднения.

Здесь прежде всего важна такая система повышения квалификации, которая была бы направлена на развитие у педагогов требуемых в настоящее время компетенций, и, тем самым, на предупреждение проблем, которые могут возникнуть у них в профессиональной деятельности.

Традиционные формы повышения квалификации не дают желаемых результатов в этом вопросе, поэтому более мобильная подготовка педагогов может осуществляться в самом образовательном учреждении через кратковременные курсы или через обучающие семинары, такие, например, как «Технология создания сайта», по окончании которого у каждого педагога будет создан свой персональный сайт.

Комфортности деятельности способствует организация «помогающих отношений», когда у педагогов есть «Возможность обратиться за помощью», «Возможность получения помощи», «Внимание к личным проблемам и затруднениям».

Индивидуальная помощь педагогу должна быть прежде всего личностно ориентированной. В своевременном выявлении проблем и трудностей в деятельности каждого педагога большое значение имеет диагностика. Профессиональное совершенствование и развитие педагога невозможны без установления им как своих личных достижений, так и трудностей, которые не позволяют добиваться высокого качества педагогической деятельности. В процессе индивидуальной работы педагог выступает субъектом процесса обеспечения комфорта в своей образовательной деятельности, определяя самостоятельно свои образовательные проблемы и способы их преодоления.

Удовлетворение потребности в принадлежности к социальной группе выражается в удовлетворенности педагогов общей психологической атмосферой в коллективе, благоприятным социально-психологическим климатом.

Удовлетворение потребности в уважении и признании очень важно для педагога, так как оценка и признание администрации, коллег, а также учеников является наиболее ярким подтверждением профессионализма педагога. Поэтому в образовательном учреждении должна существовать система признания заслуг педагогов, а также поддержка и поощрение инициативы, активности педагогов в постановке и решении профессиональных проблем.

Для удовлетворения потребности педагогов в самореализации необходима разработка положений о коллективных и индивидуальных конкурсах, смотрах по результатам инновационной, творческой деятельности педагогов, о педагогических чтениях и конференциях для педагогов.

Таким образом, если образовательная среда школы будет характеризоваться защищенностью каждого члена коллектива, наличием «помогающих отношений», поощрением к личностному росту, развитию, предоставлением возможности для реализации своих интересов и способностей, психологической свободой каждого педагога, тогда в школе будет стабильный и творческий коллектив, будут высокие результаты деятельности, будет наблюдаться рост числа педагогов, участвующих в экспериментальной и инновационной деятельности, вовлеченных в сетевые проекты, в конкурсно-проектную деятельность, регулярно повышающих свою квалификацию на различных курсах, в том числе с использованием дистанционных форм обучения.
А значит, будет увеличиваться число педагогов, испытывающих удовлетворенность от своей профессиональной деятельности.