Роли сотрудников в организации психология управления. Психология управления

Психология управления - это отрасль психологической науки, которая изучает личность и социальные группы в системе управления трудовым коллективом, она призвана анализировать личностные и групповые функции с целью решения поставленных задач.

Психология управления в качестве объекта изучения рассматривает разные формы активности людей в сфере совместной работе по производству духовных и материальных ценностей, которые нуждаются у централизованной организации управления.

Предметом этой отрасли научных знаний является совокупность способов и приемов управления отдельными людьми или группами, свойства и процессы людей, которые в разной степени и разными способами проявляют себя как личности в процессе общего взаимодействия.

Сейчас личность работника изучается многими психологическими дисциплинами: общей труда, инженерной психологией, социальной и педагогической психологией. При этом отличительной управления является то, что объект ее изучения концентрируется на организованной деятельности людей. Под этой деятельностью понимается не просто совместная работа, а объединения людей на основе общих интересов, ценностей, симпатий, целей в одну группу, подчиняющуюся правилам и нормам этой организации.

Люди в этой группе выполняют совместную работу согласно определенным экономическим, технологическим, правовым, организационным и корпоративным требованиям. Нормы организации предполагают особые психологические отношения в коллективе между его отдельными членами - управленческие отношения.

Управленческие отношения координируют совместную делая ее логичной и организованной, что помогает добиваться более высоких производственных результатов. Психология управления рассматривает каждого отдельного работника как элемент социальной группы, только в рамках которой можно понять его поведение.

В психологии управления актуальна не проблема соответствия работника выбранной профессии, а проблема соответствия определенного работника той организации, в которой он работает или хочет работать. Поэтому объектом этой дисциплины выступают не просто отношения между людьми в коллективе, а отношения людей в рамках их принадлежности определенной организации, то есть в таких условиях, когда действия людей предписываются и подчиняются общему порядку. Частью психологии управления является психология переговоров, которая существенно помогает улучшать отношения между работниками предприятия.

Объектом психологии управления выступают люди, которые входят в финансовом и юридическом отношении в организации, чья деятельность направлена на достижение корпоративно полезных целей.

В области торговли отношения между людьми и в коллективе исследует и координирует психология трейдинга. Эта дисциплина занимается изучением эмоционального, психологического состояния трейдеров во время торговли, анализирует, насколько сознательно они мыслят и грамотно принимают решения.

Самыми актуальными для организации психологическими проблемами являются такие: повышение компетентности руководящих работников всех уровней, повышение эффективности подготовки и переподготовки руководящего состава, поиск человеческих ресурсов организации, подбор управленческого персонала для предприятия, улучшение психологической атмосферы внутри коллектива организации.

Теория психоанализа
Любые школы современной теории управления особое внимание уделяют человеку, приоритету личности при изучении любых социальных процессов. Каждый человек убежден, что его способ мышления оптимален, поскольку он результативен, но эффективность творчества всегда снижается из-за обилия ложных путей, ограничений и предубеждений, боязни новизны или чрезмерной авантюрной смелости. Резервы способностей человека, его интеллект, его психика сложнее любого компьютера, космической ракеты. Не случайно еще древние мыслители сформулировали сверхсложную задачу: «Познай самого себя».
Руководителю приходится чаще всего работать именно с людьми, а не с машинами. Если в недалеком прошлом руководитель имел избыток рабочей силы и мог позволить себе немедленно уволить ленивых и бестолковых, то сейчас люди, и особенно опытные специалисты, стали самым дефицитным видом ресурсов, а оплата труда составляет значительную, если не основную часть расходов предприятия. Американские авторы пишут: «... искусство управления людьми стало одним из критических моментов в оценке конкурентоспособности предприятия и эффективности работы руководства» (СНОСКА: Мескон X., Альберт М. Основы менеджмента. М.,1997 г. с. 246.). Каждый специалист в области управления прекрасно понимает, что в руководимом им коллективе не каждый элемент этой сложной открытой системы совершенно надежен, ему необходимо постоянно контролировать настроение и принимать при необходимости неотложные меры. Подобная задача была исследована Дж. фон Нейманом, когда возникла проблема надежности машин, собранных из ненадежных элементов. Полученный результат исследований строго доказывает, что надежность такой системы зависит от правильной организации действия этих элементов, их взаимосвязи и взаимной блокировки. Особенности поведения элементов системы, а в управлении социумом - людей, необходимо постоянно учитывать и прогнозировать.
Каждый человек, как существо биосоциальное, обладает не только своими индивидуальными особенностями, своей эмоциональной, интеллектуальной и психологической неповторимостью, наследственной или приобретенной, но и отражает характерные черты своего социума, типичные для того коллектива, где он работает, живет, учится. В основе биологических свойств личности лежит наследственная информация, ее генотип. Социальные качества личности формируются под воздействием среды, социального окружения.
Одним из первых попытался исследовать личность и мотивы поведения человека австрийский врач-психиатр Зигмунд Фрейд (1856-1939), основоположник теории психоанализа. Он считал, что каждое психическое явление имеет в своей основе определенную причину и что поведение человека во многом зависит от бессознательных процессов. Поведение человека определяется двумя инстинктивными стремлениями: стремлением к жизни (эрос) и стремлением к смерти (танатос). Каждое из этих стремлений обладает колоссальной энергией. Энергия эрос называется «либидо», энергия танатос называется «мортидо» (последнее понятие ввел последователь 3. Фрейда Э. Берн). Именно эти направленность и сила определяют активность личности.
Основой теории психоанализа является идея бессознательного, которое определяет поведенческие устремления людей. Фрейд считал, что в основе любого творчества лежат неудовлетворенные, в том числе и сексуальные, желания, часто такие, которых мы стыдимся, которые мы должны скрывать от самих себя и которые поэтому вытесняются в область бессознательного. Эти желания сублимируются, т. е. сексуальная энергия переводится в творческую. Фрейд считал, что все развитие цивилизации обязано именно этому процессу - реализации сексуальных желаний в иной сфере деятельности.
Но сублимация - это один из видов защиты личности человека от его инстинктивных стремлений, проявляющаяся в созидании. Невротические формы защиты искажают деятельность как руководителя, так и подчиненного. Вместо того чтобы решать конкретные проблемы, эти защиты уводят человека от их решения.
Многие проблемы в общении между людьми имеют основу в неблагоприятном процессе социализации, которую Фрейд понимал прежде всего как психосексуальное развитие. Если определенный этап развития человека протекает неблагополучно, то может возникнуть фиксация - стремление взрослого человека в трудных жизненных ситуациях действовать как ребенок определенного возраста.
Фрейд описал четыре стадии социализации: оральную, анальную, фаллическую и генитальную. На каждой из стадий ребенок фиксирует свое внимание на участках своего тела, которые задействованы в процессах напряжения и наслаждения. Три первые стадии могут сыграть серьезную роль в нарушении психической жизни взрослого человека.
Проблемы в отношениях со взрослыми на оральной стадии (от рождения до 1,5-2 лет) могут вызвать фиксацию, выражающуюся в ситуациях затруднения привлекать внимание к своему рту. Курение, алкоголизм, жевание жевательной резинки, стремление «зажевывать» стресс чем-нибудь вкусным, сквернословие, агрессия на физическом плане (драки) - все это следствия неблагополучно прошедшей оральной стадии развития данного ребенка.
Проблемы в отношениях со взрослыми на анальной стадии (2-3 года) относятся прежде всего в приучении ребенка к туалету. Если взрослые наказывают ребенка за нечаянную неаккуратность, или придают излишнее внимание данному действию, то может возникнуть так называемый «анальный» характер: преувеличенное развитие таких, в общем-то, неплохих черт характера, как бережливость, аккуратность и педантичность. Такой человек в трудовой деятельности может замучить подчиненного или посетителя мелкими придирками, будет ориентироваться не на развитие, а на сохранение, на абсолютизацию правил, а не на применение этих правил к деятельности трудового коллектива.
Третья стадия (фаллическая - 4-5 лет) характеризуется формированием представления о себе как о носителе половой роли. Если здесь наблюдается «перекос» в воспитании (либо чересчур мягком, женском - у мальчиков, либо чересчур жестком, мужском - у девочек), то могут возникнуть так называемые «комплексы» - комплекс Эдипа и комплекс Электры, что выражается в стремлении взрослого человека переносить семейные проблемы на других людей. Следует заметить, что Фрейд, досконально изучивший личностную патологию, неправомерно перенес ее особенности на психически здоровых людей.
Теорию Фрейда дополнил другой представитель школы психоанализа - швейцарский психолог Карл Густав Юнг (1875-1961), автор учения о «коллективном бессознательном», основатель аналитической психологии. Он утверждал, что поведение человека определяется не только его желаниями, но и системой целей, выработанной его опытом, его жизнью. Юнг ввел понятия психологических типов личности («архетипы» - врожденные особенности психического постижения объекта), а также понятия экстравертированности (ориентации на внешний мир) и интровертированности (ориентации на внутренний мир). Юнг указывал, что процессы экстраверсии и интроверсии напоминают процессы сердечной деятельности, направленные на сжатие и расширение. Иными словами, деятельность человека напоминает маятник, раскачивающийся в стороны направленности вовне и направленности внутрь. Но этот маятник неправильный, он долее остается в том или ином положении. Поэтому человека можно отнести либо к экстравертам, либо к интровертам. Кого-то интересует весь мир, кого-то лишь собственные проблемы, собственное здоровье и собственная работа. В управлении важно учитывать и тот момент, что противоположные типы плохо понимают друг друга. Поэтому психологи советуют с каждым из типов говорить «на их языке» - привлекать внимание экстраверта примерами, образами, дополнять свое сообщение жестами, мимикой, пантомимикой. Интроверт же на эти дополнительные факторы в передаче информации практически не обращает внимания - мало того, они ему мешают. Ему важна суть высказывания и соотнесение информации с его потребностями.
Юнг описал типы характеров людей, которые определяются не только экстраверсией и интроверсии, но и преимущественном развитии того или иного психического процесса: ощущения, эмоций (чувствования), мышления и интуиции. У каждого человека какая-то психическая функция более развита, чем остальные. В этом случае мы говорим о том, что данный человек является мыслителем, практиком, мистиком или экзальтированным типом. Юнг также описал разделение в личности конкретного человека представлений для себя и о себе (Эго) и представлений для других (Персону), наряду с такими подструктурами личности как Самость, Тень и Аниму-Анимуса (мужскую и женскую составляющую личности).
Идеи Фрейда, Юнга и их последователей не дают специалистам в области управления готовых рецептов на все случаи жизни, но могут подготовить их к пониманию неадекватных, алогичных поступков своих коллег, вскрыть глубинные, иногда подсознательные причины поведения людей.
Теория научения
В работах И. П. Павлова, Д. Б. Уотсона, Б. Ф. Скиннера обосновывается система поощрений и наказаний (теория научения), определяется разумная сфера деятельности исполнителя в соответствии с его способностями, обосновывается необходимость обратной связи между руководителем и подчиненными. В основе теории научения лежит понятие рефлекса, т. е. ответа организма на внешнее раздражение. Рефлексы подразделяются на врожденные (безусловные) и условные, которые вырабатываются опытом. Врожденные чаще всего проявляются в бессознательных актах, в сложной гамме чувств, эмоций, желаний, а также формируют поведенческие акты, требующие проявления воли и решимости. Безусловные рефлексы определяют инстинктивное поведение личности, которое под влиянием воспитания, обучения и социального опыта тормозится и ограничивается в своих проявлениях. Условный рефлекс, с точки зрения сторонников этой теории, формирует стереотип мышления и поведения и является основным компонентом мотивационной системы человека.
По И. П. Павлову, одну из основ поведения человека составляет рефлекс цели (иначе - ориентировочный), стоящий на границе с врожденными рефлексами и формирующий любознательность, чувство нового и создающий предпосылки для успеха в труде. Этот мощный рефлекс объясняет удивительную "настойчивость изобретателей, различного типа собирателей и коллекционеров и даже влюбленных. Настойчивое стремление к цели характерно и для руководителей производственных коллективов, и для всех творческих личностей. Трудности лишь побуждают к активной деятельности, к достижению поставленной цели. Практика управления широко использует методы теории научения для адаптации человека в коллективе, так как зависимость между поведением личности в социуме и результатами этого поведения весьма очевидна и поддается корректировке, полезной и для человека, и для коллектива. Деятельность человека в обществе всегда оценивается, поощряется или осуждается. Система положительных или отрицательных компенсаций за поведение основана на нормах и установленных правилах и способствует быстрой адаптации личности к изменяющейся ситуации в коллективе.
Теория стилей управления
Выдающийся немецко-американский психолог К. Левин, занимавшийся созданием теории личности, разработал и обосновал концепцию стилей управления. На основе экспериментальных данных он выявил и описал 3 основных стиля:
- авторитарный (директивный);
- демократический (коллегиальный);
- нейтральный (попустительский). Основным критерием, отличающим один стиль
управления от другого, является способ принятия решения руководителем. Существуют два способа принятия управленческих решений - демократический (коллегиальный) и авторитарный (директивный). Какой из них более эффективен? Некоторые исследователи склонны считать, что демократический. В защиту своего мнения они приводят такие аргументы: уменьшается риск принятия неверного решения, в ходе обсуждения возникают альтернативы или новые варианты решения, невозможные при индивидуальном анализе, появляется возможность учесть позиции и интересы каждого и т. д. Вместе с тем дальнейшие исследования показали, что концепция К. Левина, несмотря на ясность, простоту и убедительность, имеет ряд существенных недостатков. Перечислим их:
1. Доказано, что демократический стиль управления не всегда более эффективен, чем авторитарный. Сам К. Левин установил, что объективные показатели продуктивности у обоих стилей одинаковы.
2. Установлено, что в некоторых ситуациях авторитарный стиль управления более эффективен, чем демократический. Такие ситуации складываются в следующих случаях:
а) когда требуется немедленно принять решение (в экстремальных ситуациях);
б) когда квалификация работников и их общий культурный уровень достаточно низкие (установлена обратная зависимость между уровнем развития работников и необходимостью использования авторитарного стиля управления);
в) когда этого требуют особенности личности (некоторые люди в силу своих психологических особенностей предпочитают, чтобы ими руководили авторитарно).
3. Установлено, что оба стиля управления в чистом виде не встречаются. Каждый руководитель в зависимости от ситуации и своих личностных качеств бывает и демократом, и диктатором. Иногда очень сложно определить, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель (как эффективный, так и неэффективный).
Бывает, что форма и содержание стиля управления не совпадают: авторитарный по сути руководитель ведет себя внешне демократично (улыбается, вежлив, благодарит за участие в дискуссии, но решение принимает единолично и до начала самой дискуссии), и наоборот. Кроме того, многое зависит от ситуации: в одном случае руководитель действует авторитарно, а в другом - как демократ.
Таким образом, эффективность управления не зависит от стиля работы руководителя, а это значит, что способ принятия решений не может применяться в качестве критерия эффективности управления. Иначе говоря, управление может быть эффективным и неэффективным независимо от того, как и каким образом руководитель принимает решение - авторитарно или коллегиально.
Управленческая теория Р. Блейко и Д. Мутона
Американские исследователи Р. Блейк и Д. Мутон предложили измерять любую управленческую деятельность двумя «мерами» - вниманием к производству и заботой о людях (вниманием к человеку) (СНОСКА: Дизель П., Маккинли Р. У. Поведение человека в организации. М., 1998. С. 302.).
Внимание к производству - это отношение руководителя к широкому кругу вопросов, касающихся эффективности принимаемых решений, подбора кадров, организации людей и производственного процесса, объема и качества выпускаемой продукции и т. д.
Забота о людях подразумевает обеспечение личного участия работников в процессе достижения целей, поддержку их самоуважения, развитие ответственности, создание хороших условий труда и благоприятных межличностных отношений.
Высокие показатели по обоим параметрам являются признаком эффективного управления.
Как видно, эта концепция фактически вытекает из теории К. Левина, но в ней используется новый критерий эффективного управления - сочетание высоких показателей по обоим параметрам. Однако этот критерий имеет в сущности лишь теоретический характер. В реальной управленческой деятельности едва ли возможно сочетание максимального внимания к производству с максимальным вниманием к людям.
Научные разработки последних лет содержат попытки выявления более совершенных и точных критериев управленческой эффективности. Рассмотрим их подробнее.
Теория рационального управления
Опираясь на экспериментальные разработки американских специалистов в области менеджмента, японский исследователь Т. Коно выдвинул концепцию рационального управления. В своей книге «Стратегия и структура японских предприятий» он выделил и описал четыре типа управления:
- новаторско-аналитический;
- новаторско-интуитивный;
- консервативно-аналитический;
- консервативно-интуитивный.
По мнению Т. Коно, именно новаторско-аналитический тип управления является наиболее эффективным, ибо он способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Он включает в себя следующие элементы менеджерского поведения:
- преданность организации (фирме);
- энергичность и новаторство;
- чуткость к новой информации и идеям;
- генерирование большого числа идей и инициатив;
- быстрое принятие решений;
- хорошую интеграцию коллективных действий;
- четкость формулировки целей и установок;
- готовность учитывать мнение других;
- терпимость к неудачам.
Хотя сам Т. Коно считал этот тип управления разновидностью соучаствующего руководства, многие исследователи склонны считать, что речь в данном случае может идти о рациональном типе управления. Менеджера, использующего перечисленные выше элементы, нельзя назвать ни демократом, ни автократом. Скорее это человек, в поведении которого элементы технократизма сочетаются с широким видением ситуаций и умением работать с людьми. Таким образом, с точки зрения Т. Коно, эффективное управление есть рациональное управление, а новаторско-аналитический тип управления наиболее эффективен (рационален).
Есть ли жесткая зависимость между рациональностью управления и его эффективностью? В практике многое зависит от ситуации, от умения руководителя привлечь сотрудников на свою сторону, сделать их участниками (соучастниками) процесса управления. Это обстоятельство является определяющим в концепции «соучаствующего управления», к анализу которого мы приступаем.
Теория соучаствующего управления
Строго говоря, единой теории соучаствующего управления не существует. Есть только набор характеристик, с которыми согласны все сторонники этого подхода. А суть подхода заключается в том, что управление становится более эффективным, когда сотрудников привлекают к постановке и решению управленческих задач, - то есть при условии их соучастия. Соучаствующее управление есть своеобразный тип руководства. Назовем его основные черты. Это:
а) регулярные совещания руководителя с подчиненными;
б) открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
в) вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
г) делегирование подчиненным ряда полномочий руководителя;
д) участие рядовых работников в планировании и осуществлении организационных мероприятий;
е) создание микрогрупп с правом самостоятельно разрабатывать и предлагать варианты решения проблем.
Несмотря на внешнюю привлекательность соучаствующего управления, следует иметь в виду, что оно не может использоваться любым руководителем в любой ситуации.
По мнению сторонников данной концепции, существуют определенные условия его реализации. Эти условия предполагают учет трех факторов:
- характеристики руководителя;
- характеристики подчиненных;
- характеристики стоящих перед группой задач. Руководитель, способный к реализации соучаствующей теории управления, должен обладать следующими качествами:
а) уверенностью в себе;
б) высоким образовательным уровнем;
в) способностями к оценкам предложений подчиненных;
г) ориентированностью на развитие креативных (творческих) качеств сотрудников.
Соучаствующее управление является наиболее эффективным для определенного, с точки зрения личностных особенностей, типа подчиненных. Этот стиль применим к людям, которым присущи:
а) высокий уровень знаний, умений, навыков;
б) выраженная потребность к независимости;
в) сильная тяга к творчеству, личному росту;
г) ориентация на стратегические цели;
д) стремление к равенству в отношениях.
И, наконец, соучаствующее управление соответствует определенному типу задач. Этому типу управления наиболее соответствуют такие задачи:
а) предполагающие множественность решений;
б) требующие теоретического анализа и высокого профессионального исполнения;
в) работа над которыми осуществляется средними по напряжению усилиями.
Так что соучаствующее управление применимо в достаточно узких границах и только при определенных условиях.
Как видно, ни выделение стилей управления (К. Левин) на основе способов принятия решений, ни характеристика типов управления по критерию рациональности (Т. Коно), ни даже выделение критериев соучаствующего управления не дают возможности четко и точно сформулировать критерии эффективного управления. Эти критерии, по-видимому, лежат в какой-то иной плоскости. Возможно, ответ на это вопрос прольет так называемая вероятностная модель эффективности управления.
Вероятностная модель управленческой эффективности
Эта теория исходит из следующих предпосылок:
1. Стиль управления всегда соотносится с эффективностью функционирования возглавляемого руководителем коллектива.
2. Связь между стилем (типом) управления и эффективностью обусловлена целым рядом показателей (особенностями коллектива и его членов, спецификой решаемых задач и т. д.), придающих ей вероятностный характер.
Суть вероятностной модели управленческой эффективности, разработанной известным американским специалистом в области социальной и управленческой психологии Ф. Филлером, сводится к следующему:
1) Эффективность управления (вне зависимости от стиля или типа) выражается степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует.
2) Любая ситуация может быть представлена как совокупность трех основных параметров. Ими являются:
- степень благоприятности отношений руководителя с подчиненными;
- величина власти (влияния) руководителя в группе (его возможности в контроле за действиями подчиненных и в использовании различных видов стимулирования);
- структура групповой задачи (четкость поставленной цели, видение путей и способов ее решения и т. д.).
3) Совокупная количественная оценка всех этих параметров позволяет судить о степени контроля руководителя над ситуацией.
Как соотносятся между собой стили управления и вероятностная модель? Целым рядом экспериментальных исследований было доказано, что руководитель авторитарного типа добивается наибольшей эффективности в ситуациях, требующих высокой и низкой степени контроля, а руководитель-демократ - в ситуациях, требующих средней степени контроля. Так что сам по себе ситуативный контроль, даже если его степень очень высока, не служит показателем эффективности. Управление может быть эффективным как при высоком, так и при низком уровне ситуативного контроля. И управление может быть неэффективным даже при высокой степени ситуативного контроля. Степень ситуативного контроля не может считаться критерием эффективного управления. Это привело исследователей к выводу, что критерии эффективности управления лежат в области психологии и могут быть выражены формулой:
эффективное управление = эффективный руководитель Были описаны критерии эффективной деятельности руководителя, а также его личностные и профессиональные качества.
Теория ситуационного лидерства
Эта теория родилась в результате многолетних наблюдений американских психологов, которые, стремясь показать, что такое эффективное управление, записывали и анализировали, как эффективные и неэффективные менеджеры выполняют свои ежедневные задачи. После обработки данных был получен ошеломительный результат: эффективен только тот руководитель, который обладает таким управленческим качеством, как лидерство. Только лидер может быть эффективным управленцем вне зависимости от стиля управления, особенностей задачи и других условий.
Авторы теории определяли лидерство как способность использовать имеющиеся ресурсы (в том числе и человеческие) для получения результата. Так лидерство стало предметом психологического анализа. В настоящее время существует достаточно большое количество концепций лидерства. Однако теория ситуационного лидерства П. Херси и К. Бландэд является классической и имеет самое прямое отношение к управленческой деятельности.
П. Херси и К. Бландэд утверждают:
1. Лидерство есть способ взаимодействия руководителя и коллектива. Однако способов взаимодействия личности и группы много. Далеко не любой из них являет лидерством. Лидером будет только тот руководитель, чей стиль руководства в наибольшей степени соответствует уровню (стадии) развития группы.
2. Существует четыре уровня развития группы. Каждая группа, при условии умелого руководства ею, может достичь самого высокого.
Уровень А - группа, не способная и не желающая работать.
Уровень Б - группа, восприимчивая (частично желающая), но не способная работать.
Уровень В - группа, желающая и частично способная работать.
Уровень Г - группа, полностью способная и желающая работать.
3. Каждому уровню развития (зрелости) группы соответствует стиль управления. Этот соответствующий стиль является не только самым эффективным для управления, но и создает предпосылки для развития группы, для перехода ее на более высокий уровень. Существует четыре основных стиля управления:
«Указывание» - для группы уровня А.
«Распределение» (или «популяризация») - для группы уровня Б.
«Участие в управлении» - для группы уровня В.
«Передача полномочий» - для группы уровня Г.
Указание. Суть данного стиля в том, что руководитель тщательно инструктирует подчиненных и следит за выполнением задачи. В результате этого выявляется работа, не соответствующая его требованиям, и тем, кто за нее отвечает, указывается на неудовлетворительные образцы. Лидер, отмечая ошибки, четко разъясняет их суть и показывает возможности для улучшения работы.
Популяризация. С одной стороны, лидер инициативен, постоянно предлагает что-то новое иактивен в указаниях, инструктировании и надзоре. С другой стороны, он вовлекает работников в деятельность по определению и установлению образцов работы. Такой лидер вместе с подчиненными обсуждает соответствие сделанного образцам, формирует у сотрудников чувство гордости за результаты.
Участие в управлении. Лидер концентрируется на улучшении морального состояния группы, поощряет чувство личной причастности. Он ограничивает прямые указания и контроль, заменяя это обучением подчиненных умению самостоятельно браться за решение проблем и предоставлением им большой ответственности. Доля приказов при таком стиле минимальна, руководитель вмешивается в деятельность подчиненных и принимает решения только в исключительных случаях. Он поощряет личную ответственность и инициативу.
Передача полномочий. Лидер выступает в качестве последнего резерва и оставляет большую часть работы отдельным членам группы. Ежедневный контроль осуществляется самими членами группы. Эффективный руководитель должен ответить на следующие вопросы:
а) На каком уровне развития находится группа?
б) Какой стиль управления использовать?
Он сможет добиться лидерского взаимодействия с группой, если найдет на них правильный ответ.
Таким образом, существует множество подходов к изучению и практике управленческой деятельности. Вероятно, абсолютизация одного из них не принесет должного результата, поэтому менеджер должен творчески перерабатывать научную информацию и творчески, нестандартно подходить к решению управленческих проблем.

ТЕМА 1. Предмет и объект психологии управления…………………………..3

Понятие о психологии управления………………………………………………..3

Уровни психолого-управленческой проблематики……………………………5

ТЕМА 2. Руководство и лидерство как социальные феномены……………7

Соотношение понятий «управление»,

«руководство», «лидерство»………………………………………………………7

Основные теории лидерства………………………………………………………10

Основные функции управленческой деятельности…………………………13

ТЕМА 3. Мотивация как фактор управления личностью……………………16

Трудовая мотивация - социальная основа управления…………………..16

Теории мотивации…………………………………………………………………….17

Основные факторы трудовой мотивации……………………………………...23

Причины пассивности работника …………………………………………………25

ТЕМА 4. Психология управления в условиях

конфликтной деятельности………………………………………………………..27

Конфликт как социальное явление……………………………………………....27

Особенности управленческого воздействия на конфликты………………29

Стратегии поведения руководителей в условиях конфликта…………….31

ЛИТЕРАТУРА…………………………………………………………………………...34

ТЕМА 1. Предмет и объект психологии управления

1. Понятие о психологии управления

2. Уровни психолого-управленческой проблематики

1. Современная наука управления последовательно разворачивается в сторону социологизации и психологизации. Глубокие изменения в обществе на рубеже XX и XXI веков обусловили интерес к социальному зна­нию, внимание к проблемам взаимосвязи общества и личности, руководителя и подчиненного. В настоящее время по­иск путей активизации человеческого фактора внут­ри организации и учет социально-психологических особенностей персонала признан решающим усло­вием повышения эффективности совместной деятель­ности любой организации. Среди дисциплин, изучающих общество и общественные отношения, не последняя роль принадлежит психо­логии управления. Все чаще подчеркивается необходимость многосторонней разработки психоло­гии управления как особой, отдельной отрасли пси­хологической науки, со своими объектом и предме­том исследования.

Она призвана интегрировать знания о психологи­ческом содержании управленческих решений. Ведь управление как социальный процесс, имеющий дело с живыми людьми, не всегда развивается по инст­рукциям и формулярам. Помимо формальных взаи­моотношений, в любой организации существует слож­ная система неформальных связей, зависимостей и межличностных отношений.

Под влиянием личностных факторов зачастую про­исходит неконтролируемое перераспределение фун­кций руководства, прав и должностных обязаннос­тей, ответственности и полномочий. Реальные функции того или иного должностного лица могут существенно отличаться от предусмотренных долж­ностными инструкциями. Вот почему меры по раци­онализации управленческой деятельности не всегда приводят к успеху, поскольку не учитываются инди­видуальные особенности работников, психологичес­кие аспекты их отношений к порученному делу и к самим себе. Изучить и учесть эти проблемы в управ­ленческой деятельности позволяет психология управ­ления.

Термин «психология управления» впервые начал использоваться в СССР в 20-е годы. На II Всесоюз­ной конференции по научной организации труда (НОТ) (март 1924 г.) один из докладов полностью был посвящен психологии управления и проблемам, с ней связанным. Психология управления была при­звана решить две задачи: «подбор сотрудников к фун­кциям и друг к другу соответственно их индивиду­альным особенностям; воздействие на психику работников через стимулирование...»

В многочисленных работах по научной организа­ции труда (труды А.К. Гастева, В.В. Добрынина, П.М. Керженцева, С.С. Чахотина и др.), вышедших в 20- 30-е годы, было немало интересных подходов к разрешению психологических проблем управления. Од­нако недостаточный уровень разработанности этих проблем не позволил психологии управления выде­литься в самостоятельную область знаний. Периодом все более активного приложения психологических знаний к теории и практике управления является се­редина 60-х годов.

Одними из первых исследователей, поставивших вопрос о необходимости разработки психологии уп­равления как науки, были Е.Е. Вендров и Л.И. Уманский. Среди основных аспектов психологии управления производством они называли социально-психологи­ческие проблемы производственных групп и коллек­тивов, психологию личности и деятельности руко­водителя, вопросы подготовки и подбора руководящих кадров и др. Иная точка зрения была высказана А. Г. Ко­валевым, который включил в сферу психологии управления только социально-психологическую про­блематику.

Психология управления имеет два основных ис­точника своего возникновения и развития:

* потребности практики. Современное обществен­ное развитие характеризуется тем, что человек выс­тупает и объектом, и субъектом управления. Это тре­бует изучения и учета психических данных о человеке с этих двух точек зрения;

* потребности развития психологической науки. Ког­да психология перешла от феноменалистического опи­сания психических явлений к непосредственному изу­чению механизмов психического, то в качестве первоочередной встала задача управления психичес­кими процессами, состояниями, свойствами и в це­лом деятельностью и поведением человека.

Постепенно в разделах о трудовой деятельности выделился самостоятельный вопрос о психологии управленческой деятельности. Развитие психологии управления с тех пор идет по двум взаимосвязанным направлениям - в недрах психологии и в смежных отраслях знания.

На рубеже XX и XXI веков психология управле­ния переживает особенно интенсивное развитие, ее идеи и практические рекомендации становятся модным поветрием. Именно в этот период появилось множе­ство книг по психолого-управленческой проблема­тике. Для переживаемого периода характерен ряд черт:

* прикладной характер разрабатываемых проблем психологии управления. Большинство изданной в этот период литературы является по сути дела настольной для управленцев различных ступеней;

* интеграция психолого-управленческого знания, иду­щая путем объединения достижений различных от­раслей науки. Образно говоря, своеобразное «свиде­тельство о рождении» психологии управления еще только заполняется и сделаны лишь первые записи;

* главный упор делается на рассмотрение особенно­стей управления в сфере бизнеса и деловых отношений, относительно меньше внимания уделяется другим отраслям знаний. Предпринимаются попытки свести психологию управления к психологии менеджмента.

К настоящему времени сложились две точки зре­ния на объект психологии управления. Так, в соот­ветствии с первой, её объектом являются системы «человек - техника» и «человек - человек», рассмат­риваемые в целях оптимизации управления этими системами (функционально-структурный анализ управ­ленческой деятельности; инженерно-психологический анализ построения и использования автоматизиро­ванных систем управления (АСУ); социально-психо­логический анализ производственных b управленческих коллективов; взаимоотношения в них людей; исследование психологии руководителя, отношений между руководителем и руководимыми, психологи­ческих аспектов подбора и расстановки руководящих кадров, психолого-педагогических вопросов подго­товки кадров руководителей).

В соответствии с другой точкой зрения, к объекту психологии управления можно отнести только сис­тему «человек - человек», рассматриваемую также в целях оптимизации управления этой системой. Наря­ду с этой системой рассматривается еще ряд подсис­тем: «личность - группа», «личность - организация», «группа - группа», «группа - организация», «орга­низация - организация».

Что касается предмета психологии управления, то есть того, что изучает данная наука, то в самом об­щем виде он представляет собой психологические аспекты процесса руководства различными видами совместной деятельности и межличностного обще­ния в организациях, то есть психологические аспекты управленческих отношений.

Таким образом,психология управления - это от­расль психологической пауки, объединяющая достиже­ния различных наук в области изучения психологичес­ких аспектов процесса управления и направленная на оптимизацию и повышение эффективности этого про­цесса.

2. Конкретное проявление предмета психологии управления может быть пред­ставлено в следующих уровнях психолого-управленчес­кой проблематики.

1. Психологические аспекты деятельности руково­дителя:

* психологические особенности управленческого труда вообще, его специфика в различных сферах деятельности;

* психологический анализ личности руководите­ля, психологические требования к личностным ка­чествам руководителя;

* психологические аспекты принятия управлен­ческого решения;

* индивидуальный стиль управления руководите­ля и проблемы его коррекции.

2. Психологические аспекты деятельности органи­зации как субъекта и объекта управления:

* возможности использования психологических факторов для решения управленческих задач;

* закономерности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации;

* закономерности формирования оптимальных межличностных взаимоотношений в организации, проблема психологической совместимости;

* формальная и неформальная структуры органи­зации;

* мотивация труда членов организации;

* ценностные ориентации в организации, управ­ление процессом их формирования.

3. Психологические аспекты взаимодействия руко­водителя с членами организации:

* проблемы создания и функционирования систе­мы коммуникации в процессе взаимодействия;

* проблемы управленческого общения;

* оптимизация взаимоотношений в звене «руко­водитель - подчиненный»;

* информированность как фактор повышения эф­фективного управления.

Для того чтобы изучать эти проблемы и давать обо­снованные научные рекомендации, психология уп­равления должна использовать достижения целого ряда наук. Это подразумевает активное применение знаний и данных различных отраслей психологичес­кой науки, среди которых общая, социальная, педа­гогическая, инженерная психологии и психология труда.

Наряду с этим психология управления основыва­ется и на соответствующих знаниях, получаемых на­укой управления. Отметим также тесную связь пси­хологии управления и социологии (особенно социологии организаций).

Общепризнано, что в современных условиях рас­смотрение психологических проблем управления невозможно без соответствующего экономического контекста, то есть без использования знаний эконо­мической теории, эргономики, менеджмента, эти­ки, культуры и психологии делового общения и др.

Любые школы современной теории управления особое внимание уделяют человеку, приоритету личности при изучении любых социальных процессов. Каждый человек убежден, что его способ мышления оптимален, поскольку он результативен, но эффективность творчества всегда снижается из-за обилия ложных путей, ограничений и предубеждений, боязни новизны или чрезмерной авантюрной смелости. Резервы способностей человека, его интеллект, его психика сложнее любого компьютера, космической ракеты. Не случайно еще древние мыслители сформулировали сверхсложную задачу: «Познай самого себя».

Руководителю приходится чаще всего работать именно с людьми, а не с машинами. Если в недалеком прошлом руководитель имел избыток рабочей силы и мог позволить себе немедленно уволить ленивых и бестолковых, то сейчас люди, и особенно опытные специалисты, стали самым дефицитным видом ресурсов, а оплата труда составляет значительную, если не основную часть расходов предприятия. Американские авторы пишут: «... искусство управления людьми стало одним из критических моментов в оценке конкурентоспособности предприятия и эффективности работы руководства» (СНОСКА: Мескон X., Альберт М. Основы менеджмента. М.,1997 г. с. 246.). Каждый специалист в области управления прекрасно понимает, что в руководимом им коллективе не каждый элемент этой сложной открытой системы совершенно надежен, ему необходимо постоянно контролировать настроение и принимать при необходимости неотложные меры. Подобная задача была исследована Дж. фон Нейманом, когда возникла проблема надежности машин, собранных из ненадежных элементов. Полученный результат исследований строго доказывает, что надежность такой системы зависит от правильной организации действия этих элементов, их взаимосвязи и взаимной блокировки. Особенности поведения элементов системы, а в управлении социумом - людей, необходимо постоянно учитывать и прогнозировать.

Каждый человек, как существо биосоциальное, обладает не только своими индивидуальными особенностями, своей эмоциональной, интеллектуальной и психологической неповторимостью, наследственной или приобретенной, но и отражает характерные черты своего социума, типичные для того коллектива, где он работает, живет, учится. В основе биологических свойств личности лежит наследственная информация, ее генотип. Социальные качества личности формируются под воздействием среды, социального окружения.

Одним из первых попытался исследовать личность и мотивы поведения человека австрийский врач-психиатр Зигмунд Фрейд (1856-1939), основоположник теории психоанализа. Он считал, что каждое психическое явление имеет в своей основе определенную причину и что поведение человека во многом зависит от бессознательных процессов. Поведение человека определяется двумя инстинктивными стремлениями: стремлением к жизни (эрос) и стремлением к смерти (танатос). Каждое из этих стремлений обладает колоссальной энергией. Энергия эрос называется «либидо», энергия танатос называется «мортидо» (последнее понятие ввел последователь 3. Фрейда Э. Берн). Именно эти направленность и сила определяют активность личности.

Основой теории психоанализа является идея бессознательного, которое определяет поведенческие устремления людей. Фрейд считал, что в основе любого творчества лежат неудовлетворенные, в том числе и сексуальные, желания, часто такие, которых мы стыдимся, которые мы должны скрывать от самих себя и которые поэтому вытесняются в область бессознательного. Эти желания сублимируются, т. е. сексуальная энергия переводится в творческую. Фрейд считал, что все развитие цивилизации обязано именно этому процессу - реализации сексуальных желаний в иной сфере деятельности.

Но сублимация - это один из видов защиты личности человека от его инстинктивных стремлений, проявляющаяся в созидании. Невротические формы защиты искажают деятельность как руководителя, так и подчиненного. Вместо того чтобы решать конкретные проблемы, эти защиты уводят человека от их решения.

Многие проблемы в общении между людьми имеют основу в неблагоприятном процессе социализации, которую Фрейд понимал прежде всего как психосексуальное развитие. Если определенный этап развития человека протекает неблагополучно, то может возникнуть фиксация - стремление взрослого человека в трудных жизненных ситуациях действовать как ребенок определенного возраста.

Фрейд описал четыре стадии социализации: оральную, анальную, фаллическую и генитальную. На каждой из стадий ребенок фиксирует свое внимание на участках своего тела, которые задействованы в процессах напряжения и наслаждения. Три первые стадии могут сыграть серьезную роль в нарушении психической жизни взрослого человека.

Проблемы в отношениях со взрослыми на оральной стадии (от рождения до 1,5-2 лет) могут вызвать фиксацию, выражающуюся в ситуациях затруднения привлекать внимание к своему рту. Курение, алкоголизм, жевание жевательной резинки, стремление «зажевывать» стресс чем-нибудь вкусным, сквернословие, агрессия на физическом плане (драки) - все это следствия неблагополучно прошедшей оральной стадии развития данного ребенка.

Проблемы в отношениях со взрослыми на анальной стадии (2-3 года) относятся прежде всего в приучении ребенка к туалету. Если взрослые наказывают ребенка за нечаянную неаккуратность, или придают излишнее внимание данному действию, то может возникнуть так называемый «анальный» характер: преувеличенное развитие таких, в общем-то, неплохих черт характера, как бережливость, аккуратность и педантичность. Такой человек в трудовой деятельности может замучить подчиненного или посетителя мелкими придирками, будет ориентироваться не на развитие, а на сохранение, на абсолютизацию правил, а не на применение этих правил к деятельности трудового коллектива.

Третья стадия (фаллическая - 4-5 лет) характеризуется формированием представления о себе как о носителе половой роли. Если здесь наблюдается «перекос» в воспитании (либо чересчур мягком, женском - у мальчиков, либо чересчур жестком, мужском - у девочек), то могут возникнуть так называемые «комплексы» - комплекс Эдипа и комплекс Электры, что выражается в стремлении взрослого человека переносить семейные проблемы на других людей. Следует заметить, что Фрейд, досконально изучивший личностную патологию, неправомерно перенес ее особенности на психически здоровых людей.

Теорию Фрейда дополнил другой представитель школы психоанализа - швейцарский психолог Карл Густав Юнг (1875-1961), автор учения о «коллективном бессознательном», основатель аналитической психологии. Он утверждал, что поведение человека определяется не только его желаниями, но и системой целей, выработанной его опытом, его жизнью. Юнг ввел понятия психологических типов личности («архетипы» - врожденные особенности психического постижения объекта), а также понятия экстравертированности (ориентации на внешний мир) и интровертированности (ориентации на внутренний мир). Юнг указывал, что процессы экстраверсии и интроверсии напоминают процессы сердечной деятельности, направленные на сжатие и расширение. Иными словами, деятельность человека напоминает маятник, раскачивающийся в стороны направленности вовне и направленности внутрь. Но этот маятник неправильный, он долее остается в том или ином положении. Поэтому человека можно отнести либо к экстравертам, либо к интровертам. Кого-то интересует весь мир, кого-то лишь собственные проблемы, собственное здоровье и собственная работа. В управлении важно учитывать и тот момент, что противоположные типы плохо понимают друг друга. Поэтому психологи советуют с каждым из типов говорить «на их языке» - привлекать внимание экстраверта примерами, образами, дополнять свое сообщение жестами, мимикой, пантомимикой. Интроверт же на эти дополнительные факторы в передаче информации практически не обращает внимания - мало того, они ему мешают. Ему важна суть высказывания и соотнесение информации с его потребностями.

Юнг описал типы характеров людей, которые определяются не только экстраверсией и интроверсии, но и преимущественном развитии того или иного психического процесса: ощущения, эмоций (чувствования), мышления и интуиции. У каждого человека какая-то психическая функция более развита, чем остальные. В этом случае мы говорим о том, что данный человек является мыслителем, практиком, мистиком или экзальтированным типом. Юнг также описал разделение в личности конкретного человека представлений для себя и о себе (Эго) и представлений для других (Персону), наряду с такими подструктурами личности как Самость, Тень и Аниму-Анимуса (мужскую и женскую составляющую личности).

Идеи Фрейда, Юнга и их последователей не дают специалистам в области управления готовых рецептов на все случаи жизни, но могут подготовить их к пониманию неадекватных, алогичных поступков своих коллег, вскрыть глубинные, иногда подсознательные причины поведения людей.

Возникновение и развитие психологии как науки было обусловлено целым рядом объективных и субъективных факторов. Среди которых следует выделить: Крыжко В.В., Павлютенков Е.М. Психология в практике менеджера. - СПб.: Каро, 2012. - С.112.

1) потребности практики управления;

2) развитие психологической науки;

3) развитие и усложнение структуры социальной организации;

4) возрастанием роли человеческого фактора в теории и практике управления.

Под психологией управления как наукой следует понимать междисциплинарную отрасль психологического знания, изучающую психические особенности и закономерности воздействия субъектов управления на объекты с целью оптимизации этого прогресса.

Так как социальное управление - предмет изучения многих наук, психология управления тесно взаимосвязана с такими отраслями научного знания как социология, общая психология, социальная психология, политология, философия, юриспруденция, культурология, педагогика, кибернетика, синергетика, эргономика и экономика под углом зрения их управленческих возможностей.

В своем становлении и развитии психология управления как наука прошла ряд этапов. Рассмотрим каждый из них более подробно.

Давая краткую характеристику первому этапу, образно можно подчеркнуть, что первым гениальным менеджером был Великий творец, сотворивший мир за три дня. Как только человек осознал себя существом общественным, появилась потребность в практике, науке и искусстве управления.

Законы и методы управления производством и обществом известны человечеству еще с древних времен. Документы шумерской цивилизации, существовавшей более 5 тыс. лет назад, свидетельствуют, что древние менеджеры широко использовали такие элементы управления, как инвентаризация, регистрация фактов, организационная отчетность и контроль. Грандиозные сооружения Древнего Египта стали возможными благодаря организационным талантам древних строителей.

При археологических раскопках города Сузы было найдено множество глиняных дощечек, на которых был записан кодекс законов царя Вавилона Хаммурапи, жившего около 4 тыс. лет назад. Кодекс четко устанавливал ответственность за порученную работу, определял уровень минимальной заработной платы и необходимость документальной отчетности.

Освоение новых технологий и методов управления в древние времена шло различными приемами и способами: Мазур И.И. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / И. И. Мазур и др. - Москва: Елима, 2012. - С.334.

1) путем обмена или заимствования идей;

2) с помощью силы;

3) с помощью торговли.

Марко Поло, например, вывез из Китая идею использования бумажных денег взамен золотых и серебряных монет; торговыми путями попали в Европу принципы банковской системы.

Значительный вклад в развитие науки об управлении обществом внесли мыслители Древней Греции и Рима. Афинский философ Сократ считался непревзойденным мастером искусства диалога (его именем назван один из методов искусства управления). Другой афинский мыслитель-историк современник Сократа Ксенофонт определял управление людьми как особый вид искусства. Ученик Сократа Платон ввел понятие специализации. В 325 г. до нашей эры Александр Македонский создал орган коллегиального планирования и управления войсками - штаб. Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. - Москва: Гардарики, 2008. - С.209.

Древняя Греция представила две системы методов управления:

1) демократическую афинскую;

2) тоталитарную спартанскую.

Элементы этих систем встречаются и сегодня.

В рамках этого этапа выделяют три управленческие революции:

1) первая связана с возникновением власти жрецов и зарождению письменности в результате делового общения;

2) вторая связана с именем вавилонского царя Хаммурапи и представляет собой образцы светского аристократического стиля управления;

3) третья относится к времени царствования Навуходоносора II и представляет собой соединение государственных плановых методов регулирования с производственной деятельностью.

На втором этапе, свойственный общественным отношениям коллективизм, в его примитивной, грубой, зачастую принудительной форме сменяется индивидуализмом. Это дало толчок к развитию идеи гуманизма, учений о естественном праве и общественном договоре, идеи раннего либерализма. Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. - Москва: Гардарики, 2008. - С.61.

Дж. Локк и Т. Гоббс исповедуют буржуазные свободы, частные формы жизни, равенство стартовых возможностей людей, приоритет прав личности по отношению к обществу, что оказывает значительное влияние на развитие науки управления. По их мнению, основой социального управления должен выступать общественный договор, за соблюдением которого должно следить государство.

На третьем этапе значительный вклад в развитие науки управления внесли Ж.Ж. Pуcco, Вольтер, Д. Дидро, Э. Кант.

Четвертый этап развития науки управления связывается с четвертой революцией в области управления, обусловленной зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. Значительный вклад в развитие теории экономического и государственного управления вносят А. Смит, Д. Рикардо Ч. Беббиджу.

А. Смит обосновал идею способности рыночной системы к саморегуляции, о разумности минимального воздействия государства на экономику. Впоследствии это положение было использовано одним из авторов «немецкого экономического чуда» XX века Людвигом Эрхардом.

Ч. Беббиджу разработал проект «аналитической машины», с помощью которой уже тогда управленческие решения принимали более оперативно.

Пятый этап развития связан с такими именами классиков менеджмента, как Ф.У. Тейлор и А. Файоль, М. Вебер, Ф. и Л. Джилберты, Г. Форд. Появление научных теорий управления было обусловлено бурным развитием новых технологий, невиданными ранее масштабами производства. Эти факторы со всей остротой поставили вопрос о формировании научных методов управления. Требовалась не абстрактная теория, а научные исследования, нацеленные на решение конкретных проблем на разработку практических рекомендаций. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Юнити-Дана, 2009. - С.52.

Ф. Тейлор возглавил движение научного управления, разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

А. Файоль - основоположник административной школы управления. Он разработал вопросы, связанные с ролью и функцией управления. А. Файоль выделил 5 основных функций управления, выделил психологические факторы повышения производительности труда. Сформулировал 14 принципов управления.

Благодаря А.Файолю, управление стало признаваться самостоятельной и специфической профессиональной деятельностью, а психологии управления становится самостоятельной отраслью научного познании.

Особенностью этого этапа является то, что именно в этот период предпринимаются первые серьезные шаги по объединению усилий управленческих, социологических и психологических подходов. На смену персонифицированным отношениям в управлении приходит понятие «человек экономический».

Слабым звеном сторонников классической школы являлось представление о том, что существует единственный способ достижения эффективности производства. Поэтому их целью было стремление найти этот метод.

Шестой этап развития связан с именами Э. Мэйо, А. Маслоу, Ч. Барнарда, Д. Мак Грегора. На смену «человеку экономическому» приходит «человек социальный». Основателями этой школы считаются Э. Мэйо и Ч. Барнард. В частности Э. Мэйо выявил, что группа рабочих - это социальная система, которая функционирует в соответствии с опрИ деленными закономерностями. Действуя определенным образом на пу систему, можно значительно улучшить результаты труда.

Ч. Барнард стал одним из первых теоретиков деятельности организации, определив сущность внутриорганизационного взаимодействия как сотрудничество.

Большой вклад в развитие школы человеческих отношений внесли А. Маслоу, разработавший иерархическую теорию потребностей, и Д. МакГрегор, разработавший теорию характеристики работников, теорию «X» и теорию «Y».

Позже появилась количественная школа, связанная с применением математики и компьютеров в социальном управлении.

Седьмой этап характеризуется тем, что, начиная с 60-х гг. психологический подход полностью охватил всю область социального управления. Управленческие проблемы получают серьезное развитие в работах известных американских, английских, немецких исследователей Г. Минц-бсрга, П. Друкера, Г. Саймона, С. Арджириса, Т. Питерса, Р. Уотермена, Н. Зигерта, Л. Ланг, К. О"Делл, М. Вудкока, Д. Фрэнсиса и др.

Представители системного подхода рассматривают субъект, объект управления, сам процесс управления как системное явление. Организация рассматривается как открытая система.

Ситуационный подход не отрицает системного, но делает упор на учет конкретных ситуационных факторов, возникающих в процессе управленческой деятельности. Эффективность управления определяется гибкостью системы управления, ее способностью адаптироваться к конкретной ситуации.

Эмпирический (прагматический) подход - его суть состоит в изучении и распространении конкретного управленческого опыта, с использованием соответствующих методик.

Количественный подход связан с использованием в управлении знаний математики, статистики, кибернетики, достижений науки и техники, внедрением компьютерных технологий. Количественный подход нашел свое отражение в ряде управленческих концепций.