Подопригора организационное поведение. Тест (организационная психология). Организационное поведение: понятие, сущность, методы

Развитие концепций управления и органзационного поведения.

В первой половине ХХ века получили развитие 4 школы управленческой мысли: школа научного управления, административная школа, школа человеческих отношений и школа поведенческих наук. Основоположники и приверженцы каждого из направлений полагали, что им удалось найти путь к наиболее эффективному достижению целей организации; однако более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике показали, что многие предлагаемые решения были лишь частично верными.

Школа научного управления (основоположник – Ф.Тэйлор; а также Ф.Гилбрет, Г.Гандт). Это учение базировалось на механистическом понимании человека, его места в организации. Ф.Тэйлор также разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приёмов и орудий труда. Внедрялись в практику научные подходы к подбору, расстановке и стимулированию труда рабочих. Заслугой школы было то, что управление впервые стало рассматриваться, как самостоятельная область научных исследований.

Административная школа (основоположник – А.Файоль) в основном, исследовала управление производством на высшем административном уровне, совершенствование управления организацией в целом. Целью школы было создание универсальных принципов управления, кои затрагивали два основных аспекта: разработка рациональной системы управления организацией и построение структуры организации и управления работниками. Файоль разработал 14 принципов управления, от коих, по его убеждению, зависел успех управления.

Яркими представителями школы были также: М.Блюфилд, разработавший концепцию «менеджмента персонала» и М.Вебер, предложивший концепцию «рациональной бюрократии».

Представители школы научного управления и административной школы признавали значение человеческого фактора, однако, ограничивались такими вопросами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.

Школа человеческих отношений (основоположники – Э.Мэйо, Р.Оуэн) возникла, как реакция на недостатки административной школы (сформировавшейсяв то время, когда психология находилась в зачаточном состоянии). Хоторнский эксперимент Э.Мэйо показал, что группа рабочих – это социальная система, в коей есть собственные формы контроля и, воздействуя на на такую систему определённым образом, можно добиться улучшения результатов труда. Идея Оуэна состояла в том, что фирма должна уделять внимание не только станкам и машинам, но и людям, т.к. это оказывает большое влияние на производительность труда.Перенос центра внимания в управлении на человека породил различные бихевиористические школы менеджмента (бихевиоризм – можно перевести, как «поведенческая психология; основатель – Дж.Уотсон).Человек в концепции бихевиоризма понимается, как реагирующее, действующее, обучающееся существо, запрограммированное на те или иные реакции, действия, поведение. Изменяя стимулы и подкрепления, можно программировать человека на требуемое поведение.Разработка бихевиористами теорий мотивации способствовала развитию школы человеческих отношений в 40-60 г.г. ХХ века. Одной из теорий является иерархическая пирамида потребностей А.Маслоу, коий внёс огромный вклад в развитие бихевиоризма в управлении.В 70 г.г. ХХ века бихевиоризм представил свои концепции в новом освещении – в теории социального научения (Д.Роттер), согласно ей, каждый человек обладает определённым набором действий, поведенческих реакций, сформировавшихся в теч. жизни – «поведенческим потенциалом», коий включает в себя 5 осн. блоков – «техник существования».Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Её представители стремились в бОльшей степени помочь работнику осознать собственные возможности – а в широком смысле за счёт повышения эффективности человеческих ресурсов происходило и повышение эффективности организации. Однако, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, отличавшихся от тех, кои исследовали его приверженцы.Внесли существенный вклад в развитие теорий управления и такие науки, как математика, статистика, инженерные науки (и связ. с ними области знания). Появилось новое направление – исследование операций (применение методов научного исследования к операционным проблемам организации), им занималась Количественная школа. Ключевой характеристикой науки управления, согласно этому напрвлению, является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количествеными значениями.Процесс не закончен, выдвигаются всё новые идеи о принципах поведения человека в организации.Производственная психология и школа человеческих отношений.Школа научного управления и административная (классическая) школа возникли, когда психология находилась в зачаточном состоянии. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя представители школы научного управления и административной (классической) школы признавали значение человеческого фактора, их дискуссии ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение «человеческих отношений в управлении» возникло в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности организации. Поскольку возникло оно как реакция на недостатки административной (классической) школы, школа человеческих отношений иногда также называется неоклассической школой.Самым известным этапом в становлении принципов школы является Хоторнский эксперимент, проведённый Э.Мэйо – первое крупное эмпирическое исследование в области менеджмента. Первоначальной задачей исследователей было установить, как влияет на производительность труда освещённость, продолжительность рабочего дня, ряд других формирующих условия труда факторов. Но выяснилось, что человеческий аспект оказывает бОльшее влияние на производительность труда, чем изменение его условий. Группа рабочих – это социальная система, в коей есть собственные системы контроля, и воздействуя на них опр. Образом, можно добиться улучшения результатов труда.Э.Мэйо считал, что если создать соотв. отношения, то человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Менеджеры, по мнению Мэйо, должны доверять рабочим и особое внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.В результате школа человеческих отношений стала противовесом всему научному движению, т.к. в ней акцент переносился на людей, а не на заботу о производстве. Идея состояла в том, что простое проявление внимания к людям оказывает оч. большое влияние на производительность труда; т.е. речь шла о повышении эффективности организации засчёт повышения эффективности использования её человеческих ресурсов.Однако, представители школы человеческих отношений:

· преувеличивали влияние психологического фактора;

· не принимали во внимание особенностей корпоративной культуры, распространяя свои методы как, например, на бригады грузчиков, так и на группы по разработке высоких компьютерных технологий;

· не оставляли руководителю возможности для принятия жестких организационных решений, если того требует ситуация;

· не учитывали связи психологического фактора с системой других факторов (социальных, культурных, технологических, структурных, внесистемных и т.д.);

· рассматривали организацию только как закрытую систему без учета влияния рыночного и институционального окружения, проблем распределения и перераспределения властных и других ресурсов в организации.

Школа поведенческих наук.

Школа поведенческих наук возникла на базе школы человеческих отношений в результате развития психологии, проведения исследований в области бихевиоризма (поведенческой психологии). С позиций бихевиоризма, личность – это всё то, чем обладает индивид, его возможности для приспособления к среде, т.е. навыки, социально регулируемые инстинкты, социализованные эмоции плюс способность быть пластичным, чтобы образовывать новые навыки, а также способность сохранять и удерживать навыки. Т.е., личность – это организованная и относительно устойчивая система навыков. Человек в концепции бихевиоризма понимается, как реагирующее, действующее, обучающееся существо, запрограммированное на опр. поведение. Изменяя стимулы и подкрепления, можно программировать человека на требуемое поведение. Основателем бихевиоризма считается Дж.Уотсон. Огромный вклад в развитие бихевиоризма в управлении внёс А.Маслоу, создавший теорию иерархической пирамиды потребностей.Развитие психологии и социологии, совершенствование методов исследования сделало изучение поведения человека на рабочем месте в большей степени научным. Наиболее крупные фигуры более позднего периода поведенческого направления: К.Арджирис, Р.Лайкерт, Д.Мак-Грегор и Ф.Герцберг. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характер власти и авторитета, организационную структуру, коммуникации в организациях, лидерство, изменение качества трудовой жизни.Мак-Грегор был автором двух вариантов предположений об отношении человека к работе и типах поведения, кои влияют на действия и поведение менеджеров (теория Х и теория Y).А Оучи впоследствии доработал учение Мак-Грегора, создав свою теорию поведения работников, назвав её теорией Z.Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на налаживании межличностных отношений в организации. Её представители стремились в бОльшей степени помочь работнику осознать собственные возможности – а в широком смысле за счёт повышения эффективности человеческих ресурсов происходило и повышение эффективности организации. Однако, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, отличавшихся от тех, кои исследовали его приверженцы.

Организационное поведение (ОП) - относительно новая область знаний, в которой содержатся представления о в организации. Она представляет большое практическое значение для управленцев, которым необходимо направлять трудовые ресурсы в нужное русло для достижения хороших результатов в работе.

Организационное поведение: понятие, сущность, методы

Для лучшего понимания ОП необходимо владеть знаниями о психологии людей, а также и социологии. С помощью данных этих наук и построены основные теории ОП. Для начала дадим определение этому понятию.

Организационное поведение - это система знаний и регулярное ее пополнение новыми фактами с помощью исследований, которые посвящены в организации: их взаимодействию с коллегами, высшим руководством, а также изучению отношения работников к предмету своей деятельности.

Сущность организационного поведения - регулярный анализ элементов организации (отдельных людей и групп), цель которого - прогноз и совершенствование их функционирования. В настоящее время это необходимая мера для организации успешной работы, поскольку сложные производственные структуры нуждаются в грамотном управлении большими группами людей: разработке специальных мотивационных систем и правильном распределении трудовых сил.

В качестве основных методов в ОП выступают те, которые изначально применялись в социологии и психологии:

• Наблюдение. Оно позволяет изучить рабочую обстановку и внешний вид сотрудников, то, насколько они соответствуют требованиям, и обнаружить недостатки для их устранения.
• Опрос. Сюда относят анкетирование, интервьюирование и тестирование. Эти методы позволяют узнать, насколько сотрудники удовлетворены своей работой и понять общую атмосферу взаимоотношений в коллективе: дружескую, конкурентную или вражескую.
• Сбор документальной информации. Сюда входит изучение регламентов, этических профессиональных кодексов, должностных инструкций, контрактов, устава организации и т.д.
• Эксперимент. Этот метод может быть организован по лабораторному типу (с предварительной подготовкой и погружением людей в определенные условия) или проводиться в естественных условиях.

Модели организационного поведения

Существует 4 основных модели поведения. Они представляют собой совокупность представлений человека, ценностей, и, исходя из них, его реакцию на окружающих в процессе работы.

• Оригинальное организационное поведение. При таком поведении человек стремится реализовать при этом избегая следования ее традициям и принятым нормам поведения. При этом варианте нередки когда «консервативный» состав группы встречается с противоречащим взглядом оригинала.
• Бунтарское организационное поведение. Это самый яркий человек в группе, поскольку он отрицает нормы и правила. Он становится зачинщиком конфликтов, которые сопровождают его личность на работе практически все время. Такой сотрудник нарушает трудовой процесс и усложняет все взаимоотношения, что приводит к плохой производительности.
• Сотрудники-приспособленцы. Несмотря на то, что этот работник не принимает ценности организации, тем не менее, он ведет себя в соответствии с ними. Он следует всем нормам, уставам и регламентам, однако, представляет некоторую угрозу организации из-за своей ненадежности: в любой момент он может ее покинуть и этим нарушить трудовой процесс.
• Дисциплинированный и преданный сотрудник. Этот тип поведения наилучший и для организации, и для работника, т.к. он стремится соблюдать все правила поведения, а ценности организации не вступают с его ценностной системой в противоречие. Он полноценно выполняет свою роль и дает хорошие результаты, которые зависят от способностей.

Таким образом, ОП - очень важно для управления коллективом, поскольку позволяет прогнозировать на основе поведения людей эффективность их работы в команде.

А) людей, организационные структуры, технологии и внешнюю среду организации ;

Б) людей, рабочие группы, подразделения;

В) людей, организационные структуры, руководителей;

Г) внутреннюю среду организации, рабочие группы, персонал.

Пояснение: Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям – люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация. [Ньюстром Д. Основы организационного поведения].

Под организационным поведением понимают:

А) поведение людей в организации;

Б) систематический научный анализ поведения индивидов, групп, организаций;

В) поведение людей в рабочих группах;

Г) деятельность организации в целом.

Пояснение: Организационное поведение (ОП) представляет собой отрасль знаний, сущность которой состоит в систематическом и научном анализе поведения отдельных личностей, групп, организаций с целью понимания, прогнозирования и улучшения показателей работы индивидуумов и, в конечном итоге, организаций, частью которых они являются. [Подопригора М. Г. Организационное поведение].

Что такое модели организационного поведения?

А) Это правила поведения в организации;

Б) Это системы убеждений, которые определяют деятельность руководителя в конкретной компании ;

В) Это организационные структуры;

Г) Это планирование деятельности организации.

Пояснение: Модели организационного поведения – это доминирующие в мышлении руководства системы убеждений, определяющие действия менеджеров данной организации. [Подопригора М. Г. Организационное поведение].

Выберите ответ, соответствующий определению:

«Имплицитная теория личности, в соответствии с которой человек рассматривается как ленивый, безынициативный, не амбициозный, безразличный к организационным нуждам и нуждающийся в постоянном контроле, чтобы обеспечить удовлетворительных показателей труда»

А) Теория «Х»;

Б) Теория «У»;

В) Модель опеки;

Г) Организационное поведение.

Пояснение: Теория «Х». В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно. [Подопригора М. Г. Организационное поведение].

Стиль руководства – это:

А) процесс управления группой людей, осуществляемой руководителем как посредником между социальной властью и членами общности на основе правовых полномочий;

Б) обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей;

В) отношения доминирования и подчинения;

Г) влияние, которым пользуется руководитель.

Пояснение: Стиль руководства –манера поведения руководителя по отношению к подчиненным в процессе достижения поставленных целей; формы и методы управления, используемые отдельной личностью. [Подопригора М. Г. Организационное поведение].

Американские ученые Дж. Фрэнч и Б. Рейвен выделили основные формы власти:

А) власть принуждения, вознаграждения, традиционная, экспертная, эталонная ;

Б) харизматическая, статусная, личностная, лидерская;

В) власть личности, должности, полномочий, ответственности;

Г) власть традиционная (законная) и нетрадиционная (психологическая).

Пояснение: Дж. Френч и Б. Рэйвен выделили следующие формы власти: власть, основанная на вознаграждении, на принуждении, легитимная власть, референтная власть, экспертная власть. [Ледяев В. Г. Власть: концептуальный анализ].

Выделяют следующие виды приверженности работника организации:

А) аффективную, поведенческую, нормативную ;

Б) высокую, среднюю, низкую;

В) актуальную, потенциальную, реальную;

Г) организационную, групповую, личную.

Пояснение: Зарубежные ученые, в частности Джеральд Гринберг и Роберт Бэйрон, уже традиционно различают три вида лояльности:

поведенческую , обусловленную приверженностью организации и продолжительностью (стажем) работы на предприятии («продолжительная лояльность»); аффективную (эмоциональная приверженность, преданность); нормативную (приверженность). [Подопригора М. Г. Организационное поведение].

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

А) профессиональные знания, умения, навыки;

Б) трудовая мотивация, профессиональные умения, навыки;

В) психофизиологический, социально-демографический, квалификационный, личностный ;

Г) здоровье, возраст, трудовая мотивация, потенциал к развитию.

Пояснение: Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, социально-демографического, квалификационного и личностного потенциалов . [Подопригора М. Г. Организационное поведение].

Сравнение национальных культур по четырем параметрам: дистанция власти, индивидуализм-коллективизм, мужественность-женственность, неприятие неопределенности осуществлялось в исследованиях:

А) А. Клукхона;

Б) Г. Хофстеде;

В) Ф. Стродтбека;

Г) М. Бонда.

Пояснение: Герт Хофстеде – голландский социопсихолог и антрополог, занимающийся изучением взаимодействия между культурами. Удостоен множества наград за проведенные межкультурные исследования по всему миру. Одним из его наиболее значительных достижений является разработка теории измерений культур, предоставляющей систематическую основу для оценки различий между нациями и культурами.

Теория основана на идее о том, что ценность может быть распределена по шести измерениям культуры. К этим измерениям относятся власть (равенство против неравенства), коллективизм (против индивидуализма), избегание неопределенности (против толерантности к неопределенности), «мужской» тип (против «женского»), стратегическое мышление и потворство своим желаниям (против сдержанности). Большую часть сведений о мировых культурных ценностях Хофстеде получил из опросов, проведенных компанией IBM, американской технологической и консультационной корпорацией. Он предложил систему оценки по шкале от 1 до 120. [Подопригора М. Г. Организационное поведение].

Номер утверждения		Номер утверждения		Номер утверждения

Л – ориентация на людей; З – ориентация на задачу.

Решетка Стилей управления (Блейк и Мутон)

Свой парень · Удобный темп работы. Важны люди и дружелюбная атмосфера		Руководит высокоэффективной командой
	На полпути 5,5 Удовлетворительный уровень работы. Балансирование интересов коллектива и потребностей производства
Убогий Минимальные усилия как в работе с людьми, так и в производстве		Диктатор Все внимание - на производство, люди не важны

Исследование стиля руководства по Ф. Фидлеру

Вспомните людей, с которыми вам приходилось вместе заниматься тем или иным видом деятельности . Вспомните теперь одного человека в вашей жизни, с которым вы смогли сотрудничать наименее хорошо. Это не обязательно человек, которого вы не любите, но с ним вам было очень трудно взаимодействовать, с которым вы меньше всего хотели бы работать вместе – ваш руководитель, подчиненный, равный по должности. Его можно назвать – наименее предпочитаемый коллега.

Используя приведенные ниже шкалы, опишите этого человека, ставя Х в соответствующем месте каждой шкалы.

Обаятельный		Неприятный
Дружественный		Недружественный
Напряженный		Расслабленный
Холодный
Отклоняющий		Принимающий
Отдаленный
Благосклонный		Враждебный
		Интересный
Конфликтный		Гармоничный
		Жизнерадостный
Открытый		Замкнутый
Сплетничающий
Не заслуживающий доверия		Заслуживающий доверия
Тактичный		Бестактный
Противный
Сговорчивый		Несговорчивый
Неискренний		Искренний
		Недобрый
	Общий балл: __________

Подсчет баллов

Это называется шкала «наименее предпочтительного коллеги» (LPC). Подсчитайте ваши показатели по шкале LPC, просуммировав все обведенные в кружок числа; запишите полученную сумму.

Интерпретация

Шкала LPC используется Ф. Фидлером для того, чтобы идентифицировать преобладающий стиль лидерства. Ф. Фидлер полагает, что этот стиль является фиксированным компонентом личности и, следовательно, с трудом поддается изменению. Это позволило исследователю сделать вывод о том, что ключом к успешному лидерству является нахождение (или создание) удачного сочетания стиля лидерства и ситуации. Если вы набрали 73 балла и более, то, согласно представлениям Ф. Фидлера, вы представляете собой «мотивированного на установление отношений» лидера. Если вы набрали 64 балла или меньше, то вы лидер, «мотивированный на выполнение задания». Если вы набрали от 65 до 72 баллов, то вы можете сами решать, какой стиль руководства является для вас предпочтительным.

Тема 13. Социально-психологические аспекты управления организационным изменением

Вопросы для обсуждения

1. Охарактеризуйте типы организационных изменений. Какие критерии лежат в их выделении?

2. Охарактеризуйте возможные тактики внедрения инновации. Какая, на Ваш взгляд, наиболее эффективна? Почему?

3. Сформулируйте принципы успешного внедрения изменения.

4. Что такое «сопротивление организационному изменению»? В чем его истоки?

5. Какие характеристики новшества определяют степень его принятия персоналом организации?

6. Как организации могут повлиять на формирование инновационного климата?

7. Что такое «организационное развитие»? Определите его основные характеристики.

8. Охарактеризуйте этапы цикла организационного развития.

Ситуация: ВЫСОКООПЛАЧИВАЕМЫЙ КОНСУЛЬТАНТ ПО ОРГАНИЗАЦИОННОМУ РАЗВИТИЮ (Ф. Лютенс, с. 655)

Управление по работе с человеческими ресурсами оповестило менеджеров среднего звена корпорации, что в течение недели с ними встретится группа консультантов. Цель визита консультантов - анализ межфункциональных взаимоотношений в фирме. Консультанты проявили себя очень эффективно при проведении интервенций ОР методом построения команд. Их подход состоял из шести этапов. Когда менеджерам разъяснили его суть, напряжение несколько спало. Поначалу они считали, что построение команды - это своего рода надувательство, подобно тренингам сензитивности, когда люди нападают друг на друга и дают выход своей агрессии, оскорбляя тех, кто им не нравится. По той же причине менеджеры раньше считали, что консультанты вообще не нужны. Один из них сформулировал это так:,«Теперь мы понимаем, что такое построение команды, можем действовать и провести работу самостоятельно. Все, что нам надо сделать, это выбрать менеджера, который нравится всем, и доверить ему роль агента изменений или консультанта. В конце концов, вам в действительности не нужен дорогостоящий консультант, чтобы осуществить построение команды. Вам просто необходимо хорошо понимать природу человека». Другие менеджеры в целом согласились с этим мнением. Однако директор управления по работе с человеческими ресурсами отклонил их предложение. Он для построения команд нанял консультанта по организационному развитию.

1. В чем состоит подход организационного развития, связанный с построением команд? Как вы думаете, точно ли поняли менеджеры этот метод ОР?

2. Как вы считаете, правильно ли менеджеры представляли роль внешнего консультанта? Согласны вы или нет с решением директора управления по работе с человеческими ресурсами отклонить их предложение? Почему?

7.2. Примерные вопросы для подготовки к зачету

1. Современные определения организации.

2. Популяционно-экологическая модель организации: представители, основные положения и ограничения модели.

3. Модель зависимости от ресурсов: основные положения, отличия от популяционно-экологического подхода, ограничения.

4. Институциональная модель организации: представители, основные положения.

5. Модель рациональной случайности (ситуационная теория).

6. Модель трансакционных издержек Оливера Вильямсона.

7. Связь оргпроектирования со стратегическим планированием. Цели и задачи проектирования организации.

8. структура организации: понятие, функции. Симптомы структурного несоответствия.

25. Влияние целей и стратегии на структуру организации. Влияние стратегического выбора на структуру организации.

26. Размер организации и ее структура.

27. Методы исследования внешней среды организации.

28. Влияние окружающей среды на организацию.

29. Зависимость организационной структуры от этапа жизненного цикла организации.

30. Зависимость организационной структуры от организационной культуры.

31. Методы организационного проектирования: анализ документов, диагностическое интервью, метод аналогий, синектика, метод сценариев.

32. Методы организационного проектирования: экспертно-аналитические методы: номинальных групп, дельфи. Метод структуризации целей (дерево целей).

33. Методология системного анализа.

34. Использование органиграмм и карт (матриц) распределения прав и ответственности между подразделениями и должностями.

35. Удовлетворенность как показатель интегрированности организации. Исследование удовлетворенности сотрудников.

36. Индивидуально-психологические регуляторы поведения индивида в организации: ценности и установки личности; черты личности: локус контроля, «большая пятерка».

37. Мотивация как регулятор индивидуального организационного поведения.

38. Мотивационный потенциал рабочего места. Значение изучения МПРМ; методика.

3) матричной

4) эти параметры не влияют.

3 Возрастание сложности и изменчивости внешней среды обуславливает тенденцию организаций становиться более:

1) органическими;

2) механистическими;

3) трудно управляемыми;

4) эти факторы мало влияют на структуру организации.

4 К индивидуальным факторам организационного поведения не относятся:

1) способности, навыки;

3) ценности;

4) мотивация;

5 Каких типов вознаграждений не бывает:

1) внутренние;

2) систематические;

3) материальные;

4) социальные;

6 Какой из приведенных ниже примеров не связан с ценностями?

1) А не желает работать с Б, поскольку категорически не выносит людей подобного типа;

2) друзья имеют разное мнение о достоинствах одного из них и поэтому не разговаривают друг с другом;

3) руководитель не желает выслушивать идеи всех без исключения младших коллег;

4) конструктор не соглашается с идеями своего коллеги из производственного отдела.

7 Роль - это:

1) набор способов поведения человека;

2) положение человека в организации;

3) то, что ожидают от человека, занимающего определенную должность;

4) неписаные правила выполнения работы.

8. Образовательные технологии

В соответствии с требованиями ФГОС при изучении учебной дисциплины предусмотрена дистанционная технология учебной работы в форме лекционного видеокурса. в учебном процессе используются следующие активные технологии обучения:

9. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины (модуля)

9.1. Основная литература:

1. Подопригора поведение. Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. – 261 с.

2. , Родионова организации. Учебное пособие. СПб: РИФ, 2008.

3. , Петухова организации. Учебное пособие. 3-е изд. Серия «Библиотека высшей школы ». СПб: Омега-Л, 2008.

9.2. Дополнительная литература:

1. Адизес изменениями / Пер. с англ. Спб: ПИТЕР, 2008.

2. Асаул и практика принятия решений по выходу организаций из кризиса. М.: АНО «ИПЭВ», 2007.

3. Стратегия управления инновациями на предприятии. М.: Экономика, 2007.

4. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Доннелли-мл. Дж. Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000. - XXVI, 662с.

5. Дак Дж. Д. Монстр перемен: причины успеха и провала организационных преобразований. / Пер. с англ. Изд. 2-е. СПб: Альпина Бизнес Букс, 2007.

6. Организации. Учебник для психологов и экономистов. – СПб: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2001. – 352с.

7. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов – СПб.: Питер, 2001. – 720с.

8. , Дубовская малой группы. М.: Изд-во МГУ, 1991. – 207 с.

9. Организационное поведение. М.: Изд-во ИНФРА-М. 19с.

10. Маслоу пределы человеческой психики/Пер, с англ. A. M. Татлыдаевой; Научи, ред., вступ. статья и коммент. . - СПб.: Из-дат. группа «Евразия», 1997. - 430 с.

11. Структура в кулаке: создание эффективной организации.- СПб: Питер, 2001.

12. Ньюстром Дж. В. Организационное поведение / Пер. с англ. под ред. – СПб.: Питер, 2000. – 448с.

13. Пономарев организации: предпосылки возникновения новой организационной формы. // «Менеджмент в России и за рубежом», № 5, 2001.

14. Пригожин АИ. Методы развития организации. М.: МЦФЭР, 2003.

15. и др. Организация и ее деловая среда: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 2. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 192 с.

16. Соловьев проектирование систем управления. Учебное пособие. М., Новосибирск, 2002. С.41-50.

17. Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений. – СПб.: Питер, 2002. – 256 с.

18. Холл: структуры, процессы, результаты. – СПб: Питер. 2001. – 512 с.

19. Шермерорн Дж. Организационное поведение. М: Гардарики. 2004. – 604с.

20. Шило поведение. Учебное пособие. Тюмень: Изд-во Тюменсткого государственного университета. 2004. – 192с.

21. Шило по организационному поведению. Тюмень: Изд-во Тюменсткого государственного университета. 2006. – 168с.

22. Юрьев культура. Учебное пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

9.3. Программное обеспечение и Интернет – ресурсы:

2. Подопригора поведение. Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. – 261 с.: Режим доступа: http://www. *****/books/m17/

10. Технические средства и материально-техническое обеспечение дисциплины (модуля): Мультимедийное оборудование.

Дополнения и изменения к рабочей программе на 201 / 201 учебный год

В рабочую программу вносятся следующие изменения:

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Рабочая программа пересмотрена и одобрена на заседании кафедры ____________________ « »_______________201 г.

Заведующий кафедрой ___________________/___________________/