Отпустили средства на оплату сдельной работы. Что такое сдельная заработная плата? Существуют такие виды систем оплаты

Специфика сдельной работы, ее прямая зависимость от результата гарантирует таким работникам определенные выплаты (ч. 1 ст. 164 ТК РФ). В отличие от компенсаций, которые возмещают понесенные сотрудником затраты, гарантии обеспечивают его права. В данном случае право на справедливую оплату труда.

Дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни

Наличие установленных законодательством нерабочих праздничных дней не может стать причиной лишения сдельщика права на заработок, который он получил бы, если б имел возможность трудиться в эти дни.

За нерабочие праздничные дни, в которые сотрудники-сдельщики не привлекались к работе, им выплачивается дополнительное вознаграждение - это прямая обязанность работодателя. Размер и порядок такой выплаты определяются коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальным нормативным актом (ч. 3 ст. 112 ТК РФ).

Обратите внимание!

За невыплату дополнительного вознаграждения работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

С лета этого года наша компания открывает производственный цех, куда будут приниматься новые сотрудники. Отдельные виды работ предполагается оплачивать сдельно. Сейчас требуется дополнить действующее Положение об оплате труда новыми правилами - возникли затруднения с условиями выплаты дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни, когда сдельщик не привлекался к работе. Нужно ли выплачивать такое вознаграждение, если праздники пришлись на отпуск или больничный сотрудника?

Выплата дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни, когда сдельщик не привлекался к работе, не связана с какими-либо материальными затратами, которые понес сотрудник. Поэтому доплата за нерабочие праздничные дни является по своему характеру гарантией, а не компенсацией (ч. 1 ст. 164 ТК РФ).

Норма ч. 3 ст. 112 ТК РФ не связывает выплату дополнительного вознаграждения с каким-либо периодом. В связи с этим, в частности, из ст. 120 ТК РФ исключены слова о неоплате праздничных дней, приходящихся на период отпуска. Посему оплату нерабочих праздничных дней, приходящихся на период отпуска сдельщика, необходимо производить в соответствии с ч. 3 ст. 112 ТК РФ (письмо Минтруда России от 24.05.2013 № 14-1-1061).

Совсем другая история с доплатой за нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период временной нетрудоспособности сдельщика. Согласно ч. 1, 2 ст. 183 ТК РФ заболевшим работникам гарантировано социальное обеспечение в виде пособия по временной нетрудоспособности, размеры и условия выплаты которого устанавливаются федеральными законами, в частности Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Поэтому в случае временной нетрудоспособности работнику-сдельщику выплачивается соответствующее пособие, а не заработная плата, и дни болезни не влияют на размер зарплаты. Таким образом, нормы ч. 3 ст. 112 ТК РФ не распространяются на сдельщиков, заболевших в праздники, поскольку они в это время освобождены от работы (письмо Минтруда России от 24.05.2013 № 14-1-1061).

Обратите внимание: выплаты сдельщикам за нерабочие праздничные дни могут быть отнесены к расходам на оплату труда при исчислении налога на прибыль в полном размере, если их величина не только установлена локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, но и закреплена в трудовых (коллективных) договорах (п. 25 ст. 255 Налогового кодекса РФ, письма Минфина России от 02.03.2006 № 03-03-04/1/154, Минтруда России от 24.05.2013 № 14-1-1061).

Практический вопрос на тему сдельной оплаты труда

В январе 2014 г. наши сдельщики получили дополнительное вознаграждение за все дни с 1 по 8 января включительно. По производственному календарю «длинные выходные» в этом году будут в марте, мае, июне и ноябре. Нужно ли выплачивать таким работникам дополнительное вознаграждение за все выходные дни, связанные с праздниками, в этих месяцах?

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной переносится на следующий после праздничного рабочий день. Таких переносов в 2014 г. два: с 23 февраля на 24-е и с 8 марта на 10-е. Кроме того, Правительство РФ переносит два выходных дня из числа совпадающих с Новогодними каникулами и Рождеством Христовым (абз. 2 и 3 ч. 1 ст. 112 ТК РФ) на другие дни в очередном календарном году. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 28.05.2013 № 444 в 2014 г. таких переносов будет два: с 4 января на 2 мая и с 5 января на 13 июня. Этим же постановлением предусмотрен еще один перенос выходного дня - с понедельника 24 февраля на понедельник 3 ноября.

Таким образом, в 2014 г. «длинные выходные» в марте составляют три дня - с 8 по 10 марта, в мае четыре и три дня - с 1 по 4 мая и с 9 по 11 мая соответственно, в июне четыре дня - с 12 по 15 июня и в ноябре тоже четыре - с 1 по 4 ноября.

Но работники-сдельщики, оплата труда которых зависит от выработки, за эти месяцы получат меньше, чем за другие, причем у работодателя есть все основания не компенсировать разницу. Действительно, сдельщики меньше работают в марте, мае, июне и ноябре, но выходные в этих месяцах - дни, перенесенные с января и февраля.

Так, в мае только два нерабочих праздничных дня - 1 и 9 мая, за них и нужно выплачивать дополнительное вознаграждение. Остальные нерабочие дни - это обычные выходные, за которые вознаграждение по ч. 3 ст. 112 ТК РФ не полагается. Сдельщики теряют в зарплате в мае, но это время работодатель уже оплатил им в январе и феврале. И даже если сотрудник поступил на работу только в марте или апреле, подход такой же: Трудовой кодекс РФ не требует выплачивать ему дополнительное вознаграждение за обычные выходные дни.

Гарантированный минимум при сдельной оплате труда

В случае когда сотрудник полностью отработал месячную норму рабочего времени и при этом его заработная плата оказалась ниже минимального размера оплаты труда , работодатель обязан выплатить ему зарплату, равную МРОТ. В этом случае доплаты, производимые работодателем в соответствии с положениями ч. 3 ст. 133 ТК РФ, являются составной частью заработной платы и учитываются в целях налогообложения прибыли в составе расходов на оплату труда по ст. 255 НК РФ (письмо ФНС России от 31.08.2010 № ШС-37-3/10304@).

Обратите внимание!

Заработная плата сдельщика, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ.

Выплаты в период простоя

Период простоя является рабочим временем, а не временем отдыха (ст. 106, 107 ТК РФ). Поэтому сдельщики по общему правилу обязаны находиться в это время на своих рабочих местах, причем независимо от длительности простоя полный рабочий день или его часть.

Трудовым законодательством установлен только минимальный размер оплаты простоя:

по вине работодателя - в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ);
по причинам, не зависящим от работодателя и работника, - в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ);
время простоя по вине работника не оплачивается (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).

Конкретные размеры оплаты простоя указываются работодателем в локальном нормативном акте, но они должны быть не ниже установленных ст. 157 ТК РФ.

При сдельной оплате труда, когда выплаты производятся за конкретный объем работ, определить их выполнение в период простоя невозможно. Поэтому зарплата сдельщика за время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, рассчитывается исходя из 2/3 их часовой (дневной) ставки. Размер часовой (дневной) ставки таких работников определяется в локальном нормативном акте работодателя (коллективном договоре). Оплата простоя сдельщику высчитывается по формулам:

Оплата простоя по вине работодателя = Средний дневной заработок сдельщика* : 8 час. × 2/3 × Количество рабочих часов простоя

* Размер среднего заработка определяется в соответствии с ч. 1 ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Средний заработок сдельщика рассчитывается исходя из сдельных расценок и норм труда.

Оплата простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника = Часовая ставка, соответствующая разряду выполняемой работы × 2/3 × Количество рабочих часов простоя.

Сдельная расценка равна 100 руб. за единицу продукции. Часовая ставка, соответствующая разряду выполняемой работы, установлена в Положении об оплате труда в размере 50 руб./час.

За период с 1 по 22 марта работник изготовил 200 единиц продукции. С 26 по 29 марта (32 рабочих часа) он не работал из-за простоя цеха в связи с нарушением подачи электроэнергии энергоснабжающей организацией.

Оплата простоя должна быть произведена на основании приказа руководителя организации в размере 2/3 часовой тарифной ставки работника.

Расчет зарплаты сдельщика за март:

за период с 1 по 22 марта - 20 000 руб. (100 руб./ед. х 200 ед.);
за период с 26 по 29 марта - 1067 руб. (50 руб./час. Ч 2/3 х 32 час.);
всего за месяц - 21 067 руб. (20 000 руб. + 1067 руб.).

Оплачивается ли период простоя, если сотрудник, дав на это письменное согласие, выполнял в это время другую сдельную работу?

Сотрудники могут быть переведены без их согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же компании в период устранения последствий производственной аварии. При этом оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней. Напомним, что перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч. 2, 3, 4 ст. 72 ТК РФ).

В случае выполнения сдельщиком другой работы в период простоя, возникшего по месту постоянной работы (ст. 72 ТК РФ), оплата времени простоя, предусмотренная ст. 157 ТК РФ, не производится.

Расходы в виде выплат работникам за время простоя как по вине работодателя, так и по причинам, не зависящим от сторон трудового правоотношения, уменьшают налогооблагаемую прибыль организации (подп. 3, 4 п. 2 ст. 265 НК РФ, письмо Минфина России от 15.10.2008 № 03-03-06/4/71).

Учет рабочего времени и выполненной работе при сдельной системе оплаты труда

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником, в табеле учета рабочего времени по унифицированным формам № Т-12, Т-13 или по самостоятельно разработанной форме в зависимости от принятой бухгалтерской учетной политики.

Первичными документами по учету выработки продукции (выполненных работ, оказанных услуг) являются:

наряды на сдельную работу;
наряды-книжки;
рапорты о выработке;
ведомости учета выработки (выполненных работ);
маршрутные карты;
цеховой наряд на выполнение задания;
табели-расчеты;
аккордное задание и др.

Основным первичным документом для планирования, учета выработки и оплаты труда сдельщиков (бригады, звена, рабочего) может быть наряд на сдельную работу.

Наряд заполняется на основе действующих в организации технологических карт, норм труда и сдельных расценок с учетом производственной программы цеха (участка), графика работ и выдается цеху, участку, бригаде или рабочему до начала работы. Обычно наряд составляет мастер (бригадир или иное уполномоченное лицо) совместно с нормировщиком - на одну смену или более продолжительный период (до одного месяца) в зависимости от времени, необходимого для выполнения производственного задания.

После завершения и приемки продукции (работы) наряд на сдельную работу закрывается. Мастер (бригадир) вписывает в него необходимые данные, подписывает вместе с нормировщиком и контролером ОТК и сдает в бухгалтерию для расчета зарплаты.

Наряды на сдельную работу применяются, как правило, в индивидуальном и мелкосерийном производстве. В других отраслях предпочитают более специфические формы учета выработки.

Там, где это целесообразно, используют многодневные (накопительные) первичные документы (на неделю, декаду, две недели, месяц, цикл операций или работ) вместо разовых и однодневных нарядов.

Формы документов работодатель разрабатывает самостоятельно и утверждает в приложении к бухгалтерской учетной политике, а также включает их в график документооборота (ч. 4 ст. 9 Закона № 402-ФЗ, п. 15 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утв. приказом Минфина России от 29.07.1998 № 34н, п. 4 Положения по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ 1/2008, утв. приказом Минфина России от 06.10.2008 № 106н).

Какие реквизиты должны иметь документы, создаваемые по форме, утвержденной работодателем?

Самостоятельно разработанная форма должна включать семь обязательных реквизитов, предусмотренных ч. 2 ст. 9 Закона № 402-ФЗ, а также следующую информацию: номер документа, коды цеха, участка, смены, бригады, фамилию и инициалы рабочего, его табельный номер, категорию, разряд; место (объект) выполняемой работы; наименование и код задания (работы); перечень, состав и срок изготовления продукции (выполнения работ); разряд работы; норму времени; норму выработки; сдельную расценку за единицу продукции (работ, услуг); фактически принятое количество (объем) произведенной продукции (выполненной работы) в единицах измерения; фактически отработанное сдельщиками время; коэффициент трудового участия (КТУ); шифры затрат, изделия, чертежа, операции; брак, в том числе оплачиваемый, сумму заработка и др.

Разрабатывая формы первичных документов по учету выработки продукции (выполненных работ, оказанных услуг) при сдельной системе оплаты труда , за основу можно взять старые формы, отражающие накопленный опыт работы предприятий разных отраслей промышленности, в частности, рапорт о выработке бригады по форме № Т-17, рапорт о выработке за смену по форме № Т-22, рапорт о выработке (накопительный) по форме № Т-28, ведомость учета выработки (на разнородные работы) по форме № Т-30, наряд на сдельные работы по форме № Т-40, наряд на сдельную работу в сельском хозяйстве по форме № 414-АПК (письмо Минфина России от 17.10.1996 № 16-00-16-151, приказ Минсельхоза России от 16.05.2003 № 750, согласованный письмом Госкомстата России от 10.04.2003 № КЛ-01-21/1381).

Обратите внимание!

Первичные документы по учету выработки продукции (выполненных работ, оказанных услуг) являются основанием для начисления зарплаты сдельщикам, документальным подтверждением и экономическим обоснованием для признания расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль (п. 1 ст. 252, абз. 9 ст. 313 НК РФ, ч. 1 ст. 9 Закона № 402-ФЗ).

На многих компаниях работникам выплачивается сдельная зарплата. Но что это такое, когда устанавливается и какие правила ее выплаты предусмотрены в Трудовом кодексе России?

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Если на фирме установлено сдельную форму оплаты труда, при расчетах заработка нужно будет придерживаться особых правил.

Ведь существует несколько видов такой оплаты, различные условия работы, тарифные ставки. Разберемся, в каких положениях законодательных документов рассматривается вопрос о сдельной заработной плате.

Общие сведения

В чем суть заработной платы и кто должен выбирать, каким образом будет производиться выплата работникам – это первое, в чем вам стоит разобраться. Рассмотрим актуальные положения законодательных документов.

Что это такое

Зарплата – вознаграждение (обычно в денежной форме), которое лицо получает за выполненную работу в соответствии с , что заключался с работодателем.

Ее размер зависит от условий, количества, объема работы, квалификации человека. Под оплатой труда стоит понимать те отношения, что связаны с определениями схемы расчетов руководства фирмы с наемными сотрудниками.

Многие исследователи придерживаются мнения, что оплата труда и зарплата – разные понятия. Заработная плата является элементом оплаты. Но не реже такие слова считают синонимами.

Кто определяет вид оплаты труда?

Оплата труда характеризуется системным характером, чтобы сотрудник компании имел понятие, за что и когда он получит денежные средства.

В соответствии с законодательством Российской Федерации может устанавливаться минимальный размер оплаты труда.

В нормативных документах Росси не указания на то, при каких условиях должны начисляться .

Каждая фирма имеет право самостоятельно устанавливать требования, которым должны соответствовать системы оплаты труда.

Существуют такие виды систем оплаты:

сдельные;
повременные;
аккордные и т. д.

Если за работодателем остается право самостоятельно выбрать системы труда, что предпочесть? В том случае, когда фирма занимается производством чего-то, то лучше остановиться на сдельной форме, при которой работник получит заработок, что будет зависеть от его производительности.

Она же подойдет и для многопрофильной компании, когда вести сдельный учет достаточно сложно. Нередко руководство комбинирует различные методы.

Нормативная база

Как понять сдельная зарплата

Вы не знаете как это сдельная зарплата? Попробуем разобраться. Под сдельной заработной платой понимают форму оплаты труда наемных работников, при которой величина заработка определяется с учетом количества изготовленного товара или выполненных объемов работы.

Сдельную зарплату вводят для повышения производительности труда персонала. Зачастую она выбирается предприятиями, что занимаются производством материальных ценностей.

При такой форме оплаты в интересах работников сделать как можно больше. Но не желательная сдельная зарплата в том случае, если изготовление товара требует сосредоточенности и точности, так как увеличится количество дефектов.

Перечислим ситуации, кто и когда получает сдельную форму ЗП:

если есть необходимость нарастить объемы производства;
если составлены планы – количественные показатели, что отражаются на производительности работы;
если используется стратегия роста объемов без ущерба качеству работы;
если возможно вести точный учет выполненной работы и предоставленных услуг;
если не возникает простоев по причине отсутствия материала.

Недостатки сдельной формы оплаты:

Может снизиться качество товара, так как работник стремиться сделать больше, а не качественней.
Оборудование может обслуживаться не добросовестно, так как сотрудники фирм не желают терять на это времени.
Нарушается техника безопасности (из-за спешки).
Возникают нарушения в технологиях производства.
Перерасходуется материал и исходное сырье. Работник не заинтересован в экономии ресурса, так как это не отразится на его заработке.

В интернете можете найти образец трудового договора при сдельной оплате труда.

Разделение на виды

Рассмотрим, какие виды сдельной заработной платы существуют:

Прямой вид	Устанавливаются фиксированные расценки, учитывается квалификация человека. Труд оплачивается по таким расценкам, исходя из объемов выполненной работы. Заинтересованность в достижении высоких результатов в развитии фирмы не возникает
Сдельно-премиальный	При такой форме оплаты работник может рассчитывать на получение премии в случае перевыполнения планов. Премиальные выплаты могут производиться и за качественность изготовленного товара, уменьшение расходов, рост производительности
Косвенно-сдельный	Используется для работников, что обслуживают оборудование на рабочем месте. Возможно начисление премий, к примеру, при бесперебойной работе оборудования, что обслуживается. Величина выплат будет зависеть от того, какая производительность основных работником, что выпускают товар на оборудовании, что обслуживается
Аккордный	Используется сельскохозяйственными, транспортными, строительными предприятиями. Цель – выплата заработка за все выполненные работы или определенные этапы. Лицу выдается аванс, если для завершения работ требуется время. После выполнения работ с сотрудниками рассчитываются полностью
Повременно-сдельный	Стоит опираться на правила повременного и сдельного вида

От чего зависит размер?

Размер сдельной зарплаты будет зависеть от нормированного времени и выработки. Учитываются:

объемы работ;
отработанное за месяц время;
качество изготовленного товара (наличие/отсутствие брака);
сложность работ;
количество работников (чем больше работает человек, тем меньшая доля полагается каждому);
условия, при которых сотрудники работали.

На производительность труда влияет общетехническая, организационная, экономическая подготовка. А значит, если фирма желает увидеть выполнение сдельного плана, стоит организовать рабочий процесс.

Как правильно рассчитать сумму (формула)?

Для произведения расчета расценки часовая тарифная ставка сотрудника согласно его разряду делится на часовые нормы выработок или умножается на утвержденное время в днях или часах.

Учет работ должны вести бригадиры или иные рабочие. Документация для проведения расчета размера суммы – акты о приеме работ, наряды и т. д., которые создаются самим предприятием.

При прямой сдельной оплате труда используют такую формулу расчета заработка сотрудника:

При сдельно-премиальной:

При сдельно-прогрессивной:

При аккордной:

При косвенно-сдельной:

Пример расчета

Приведем примеры расчета сдельной зарплаты в некоторых ситуациях.

Прямая сдельная зарплата

Установлено сдельную расценку для работника – 32 рубля за одну произведенную единицу товара. За месяц лицо изготовило 280 единиц.

Заплата составит:
Сдельно-премиальная

Работник выполнил план – изготовил 300 единиц товара. Кроме того, он снизил расход материала на 20 тыс. рублей. Величина сдельной расценки – 27,5 рублей. премия должны быть выплачена в размере 20%. Рассчитаем.

Зарплата за выполненные объемы:

Общая заработная плата:
Косвенно-сдельная

Ставка сотрудника, что обслуживает механический цех – 8,5 тыс. Норматив по выработке – 1 тыс. товаров. На участке изготовлено 1,3 тыс. товаров. Зарплата будет такой.

Косвенная расценка:
Заработок за объемы товара, что произведены на участке:
Сдельно-прогрессивная

Норма выработки – 300 единиц продукции. Работник изготовил 345. Норма сдельной расценки – 27,5.

В локальных актах предприятия предусмотрено увеличение сдельных расценок при превышении нормы выработки:

Рассчитаем зарплату за объемы выработки:
Проценты за перевыполнение:
Выработка – 115%, а значит, сумма увеличивается на 25%.

Зарплата составит:

Возникающие нюансы

Есть ряд вопросов, которые не дают покоя начинающим специалистам компании. Ответим на те, что чаще всего задаются на интернет-ресурсах.

Порядок ее начисления

Рассмотрим, как будет рассчитываться заработная плата, например, в салоне красоты:

В салоне уборщицам, техникам, сторожам, а в отдельных случаях и администратору полагается оклад	В таких ситуациях сложностей с расчетом не возникнет. В каком размере назначено оклад – в таком и выплачено. Иногда добавляют
Мастер и администратор может получать оклад и проценты	Чем активнее будут работники – тем больше получат. Но при этом есть гарантия в виде оклада на случай отсутствия клиентов
Мастер может получать заработок в виде процентов	Это экономный вариант для работодателей, который приводит к тому, что мастера уходят на другую работу в поисках лучших условий
Мастеру выдается зарплата в виде процентов с доплатами	Является самым объективным вариантом

Рассмотрим последнюю ситуацию. Мастер устраивается на работу. Вначале у него нет клиентов, так как он еще не успел зарекомендовать себя.

Чтобы у такого работника не было утрачено желание работать в салоне, работодатель помогает ему – в первом месяце выплачивает зарплату, равную минимальному размеру оплаты труда, и дополнительные проценты с каждого клиента.

На второй месяц можно заплатить половину минималки (так как число клиентов увеличится) и проценты. В третьем месяце выплатите 3 часть минимального размера оплаты труда с процентами.

Позднее сотрудник сформирует клиентскую базу и сможет заработать достаточную сумму, и доплачивать ему уже будет не нужно.

Доплатой может быть поддержка работнику в период спада, когда количество клиентов временно снижается. Такие периоды чаще всего бывают в зимние месяцы и в мае.

Для этого стоит установить определенный минимум, до которого будете доплачивать зарплату, если мастер сам его не заработает (и его вины в этом не будет).

Куда относят расходы?

В говорится, что к затратам на оплату труда стоит отнести сумму.

Что начислена по тарифной ставке, должностному окладу, сдельной расценке или в процентном соотношении от выручки в соответствии с утвержденной системой оплаты.

Чтобы признать затраты на оплату работы при сдельной системе при начислении налогов на прибыль, стоит оформить первичную документацию о выработке. Она необходима для проведения расчетов заработной платы при таком виде оплаты.

Обоснование содержится в , где говорится, что затратами стоит признавать те расходы, что подтверждаются документами.

Документы должны быть приняты к учету, если они подготовлены в соответствии с установленными правилами.

Экономическое обоснование расходов возможно при:

наличии первичной документации, что станут подтверждением учета выработки определенного сотрудника;
учете особенностей деятельности фирмы, производственных технологий и т. д.

Возможен ли расчет в Excel

Какого регламента по расчету придерживаться? Заработная плата может рассчитываться в Excel, причем разработанных схем довольно много.

Рассмотрим один из способов расчета оплаты по сдельной форме с фондами. Его особенности:

Каждый месяц стоит подсчитывать сумму, на которую было изготовлено товаров.
Такие средства должны соотноситься с планами, при этом могут варьироваться.
По всем работникам в отдельности производится расчет его доли, которая ему полагается в фонде.
Средства фонда будут умножены на такие доли. При этом определяется сумму, которая будет выдана человеку.

Настраивание расчета других системы не является сложным – стоит выставить только формулу. При расчете фонда, учитывается не один параметр. Источником отработанного времени может быть таблица учета таких часов.

Оценку доли рабочего рассчитывают на основании коэффициента трудового участия, что устанавливается мастером и бригадиром по установленным правилам, которые могут быть заложены в Excel.

Отражается отработанное время и КТУ. Для этого допускается создание еще одной таблицы, что не очень удобно. Лучше остановиться на таком варианте – руководство ставит отработанные часы и здесь же КТУ.

Тогда нужно будет добавить колонки на страницу «Бригады», а из-за этого нарушается структура таблицы, где уже есть разные ссылки.

Можно добавить 2 страницы – одну для мастеров, другую для отражения КТУ, что копируются с первой. Бригадная страница может быть переименована в «Часы», необходим лист ввода и КТУ.
Дальше настраиваются ссылки в ячейках «Ввода» с ячеек «Часы». Внесите в ячейке А5 знак «=», перейдите на «Ввод», кликните на такой же ячейке и нажмите Enter.

Затем протягивается А1 с листа «Часы» на ячейки А5:AJ28. Так же стоит сделать и другие ячейки. Убирается заливка, чтобы не сбить пользователя с толку.

Аналогично оформляется страница «КТУ» — скопируйте пункты в «Часы» и вставьте их в «КТУ». Ссылку по количеству часов стоит удалить.

Получится такая таблица:

С листа «КТУ» уберите ограничение по вводу значений до 12. Выделяются ячейки для показателей «КТУ», нажимается графа для проверки сведений на вкладе «Данные». Выбирается «Любое».

После настройки всех страниц добавляют лист для определения зарплаты. Первые несколько колонок – ссылки на лист «Ввод». Далее рассчитывается оклад.

Для этого стоит знать, какого он размера должен быть при обычных условиях. Колонка будет выглядеть так:
Прописывается отработанное время за месяц:
Чтобы не использовать каждый месяц производственный календарь, внесите нормативные рабочие часы за год (в «Списках»).

Михаил, доброго утра Вам! Сначала я хочу Вам дать информацию, что согласно положениям статьи 57 Трудового Кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются гарантии и компенсации за работу с вредными условиями труда, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, согласно статье 92 Трудового Кодекса РФ устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю. При этом максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать восьми часов.
Когда по условиям производства (работы) в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учёта рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учётный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учётный период не может превышать три месяца.
С января 2014 года оплата труда работников, занятых на работах с вредными условиями труда, производится в повышенном размере. Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
Работодатель обязан обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте; режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Также Вы имеете право на гарантии и компенсации, установленные в соответствии с Трудовым Кодексом, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором. Размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном статьями 92, 117 и 147 Трудового Кодекса.
Повышенные или дополнительные гарантии и компенсации за работу на работах с вредными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учётом финансово-экономического положения работодателя.
Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечёт за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Поэтому работодатель этот случай не вправе считать простоем, без Вашего письменного согласия не вправе привлекать для выполнения иных работ. Эта ситуация должна оплачиваться полностью по тарифной ставке, пропорционально установленному режиму рабочего времени. Это не является простоем. За 36 часов в неделю Вам должны делать полный расчёт!

Разберем что такое оплата с выработки сдельно? По закону сдельная зарплата выплачивается в том случае, если на предприятии производят какую-то продукцию или, например, подобные выплаты могут быть на строительном объекте. Если на предприятии невозможно посчитать сдельно, сколько создано товара, фирма не производит, значит, оплата труда будет почасовая.

Как насчитывают финансовые средства сдельно. Насчитывают таким образом:

1.На предприятии должны быть определенные расценки и нормы. Величина должна совпадать с минимальной оплатой труда в определенном регионе. Превысить лимит специалист может и получает, таким образом, приличные финансовые средства сдельно.

2. Для расчета берут часовую тарифную ставку у каждого работника она своя, то есть чем больше разряд, тем выше часовая ставка. Ставку делят на часовую норму, она также должна быть известна работодателю. Далее объем выработки умножается на норму в часах, днях. Полученная сумма умножается на количество созданного товара, которую смог за смену произвести сотрудник. Получается определенная сумма сдельно, она и есть жалование работника.

Важно знать, что по закону человек должен получать гонорар два раза в месяц, при выплатах с выработки обязанность за руководителем сохраняется. То есть каждые две недели производят расчет оплаты.

Оплата сдельно имеет несколько видов это:

Компания выплачивает прямую оплату сдельно, то есть, сколько товаров работник произвел, эту сумму ему предоставляют, никаких надбавок не доплачивают.

Если работник смог превысить норму выработки, то получает прибавку.

Если человек смог создать продукцию высшего качества сдельно, при этом производство имело минимум отходов, то ему полагается премия. Такая сдельная зарплата выплачивается не постоянно, только когда человек постарался. Если в обычные дни он трудится по определенному графику, то есть выполняет норму, то он получает прямые выплаты с выработки без надбавок.

Надо заметить, что сотруднику сдельная зарплата должна выдаваться в положенный срок, то есть задержки исключены. Если гонорар сдельно не выплачен вовремя, имеются задержки по выплатам, человек может отказаться от работы на то время, пока деньги не будут возвращены.

Чтобы достичь увеличения производства и делать продукцию качественно, работодатель может ввести ежедневную оплату труда. Хоть такая сдельная зарплата пока еще не утверждена ТК, но все-таки многие предприятия практикую такие выплаты. Они замечают, что сотрудники начинают работать интенсивней, стараются сделать больше продукции. Качество при этом не страдает. Чем больше сделают, тем больше получат за отработанную смену. С 2000 года такая система оплаты обговаривается в государственной думе, но пока результатов нет. Зато работники и руководитель быстро находят общий язык в этом вопросе, каждую сторону такое сотрудничество устраивает.

Если после прочтения этой статьи Вы не получили однозначного ответа, обратитесь за быстрой помощью:

Устраиваясь на работу, человек, естественно, интересуется тем, какой будет у него размер зарплаты и по какому принципу будут идти начисления.

В нашей стране распространены две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Первый тип заработной платы более привычный для России.

Однако, все больше и больше применяется сдельная заработная плата. Что значит сдельная зарплата?

Сдельная заработная плата – это форма оплаты труда работника предприятия или компании, в которой размер выплачиваемых средств полностью зависит от количества или объема произведенной продукции. При определении размера заработной платы учитывается сложность выполняемых работ, их качество и условия, в которых трудится человек.

Сдельная система оплаты труда отлично учитывает интересы работодателя. Ведь каждый работник стремиться выполнить максимально возможный объем работ с сохранением отличного качества. Ведь если работник делает брак, то расплачиваться приходится его кошельку.

Преимущества и недостатки

Сдельная оплата труда, как и почасовая, обладает значительным количеством преимуществ и недостатков как для работника, так и для его работодателя.

Если говорить о положительных моментах «сделки», то это:

Количество заработанных средств полностью зависит от объема произведенной продукции.
Размер оплаты за одну единицу полностью определяется способностями и знаниями человека.
Возможность мотивировать сотрудника и поддерживать выпускаемую продукцию на должном уровне. Во многих странах мира в определенных областях промышленности (автомобилестроение, металлургия, швейная, обувная и т.д.) используется исключительно сдельная оплата труда.
Некоторые работы по сделке может выполнять любой человек. При этом его образование, репутация, наличие документов, состояние здоровья не имеет значения. Яркий пример этого – уборка на полях овощей, фруктов, разгрузка вагонов и прочее.

При таком количестве достоинств, сдельная зарплата таит в себе массу неприятных моментов для работника и работодателя.

Выделим основные:

Влияние неподконтрольных работнику факторов, которые могут воздействовать на выработку (поломка оборудования, отсутствие сырья, проблемы с партнерами, природные факторы).
Не совпадение целей нанимателя с целями работника.
Высокая вероятность ухудшения качества продукции/услуги в погоне за высокими объемами. Необходимость дополнительного контроля может привести к ненужным тратам и свести в минус статью дохода.
Сдельная выплата заработной платы зависит исключительно от личных качеств работника, оставляя в стороне фактор работы в общем коллективе/отделе/подразделении. Достаточно часто эти структуры оказывают сильное влияние на конечный результат работы человека.
Гонка за выполнением нужного объема может привести к неправильному использованию оборудования, стать причиной его поломки, нарушению требования охраны труда, перерасходу сырья и т.д..
Сложность установления обоснованных норм на одного работника. Для этого процесса обязательно наличие нормировщика и специальной документации, правильно заполненной на всех этапах проводимых работ.
Нестабильность размера сдельной зарплаты. Это требует дополнительных денежных компенсаций со стороны работодателя.
Высокая выработка продукции работником в погоне за высокой оплатой может снизить действительную сложность выполняемых работ и уменьшить размер ставки за единицу продукции. Иногда этот момент называют «эффектом храповика».
Сложность определения индивидуального выпуска изделий для определенных операций (сборка на конвейере и т.д.).

Поэтому прежде чем согласится на сдельную зарплату или ввести ее у себя в компании необходимо внимательно изучить все тонкости этого вида оплаты.

Сфера применения

Существует определенные условия, в которых использовать сдельную заработную плату целесообразнее, чем повременную.

В эту сферу применения входят следующие показатели:

Увеличение объемов деятельности.
Качественные показатели выполненных работ/изготовленных товаров, которые напрямую зависят от работника.
Стимулирование исполнителя на отдельно взятом участке к увеличению объемов работ.
Увеличение общего количества выпускаемого продукта с сохранением высокого качеств.
Точный учет объема выполненных отдельным работником продуктов.
Работа промышленных мощностей в беспрерывном режиме (отсутствуют поломки оборудования, сбои в поставке сырья).
Наличие норм, обоснованных техническим специалистом.

Разновидности

Сдельная оплата труда может совершаться разными способами в зависимости от условий работы и договоренности с работодателем.

Современные предприятия используют следующие разновидности сдельной оплаты труда.

Прямая сделка подразумевает начисление заработанных средств, опираясь на объем выполненных рабочим задач. Для этого типа характерно наличие твердых расценок и учет квалификации работника. Недостатком этой разновидности является отсутствие прямой заинтересованности рабочего в качественном выполнении работы остального коллектива.
Сдельно-премиальная зарплата сочетает в себе оплату труда по твердым расценкам сделки и премирование работника за выполнение работы сверх нормы или за улучшение качества выпускаемых изделий. Размер премии устанавливается самим предприятием. Чаще всего показателями для премирования выступают отсутствие брака, уменьшение затрат, повышение производительности труда и т.д.
Аккордный тип заключается в том, что в качестве единицы для оплаты берется весь объем работ и устанавливается конечный срок их выполнения. Выплата зарплаты работнику производится только после того, как все работы закончены. Если определенный конечный срок отличается большой длительностью, тогда проводится выплата аванса. Если работы выполнены качественно и раньше срока, работники могут получить премию. Данный тип чаще всего используется на строительстве, при ремонтах и т.д.
Сдельно-прогрессивный тип представляет собой сочетание оплаты труда по твердым расценкам (при выполнении нормы) с добавлением повышенных расценок (при выполнении сверх нормы). При этом повышенный тариф отличается от обычного в два раза. Вводят этот вид оплаты временно, сроком до 6 месяцев, исключительно на аварийных участках работ, при наличии срочного заказа и т.д. Использовать сдельно-прогрессивную заработную плату постоянно невыгодно из-за стремительного роста зарплаты работников при низком темпе повышения производительности.
Повременно-сдельный вид используется крайне редко и представляет собой комбинацию оплаты по сделке и оплаты по часам.

Некоторые предприятия все еще выплачивают зарплату работникам через кассу, а не на банковскую карту. Если работник по каким-то причинам не забирает деньги вовремя, то происходит депонирование заработной платы. , как она отражается в отчетностях и когда работник может ее получить. Об этом читайте в статье.

Возможные способы заработка для мам в декрете рассмотрим . Работа в интернете и заработок на любимом деле.

Увольнение работника по собственному желанию должно проводиться в рамках ТК РФ. Как правильно уволиться, какие сроки отработки назначаются по закону и как решить распространенные разногласия, вы узнаете здесь . Процедура увольнения по шагам.

Расчет сдельной заработной платы

Перед расчетом сдельной заработной платы обязательно устанавливаются сдельные тарифы на единицу выпускаемой продукции и объем конечных изделий.

В процессе работы мастер или бригадир ведет постоянный учет готового продукта.

Сдельные расценки не меняются и остаются постоянными длительное время. Хотя на них могут оказывать прямое влияние разные факторы (количество брака, несоблюдение технологии и т. д.). Зарплата работника является произведением количества выпущенной продукции на сдельный тариф за минусом всех налогов.

Какие документы нужны для расчета?

Чтобы сделать правильный расчет сдельной зарплаты для работника предприятия, необходимо точно знать количество выпущенной им продукции. В процессе работы за этим следит мастер, бригадир или другой работник.

Количество сделанных изделий фиксируется в специальных документах – акты выполненных работ, наряды, сметы и т.д. Форму отчетности вводит само предприятие.