Прогул самовольный уход в отпуск. Самовольный отпуск = увольнение? Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Тема увольнений крайне актуальна в настоящее время. Так называемый «кризис», который по сути является лишь нежеланием государства и нашей «элиты» платить по своим обязательствам, продолжается и людей увольняют под любым предлогом.

Предлагаю вашему вниманию дело по увольнению гражданки М., которая работала в аэропорту г. Якутска и в январе текущего года написала заявление на отпуск с последующим увольнением и не вышла на работу на следующий день. А работодатель отказал ей в предоставлении отпуска и уволил за прогул.

М. обратилась в районный суд г. Якутска с иском об оспаривании законности увольнения, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, однако суд ей в иске отказал. В последующем решение суда было обжаловано М. в Верховный суд Республики Саха/Якутия, однако и там ей отказали, указав следующее:

Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину в соответствии со статьёй 21 Трудового кодекса.

Виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя является дисциплинарным проступком.

В силу части 1статьи 192 Трудового кодекса за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Возможность самовольного ухода в отпуск без согласования с работодателем самого факта ухода в отпуск, даты начала отпуска, его продолжительности и иных значимых для этого события обстоятельств, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

Обязательное предоставление отпуска перед увольнением работника по собственному желанию трудовым законодательством РФ не предусмотрено.

Законодателем работодателю предоставлено право применять в качестве дисциплинарного взыскания увольнение за однократный прогул.

Таким образом, если вы собираетесь уволиться по собственному желанию после отпуска, не забудьте уточнить - а был ли издан приказ о предоставлении вам отпуска, а то можно попасть, как эта несчастная М.

Добрый день! Сотрудник самовольно ушел в отпуск. Прислал заявление об увольнении по собственному желанию. На работе он точно не появится. Можно ли его уволить за прогул? Если да, то как юридически правильно провести процедуру?

Ответ

Да, можно.

Сотрудник должен уведомить работодателя о своем увольнении не менее чем за две недели. В течение срока уведомления он должен соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка и выполнять свои трудовые обязанности.

Поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, надо соблюдать процедуру, предусмотренную ст. 193 ТК РФ:

1. Поставьте в табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии по невыясненным причинам. Если впоследствии будет установлен, что сотрудник отсутствует по неуважительным причинам (то есть, подтвердится факт прогула), уточните табель, поставив вместо отметки об отсутствии по невыясненным причинам отметку о прогуле.

2. Составьте акт об отсутствии работника (лучше составлять акт на каждый день отсутствия).

3. Возьмите от работника письменные объяснения. Если сотрудник не появляется на работе, направьте по его адресу письмо (заказное, с уведомлением и описью вложения) с просьбой явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа (на дачу объяснений дается два рабочих дня). Если по истечении указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

4. Издайте приказ об увольнении, внесите запись в трудовую книжку и личную карточку.

5. В день увольнения нужно выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Если сотрудник не придет, отправьте ему письмо (заказное, с уведомлением и описью вложения): сообщите об увольнении и предложите забрать расчетные суммы и трудовую книжку, либо дать письменное согласие на пересылку трудовой книжки по почте.

Примечание:

следите за сроком уведомления об увольнении. Если две недели после получения от работника заявления об увольнении пройдут, а Вы не успеете завершить процедуру увольнения за прогул, придется оформлять увольнение по инициативе работника (на основании его заявления). Задерживать сотрудника на работе Вы не имеете права.

самовольный уход в отпуск можно квалифицировать как прогул. Но, если в силу закона Вы обязаны были работнику предоставить такой отпуск, но не сделали это, то эту ситуацию уже нельзя квалифицировать как прогул. Работник будет считаться отсутствующим по уважительной причине.

Если у вас не будет доказательства того, что работник получил (именно работник, а не его родственники) требование дать объяснения, если не будет объяснения или доказательства отказа работника от дачи таких объяснений, то есть риск признания процедуры увольнения по данному основанию не соблюденной. Как следствие - риск восстановления работника на работе.

Если работник в период отсутствия на работе оформит больничный, а вы его в это время уволите за прогул, то он восстановиться на работе через суд, а Вам придется заплатить ему не только больничное пособие, средний заработок за все время вынужденного прогула, но и компенсировать моральный вред.

Рекомендация: В подобной ситуации мы рекомендуем сопоставить все возможные риски для вашей компании с принятием решения об увольнении работника за прогул. Увольнение по собственному желанию работника в такой ситуации представляется более оптимальным, с точки зрения экономии ваших финансовых и человеческих ресурсов.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он написал заявление об увольнении по собственному желанию и перестал выходить на работу

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Да, можно.*

В период действия предупреждения о предстоящем увольнении по собственному желанию (две недели) сотрудник все еще состоит в трудовых отношениях с организацией и должен подчиняться . Поэтому отсутствие его на работе без уважительных причин приравнивается к прогулу (). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить по пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, подача заявления об увольнении по собственному желанию не лишает работодателя возможности вплоть до даты увольнения , в том числе в виде увольнения, при наличии на то соответствующих оснований. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, ).

2. Ответ: Как оформить увольнение за прогул

Понятие прогула

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.

К прогулу приравниваются следующие ситуации:

сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию ( , ТК РФ);

сотрудник самовольно использовал дни отгула;

сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.

Документальное подтверждение

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

Если организация использует табеля, то она вправе указать те буквенные коды, которые утверждены и соответствуют неявке, временной нетрудоспособности и прогулу сотрудника.

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Письмо-уведомление сотруднику

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес . В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Документальное оформление увольнения за прогул

Увольнение за прогул одновременно является мерой . Поэтому проводить его нужно по правилам Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях и статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в .

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите по унифицированной , утвержденной , или по .

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в статьи 193 Трудового кодекса РФ и .

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А сотрудника закройте. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) ().

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе (). Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным ().

Пример оформления увольнения сотрудника за прогул

Сотрудник А.И. Иванов отсутствовал на рабочем месте в течение пяти часов без уважительных причин. Факт прогула был зафиксирован в . Причины своего отсутствия Иванов указал в .

Руководитель организации издал приказ об увольнении Иванова по (Квест-игра для кадровиков: проверьте, знаете ли вы, как изменилась работа с начала года
В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».

Самовольный, то есть,. совершенный по собственному желанию, без всякого разрешения уход в , является дисциплинарным проступком в виде прогула. Это подчеркивается и п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, в котором указано, что к прогулу работника относится случай самовольного ухода в отпуск (основной, дополнительный). А следствием такого самоуправства (самовольного ухода в отпуск) является увольнение.
При рассмотрении споров по предоставлению отпусков (основных и дополнительных) суды исходят из следующего. Предоставление отпуска по общему правилу осуществляется по соглашению между работником и работодателем. Самовольное использование работником отпуска служит основанием для увольнения за прогул. На практике данное увольнение может быть как законным, так и противоправным, о чем свидетельствует судебная практика.

Предположим, если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, то здесь необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов, отказ в предоставлении ).

Зачастую работодатели нарушают ч. 5 ст. 192 ТК РФ, в соответствии с которой при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Суды, изучая конкретные обстоятельства, свидетельствующие о наличии конфликтных отношений (допустим, перенесение отпуска на следующий год при отсутствии согласия работника на это), в том числе обусловленных наличием спора о предоставлении отпуска, приказ об увольнении за прогул признают незаконным.

Увольнение за самовольный уход в отпуск в отсутствие достигнутого с работодателем соглашения суды признают необоснованным в случае установления уважительности причин отсутствия на рабочем месте работника. Например судебной практике известен случай когда суд признал уважительной причиной отсутствия на рабочем месте работника болезнь родственника, проезд к месту его проживания и обратно в город, Однако нужно учитывать, что в трудовом законодательстве РФ нет перечня уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому работодатель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учетом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными.

При рассмотрении споров по увольнению работника за прогул, который находится в основном отпуске согласно графику отпусков, суды указывают, что соблюдение обязательно как для работника, так и для работодателя.
По смыслу положений ТК РФ уход работника в отпуск в соответствии с утвержденным графиком отпусков в отсутствие соответствующего приказа (распоряжения) работодателя о предоставлении такого отпуска... не может... расцениваться как прогул без уважительных причин. В отличие от работодателя, не выполняющего свои обязанности, работник, самостоятельно использующий право на отпуск, соблюдая утвержденный работодателем график отпусков, действует правомерно.
В связи с этим не является самовольным использование работником отпуска в соответствии с утвержденным графиком в случае, если отсутствует дополнительное согласие работодателя, выраженное в приказе или извещении.

Отсутствие доказательств наличия производственной необходимости, исключительности сложившейся у работодателя ситуации либо других обстоятельств, указанных в ст. 124 ТК РФ, позволяющих работодателю не предоставить работнику плановый отпуск, является одним из весомых аргументов в пользу ходатайства работников о признании увольнения за самовольное использование отпуска незаконным. При этом отсутствие приказа о предоставлении отпуска суд признает не имеющим значения.

На практике встречаются случаи нарушения работодателями положения ст. 173 ТК РФ. Согласно этой нормы на работодателе лежит обязанность по предоставлению дополнительных отпусков с сохранением среднего заработка для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования. Указанное нарушение является основанием признания решения увольнения за прогул при самовольном использовании работником учебного отпуска незаконным.

Обзор судебной практики позволяет сделать вывод, что по результатам признания судом увольнения за самовольный уход в отпуск неправомерным, как правило, удовлетворяют следующие ходатайства работника:
— о выплате ему среднего заработка за период вынужденного прогула;
— о компенсации морального вреда;
— о выплате ему компенсации за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула;
— о возмещении судебных издержек, в том числе расходы на представителя в суде;
— о восстановлении его на работе.

Случаи, когда увольнение признается судом законным

Существует судебная практика, иллюстрирующая правомерность увольнения за прогул при самовольном использовании работником отпуска.

Неознакомление с графиком отпусков не свидетельствуют об уважительности причин невыхода на работу, поскольку это обстоятельство не наделяет работника правом на самовольный уход в отпуск, Требования ст. 123 ТК не возлагают на работодателя обязанность предварительного ознакомления работников с графиком отпусков, а отсутствие в нормах ТК РФ обязанности работника предупреждать работодателя об уходе в отпуск не порождает произвольного права работника по своему усмотрению самостоятельно определять период ухода в отпуск.

Отсутствие доказательств предупреждения работодателя об использовании дней отдыха, не заявление ходатайства о допросе свидетеля являются доводами в пользу неудовлетворения иска работника о признании незаконным увольнения за прогул. А подписанные акты об отсутствии работника на рабочем месте без предупреждения о наличии уважительных причин, по неизвестным обстоятельствам, а также докладные записки, свидетельствующие о том, что работодателю не было известно о причинах неявки на работу, — являются еще одним доказательством законности решения работодателя об увольнении прогульщика.

Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что отсутствие следующих документов свидетельствует о незаконном самовольном использовании отпуска и выступает мотивом к признанию судом увольнения легальным и обоснованным:
— заявления о предоставлении отпуска;
— приказа о предоставлении отпуска;
— графика отпусков на даты отсутствия (прогула) работника;
— рапорта о предоставлении отпуска (касается службы в органах внутренних дел);
— отпускного удостоверения (касается службы в органах внутренних дел).

ТК РФ не устанавливает обязанность работника подавать заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска по графику (хотя на практике подача заявления часто имеет место и весомое значение при разрешении судебных споров).
Судебная практика указывает, что уход в отпуск непременно должен быть согласован. Возможность самовольного переноса работником даты окончания отпуска без учета графика отпусков законом не предусмотрена; самовольное использование работником отпуска без согласования с работодателем законодательством РФ также не допускается. Предоставление как очередного оплачиваемого отпуска вне графика, так и отпуска без сохранения содержания по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам зависит от усмотрения работодателя, в связи с чем ввиду не предоставления отпусков работодателем в установленном порядке их использование является самовольным.

За дисциплинарный проступок (самовольное использование отпуска), как правило, следует увольнение. Однако, как показывает судебная практика, подобное увольнение может быть как законным и обоснованным, так и нелегальным.

Основаниями признания решения работодателя об увольнении за самовольный уход в отпуск (основной и дополнительный) незаконным могут служить следующие:

1. нарушение работодателем обязанности по предоставлению отпуска, выраженное в отказе, если время использования работником дней отдыха не зависит от усмотрения работодателя;
2. нарушение работодателем ч. 5 ст. 192 ТК РФ, ст. 173 ТК РФ;
3. установление уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте;
4. уход работника в отпуск в строгом соответствии с утвержденным графиком отпусков даже при отсутствии дополнительного согласия работодателя, выраженном в соответствующем приказе (распоряжении) или извещении работодателя о предоставлении такого отпуска;
5. отсутствие доказательств наличия обстоятельств, указанных в ст. 124 ТК РФ, позволяющих работодателю не предоставить работнику плановый отпуск;
6. если отпуском воспользовался работник-пенсионер, имеющий право на предоставление отпуска без сохранения заработной платы.

Основаниями признания решения работодателя об увольнении за самовольный уход в отпуск законным являются следующие:
1.наличие в организации графика отпусков, даже в случае не ознакомления с ним работников;
2. отсутствие доказательств предупреждения работодателя об использовании дней отдыха;
3.несвоевременное заявление (либо вообще незаявление) ходатайства о допросе свидетеля;
4. подписанные акты об отсутствии работника на рабочем месте без предупреждения, по неизвестным обстоятельствам;
5. докладные записки, свидетельствующие о том, что работодателю не было известно о причинах неявки на работу;
6. отсутствие: заявления о предоставлении отпуска, приказа о предоставлении отпуска,
графика отпусков на даты отсутствия (прогула) работника, рапорта о предоставлении отпуска;
отпускного удостоверения.

В статье рассмотрен вопрос: можно ли уволить работника за самовольный уход в отпуск?

По общим правилам очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков . Такой график нужно утвердить не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года. Несмотря на это, случается, что работник просит предоставить ему отпуск в иное время. Трудовой кодекс не запрещает по соглашению сторон давать отпуск не по графику. И если работодатель не против, то не будет нарушением отпустить работника в то время, в которое ему это нужно. Если же производственная необходимость не позволяет удовлетворить просьбу работника, руководитель может отказать ему в отпуске не по расписанию. При этом бывает, что:

• работник расценивает это как нарушение своих прав и самовольно уходит в отпуск, поскольку «очень нужно»;
• работодатель расценивает самовольный уход в отпуск как прогул и увольняет ослушавшегося подчиненного.

Есть категории работников, которым работодатель обязан предоставлять отпуск в удобное для них время. Поэтому, прежде всего, проверьте, не относится ли ваш «прогульщик» к таким привилегированным сотрудникам. Посмотрите, в частности:

• кадровые документы работника, например личную карточку , чтобы увидеть, не отзывался ли ранее работник из ежегодного оплачиваемого отпуска, не является ли его работа у вас в компании работой по совместительству;
• заявление на отпуск вне графика, написанное работником, в котором может быть указано основание для отпуска.

Если ушедший без вашего согласия в отпуск работник из категории тех, кому отпуск должен даваться по первому требованию, то увольнять его нельзя. Увольнение за прогул в такой ситуации будет неправомерным. Можно отметить отпускных «льготников» в графике отпусков еще при составлении его на следующий год.

Если прогульщик не относится к привилегированным категориям работников, работодатель имеет право не давать ему отпуск вне графика, поскольку согласованный график отпусков является обязательным как для работника, так и для работодателя. И при самовольном уходе в отпуск можно применить дисциплинарное наказание в виде увольнения за прогул. Только обязательно соблюдайте порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

• составьте акты об отсутствии сотрудника на работе в рабочие дни и фиксируйте его отсутствие в табеле учета рабочего времени записью «НН» или «30» (неявка по невыясненным причинам);
• письменно запросите у работника письменные объяснения отсутствия на работе;
• издайте приказ об увольнении прогульщика, если:

1. (или) работник представил объяснения не позднее 2 рабочих дней со дня получения вашего запроса, но руководитель расценил причину самовольного невыхода на работу как неуважительную;
2. (или) работник отказался давать объяснения и вы составили акт об этом с подписями двух свидетелей по истечении 2 рабочих дней со дня получения работником вашего запроса.

Если работник договорился с руководителем об отпуске не по графику, он может уйти в отпуск, даже если не издан приказ об отпуске и с ним не ознакомлен отпускник. Достаточно визы руководителя «Не возражаю» на заявлении работника о предоставлении отпуска. Уход в отпуск без издания приказа не является дисциплинарным проступком, и за отсутствие на работе в таком случае нельзя уволить как за прогул.

Помните, что выплатить отпускные вы обязаны не позднее чем за 3 дня до начала отпуска. Если этого не сделать в указанный срок, трудинспекция может оштрафовать за нарушение трудового законодательства компанию (на 30 - 50 тыс. руб.) и ее директора (на 1 - 5 тыс. руб.).

Примите участие в ближайшем вебинаре

Сотрудник решил расторгнуть трудовой договор по собственному желанию и написал заявление об отпуске с последующим увольнением. Несмотря на то что работодатель не предоставил отпуск, работник использовал его самовольно. Суд признал, что в этом случае правомерно увольнение за прогул.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 26.02.2016 по делу N 33-6821/2016

Л.Ю. обратился в суд с иском к ООО «ТТС» о признании приказов N 11-л/с и N 12-л/с от 28.04.2015 г. об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов, мотивируя свои требования тем, что он состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 01 августа 2012 г. в должности главного инженера управления ООО «ТТС-Энергопроект», строительно-монтажное управление N 1 (после переименования ООО «ТТС» на основании трудового договора N 240 в редакции допсоглашения N 1 от 30.04.2013 г., а также по совместительству в должности главного инженера по строительству и эксплуатации электроустановок на основании трудового договора N 55 от 31.12.2013 г. Приказами N 11-л/с и N 12- л/с от 28.04.2015 г. истец уволен с занимаемых должностей по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение вследствие совершения прогула без уважительных причин). Истец считает увольнение за прогул незаконным ссылаясь на то, что прогулов он не совершал, поскольку 14.04.2015 г. он согласовал с директором предоставление ему отпуска без содержания в указанные дни. Кроме того, во время исполнения трудовых обязанностей постоянно возникали проблемы с несвоевременной выплатой заработной платы, в связи с чем у ответчика перед истцом имеется задолженность по выплате заработной платы. Данными незаконными действиями ответчика ему были причинены нравственные страдания.

Представитель ООО «ТТС» в ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции, предъявил встречные исковые требования, в которых просил взыскать с Л.Ю. денежные средства в качестве неосновательного обогащения, указывая на то, что Л.Ю. имеет перед ООО «ТТС» задолженность, которая образовалась вследствие выданного ему не отработанного аванса по расходно-кассовым ордерам за период с момента трудоустройства по апрель 2015 года в размере… рублей… копеек.

Истец и его представитель в суд явились, требования по иску поддержали, в удовлетворении встречного иска просили отказать.

Представитель ответчика в суд иск не признал по доводам, изложенным в возражениях, заявил ходатайство о применении последствий пропуска истцом срока исковой давности, свои исковые требования поддержал в полном объеме.

Суд постановил приведенное выше решение, на отмену которого направлена апелляционная жалоба Л.Ю.
Проверив материалы дела, выслушав Л.Ю., представителя ответчика К., прокурора полагавшего решение отмене не подлежит, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда, постановленного в соответствии с требованиями закона и фактическими обстоятельствами дела.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

Судом установлено, что 01.08.2012 г. Л.Ю. был принят на работу в ООО «ТТС-Энергопроект» на должность главного инженера управления ООО «ТТС-Энергопроект», строительно-монтажное управление N 1, после переименования ООО «ТТС» на основании трудового договора N 240 в редакции дополнительного соглашения N 1 от 30.04.2013 г. с должностным окладом в размере… рублей, а также по совместительству на должность главного инженера по строительству и эксплуатации электроустановок, на основании трудового договора от 31.12.2013 г. N 55 с должностным окладом в размере… рублей.

Из пункта 7.2 трудового договора N 240 от 01.08.2012 г. следует, что истец обязан выполнять требования локальных нормативных актов работодателя (Устава, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т.д.).

Пунктом 2.2.1 Трудового договора N 55 от 31.12.2013 г., истец принял на себя обязанность добросовестно исполнять трудовую функцию, по должности главного инженера по строительству и эксплуатации электроустановок, закрепленную в должностной инструкции.

Согласно п. 2.2.2 данного договора, при осуществлении трудовой функции истец обязан действовать в соответствии с законодательством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, условиями настоящего трудового договора.

Согласно п. 2.2.3 трудового договора работник обязуется соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, в том числе приказы (распоряжения) работодателя, инструкции, правила и т.д.

Согласно заявления от 14 апреля 2015 г., Л.Ю. просил предоставить ему оплачиваемый отпуск с последующим увольнением по собственному желанию с 14 апреля 2015 г.

На основании приказа N 3 от 14 апреля 2015 г. Л.Ю. было отказано в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с 14 апреля 2015 г., с учетом того, что по графику отпусков составленного 16.12.2014 г. в порядке ст. 123 ТК РФ, отпуск с работодателем согласован истцу на 24 дня с 15 июня 2015 г.
Таким образом, заявление не было подписано работодателем и отпуск истцу предоставлен не был на законных основаниях, с соблюдением очередности и графика предоставления ежегодных отпусков.

Как установлено судом, с 14 апреля 2015 г. Л.Ю. перестал выходить на работу, при этом факт невыхода на работу 15 апреля 2015 г. истцом не оспаривался в суде.

28 апреля 2015 года ответчик ознакомил Л.Ю. с уведомлением о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте в период с 14 апреля 2015 года по 27 апреля 2015 г., от дачи объяснений Л.Ю. отказался, о чем был составлен соответствующий акт. Истцом в суде первой инстанции не оспаривался факт присутствия на работе в указанный день.

Приказом N 11-л/с от 28 апреля 2015 года Л.Ю. уволен с должности главного инженера по строительству и эксплуатации электроустановок по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин. Основание применения взыскания: акты об отсутствии на рабочем месте N 1 — 10, уведомление для предоставления объяснений отсутствия на рабочем месте N 61/04 от 27.04.2015 г., Акт об отказе Л.Ю. предоставить письменные объяснения по факту прогула с 14.04.2015 г. по 27.04.2015 г. N 66/04 от 28.04.2015 г., с приказом ознакомлен 27.05.2015 г.

Приказом N 12-л/с от 28 апреля 2015 года Л.Ю. уволен с должности главный инженер управления по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин. Основание применения взыскания: акты об отсутствии на рабочем месте N 1 — 10, уведомление для предоставления объяснений отсутствия на рабочем месте N 61/04 от 27.04.2015 г., Акт об отказе Л.Ю. предоставить письменные объяснения по факту прогула с 14.04.2015 г. по 27.04.2015 г. N 66/04 от 28.04.2015 г., с приказом ознакомлен 27.05.2015 г.

Поскольку, заявление об отпуске с 14 апреля 2015 г. подписано работодателем не было и приказ по отпуску не издавался, дата увольнения с работодателем не согласована, то суд верно пришел к выводу о том, что 15 апреля 2015 г. (среда) являлось рабочим днем истца с его обязательным нахождением в офисе ООО «ТТС», самовольный уход в отпуск истца верно расценено работодателем как прогул.

Учитывая то, что Л.Ю. не было представлено суду доказательств уважительных причин своего отсутствия на рабочем месте 15 апреля 2015 г., суд правомерно пришел к выводу о том, что истец без согласования с работодателем отсутствовал на рабочем месте, что является дисциплинарным проступком в виде прогула, виновное неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей предусмотренных трудовым договором.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно в связи с однократным грубым нарушением работника трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с пп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Отказывая в иске об отмене приказов об увольнении, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд оценив представленные ответчиком доказательства в порядке ст. 56 ГПК РФ, допросив свидетелей П.Е.В., Л.Д.А. и М.А.В., обоснованно пришел к выводу о том, что при увольнении Л.Ю. по ст. 81 п. 6 пп. «а» ТК РФ нарушений норм трудового законодательства допущено не было, объяснения с истца в порядке ст. 193 ТК РФ были истребованы, и с учетом того, что прогул относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей, влекущих увольнение, работодатель верно расторг с истцом трудовой договор, поэтому законных оснований для удовлетворения требований по иску у суда не имелось.

В силу ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении работодатель обязан не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете, выплатить не оспариваемую им сумму.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, Л.Ю. получены за период его работы денежные средства в счет заработной платы на основании расходных кассовых ордеров, что подтверждается материалами дела (л.д. 133 — 148, 203 — 220 т. 1), в связи с чем исследовав расчетные листы и расходно-кассовые ордера, допросив свидетелей П.А.Н. и С.В.В., суд верно пришел к выводу о том, что каких-либо нарушений трудовых прав со стороны ответчика при выплате заработной платы не имеется, доказательств опровергающих выводы суда истцом в порядке ст. 56 ГПК РФ представлено не было.

Кроме того, в суде первой инстанции до вынесения судебного решения ответчиком было заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд о взыскании задолженности по заработной плате за период с июня 2013 г. по февраль 2015 г., установленного ст. 392 ТК РФ.

Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании задолженности по выплате заработной платы за период с июня 2013 г. по февраль 2015 г., суд первой инстанции исходил из того, что о нарушении своих трудовых прав истец знал с 18 числа каждого месяца, т.е. с момента наступления срока выплаты заработной платы, установленного трудовым договором, обращаясь в суд 29.05.2015 г., истец пропустил срок, установленный ст. 392 ТК РФ.

При таких данных, с учетом установленных по делу обстоятельств, а также, принимая во внимание пропуск истцом срока на обращение в суд с настоящими требованиями, суд обоснованно отказал в удовлетворении указанных исковых требований, в том числе и по пропуску установленного законом срока.
Отклоняя довод истца о том, что о наличии задолженности по выплате заработной платы у ответчика перед истцом свидетельствует заключение специалиста N 113-09-15 от 29.09.2015 г., суд правомерно указал на то, что заключение экспертизы (в данном случае — фоноскопической) в силу ст. ст. 86, 67 ГПК РФ для суда не является обязательным, не имеет заранее установленной силы и оценивается в совокупности со всеми обстоятельствами дела.

Довод истца о том, что денежные средства по расходно-кассовым ордерам выдавались на производственные работы, обоснованно был отклонен судом, поскольку доказательств выполнения работ на указанную сумму и в объеме, истцом суду представлено не было, а график производства работ не утвержден с генеральным директором В.В.К., авансовые отчеты за подписью П.А.Н. не отвечают требованиям относимости и допустимости, поскольку не содержат сведений кем и на какие нужды были затрачены денежные средства.

Поскольку суд не установил факта нарушения трудовых прав истца, а также факта причинения истцу действиями ответчика физических или нравственных страданий, постольку правомерно отказал в удовлетворении требований о компенсации морального вреда, судебных расходов.

Рассматривая встречные исковые требования о взыскании денежных средств в качестве неосновательного обогащения, суд установил, что в период работы Л.Ю. его должностной оклад был установлен в соответствии со штатным расписанием, начисление и выплата заработной платы производилась на основании расходных кассовых ордеров и расчетных листов, ООО «ТТС» в соответствии со ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств подтверждающих наличие у Л.Ю. долговых обязательств перед ООО «ТТС».

Кроме того, суд указал на отсутствие доказательств в подтверждение довода ответчика о том, что сумма в размере… рублей… копеек является неотработанным авансом, в расходных кассовых ордерах о получении Л.Ю. денежных средств в счет заработной платы не указано о выдаче денежных средств по требованию работника, срок возврата денежных средств не установлен, не представлено, доказательств свидетельствующие о том, что истцом не был отработан аванс, в счет заработной платы.

Проверяя решение суда в порядке ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия исходит из того, что решение ООО «ТТС» в указанной части не обжалуется, суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов апелляционной жалобы истца.

Судебная коллегия считает, что судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона. При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения.
Ссылка истца в жалобе о том, что судом не был вызван и допрошен в качестве свидетеля главный бухгалтер Общества, дело рассмотрено без предоставления ответчиком дополнительных документов не влекут отмену решения, поскольку выражают несогласие истца с выводом суда об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин, связаны с переоценкой собранных по делу доказательств, при этом в силу ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства во внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Доводы апелляционной жалобы о том, что судом не были приняты и рассмотрены в качестве доказательств аудиозаписи телефонных и офисных переговоров, не могут быть приняты во внимание, поскольку определение обстоятельств, имеющих значение для дела, а также истребование, прием и оценка доказательств, в соответствии со статьями 56, 59, 67 ГПК РФ, относится к исключительной компетенции суда первой инстанции.

Не может повлечь отмены и довод жалобы о том, что судом в решении была дана односторонняя оценка доказательств, а некоторые доказательства были оставлены без оценки, поскольку все доводы сторон и доказательства по делу были оценены судом, не согласиться с оценкой, данной судом первой инстанции исследованным доказательствам, у судебной коллегии оснований не имеется.

Доводы жалобы Л.Ю. о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.

Учитывая вышеизложенное, а также то, что в заседании судебной коллегии истцом не были приведены иные доводы и не указаны иные обстоятельства, которые могли бы влиять на существо принятого решения, судебная коллегия не усматривает оснований в порядке ст. 330 ГПК РФ для отмены решения и удовлетворения апелляционной жалобы.