Dashboard, конкурсы, наказания. Конкурсы в отделе продаж как способ мотивации персонала Идеи и конкурсы на предприятии

Иван Костров,
BodroGordo, Креативный директор

В небольших компаниях люди соревнуются, как привило, за собственный процент от продажи или бонус от реализации плана и достижения общего успеха компании. Соревновательность в небольших организациях имеет смысл, когда соперничают представители одной и той же профессии. В другом случае "конкурс" будет нечестным.
В некоторых крупных компаниях, в особенности с демократичным способом управления, существует практика соревнований внутри отделов или всей организации. Особенно примечательно то, что конкурсом или соревнованием это прямо не называется, а аккуратно вмонтировано в корпоративную культуру. И это, вероятно, лучшее, что я видел внутри организаций. Давайте рассмотрим, как это реализует шведская компании IKEA, где на сегодняшний день работает около 20 тыс. человек, а в каждом магазине примерно от 300 сотрудников.

Вся компания поделена на департаменты, департаменты на отделы, отделы поделены на бизнес-зоны. Каждая из бизнес-зон имеет свой план на день, неделю (важнее дневного) и месяц, который объединен в общий план магазина. Сотрудники не имеют личного плана продаж, что позволяет не конкурировать друг с другом, а организоваться для достижения общей цели. Отдел может отличиться на фоне всего магазина, увеличив процент достижения недельной целей и внести вклад в общее дело - исполнение плана продаж всего магазина. Результат отдельного человека не будет заметен на фоне всего магазина и даже отдела, хотя рычаги влияния на совершение посетителями большего числа покупок у сотрудника в целом есть.

С определенной периодичностью сотрудники, в том числе и менеджеры и топ-менеджеры, участвуют в ротации и работают в соседних отделах одного департамента. И даже мигрируют по департаментам, например, глава мебели может поменяться местами с главой сопутствующих товаров. Тем самым все сотрудники становятся взаимозаменяемыми на случай, если какому-то из отделов нужна помощь для достижения опять же общей цели магазина. Это важный аспект, он воспитывает коллективизм.

Анна Молчанова, заместитель
исполнительного директора Национального кровельного союза

Цель участия в конкурсе - победить. Это как в спорте. И "натаскивание" участников на победу здесь не меньшее. Пример: в 2009 году в Санкт-Петербурге Национальный кровельный союз принимал Чемпионат IFD по кровельному мастерству. Все понимали наше технологическое отставание в номинации по черепице от лидеров - немцев, швейцарцев, австрийцев. Пригласили немецкого преподавателя, который приехал и занимался с нашей командой. Когда ребята взяли первое место - это был такой накал страстей, такое ликование! До сих пор вспоминают.

В какой степени связаны (и связаны ли вообще) Конкурсы профмастерства, мотивация и вовлеченность сотрудников? Напрямую. Собственно, целью и является мотивация. Другое дело, что некоторые конкурсы оказываются так безобразно организованы, настолько скучны и формальны, что эффект оказывается обратным. Здесь очень многое зависит от организаторов и их опыта.

Наряду с конкурсами профессионального мастерства, традиционные проводимые компаниями, существуют конкурсы и чемпионаты для студентов и молодых специалистов.
При подаче заявки на участие у каждого конкурсанта конкретная цель. Однако есть ключевые мотивационные факторы независимо от возраста и статуса: будь то студент-старшекурсник или специалист с опытом работы в компании. Эти «драйверы» зачастую имеют глубокие психологические корни.
Во-первых, это возможность проверить себя в «безопасной» обстановке. В условиях добровольного прохождения конкурса участники застрахованы от неизбежного получения оценки знаниям и навыкам. Идеальная ситуация, чтобы попробовать, не боясь ошибиться или «быть плохим». При этом, если результат конкурса удовлетворил самого участника, он может представить его заинтересованным сторонам (указать в резюме, показать работодателю или преподавателю на кафедре).
Во-вторых, это шанс показать себя, реализовать амбиции. Здесь может и не быть желания материального вознаграждения, достаточно получить признание умений и талантов. Ведь необходимость в похвале, одобрении и признании – базовая психологическая потребность человека.
В-третьих, это возможность зарекомендовать себя как профессионала и начать (а для уже практикующих специалистов – продолжить) успешную карьеру в интересующей области. Например, тем, кто покажет лучший результат в конкурсе ACCA-IFRS PROFESSIONAL Student, работодатели-партнеры предложат стажировки или даже вакансии. Таким образом, профессиональный конкурс становится «социальным лифтом»: за короткое время можно перейти из категории обычного студента в востребованного молодого специалиста

Константин Гозман, генеральный директор агрохолдинга
«Дороничи» Кировская область

Цель проведения любого конкурса профессионального мастерства - усовершенствование навыков специалиста, его профессиональных качеств, поднятие планки достижения определенных целей и задач бизнеса, разработка новых проектов и идей для развития бизнес-процессов плюс оценка профессиональных качеств с целью продвижения специалиста по карьерной лестнице.
Подход, несомненно, будет разным – если на менеджерских позициях и управленческих постах мы внедряем четкие KPI с определением показателей и установленными сроками их достижения, то для линейного персонала агросектора и предприятий переработки проводим бригадные и персонализированные конкурсы с четкой системой критериев. Все это работает на развитие корпоративной культуры холдинга, когда персонал не только индивидуально, но и в группе коллег может развиваться, применять новый передовой опыт и знания в бизнес-процессы и, что важно, поддерживать в людях огромное желание развития.

Правильно поставленная задача конкурса профессионального мастерства может способствовать развитию единства взглядов на бизнес-процессы, развитию командного духа и преданности предприятию в достижении результатов.

Мобильная Почта Mail. Ru проводила в дизайнерском сообществе Dribbble конкурс на лучшую концепцию приложения. Идея была в том, чтобы предложить участникам придумать удобное и практичное решение - как работать с полезной информацией из почтовых вложений, чтобы посмотреть на почту не как на список писем, а как на некое собрание историй из жизни. Юрий Ветров, руководитель портальной дизайн-команды Mail. Ru рассказал о том, как задумывался проходил конкурс, кто победил и во что могут превратиться почтовые приложения в будущем.

Почему решили провести такой конкурс?

Для нас это возможность посмотреть на сервисы компании глазами людей со стороны. Работая над продуктом, мы любим пробовать самые разные, иногда совершенно невероятные и сумасшедшие идеи. Один из источников таких идей - конкурсы. Так, «Одноклассники» с 2012 года проводят Russian Design Cup , где участники решают приближенные к реальности задачи. Еще мы давно взаимодействуем с Британской школой дизайна , где на интенсивах и основных курсах студенты так или иначе работают над продуктами Mail. Ru Group.

Почему именно сейчас?

Формат мы придумали еще в конце 2013 года, к запуску международного бренда My.com, но проведение конкурса решили отложить. Мы искали способ правильно рассказать о нем: в свое время сообщество дизайнеров Dribbble предлагал хорошие маркетинговые инструменты для организаторов таких соревнований, но позже функционал исчез, и осталось только упоминание в еженедельном дайджесте в блоге.

Почему мы смотрели именно на сервис Dribbble? Мы уже четыре года проводим московский Dribbble Meetup и хорошо знакомы с площадкой. Там регулярно проводятся конкурсы в формате ребаундов, где хватает и участников, и интересных работ. (Ребаунд - это одна из ключевых вещей в механике Dribbble - условно говоря, ответ на работу, то есть сделанная другим участником версия дизайна.)

Хотя в сообществе действительно есть непродуманные работы, в которых визуальная составляющая идет впереди смысла, настоящий Dribbble - это мощная платформа для экспериментов, где рождаются многие тренды и куда выкладывают свои работы ведущие продуктовые компании. Google, Dropbox, Twitter, Facebook, Salesforce, Instagram, InVision, Evernote, Squarespace, Mailchimp, Spotify, Pinterest, Medium, Stripe и многие другие хорошо понимают это. Портальная дизайн-команда Mail. Ru Group также публикует там свои наработки .

Насколько ожидаемыми оказались варианты, которые предложили участники? Какие тренды прослеживались среди этих вариантов? Какие самые интересные и самые неожиданные решения предложили участники?

Мы не ждали, что получим готовое прорывное решение на блюдечке - без глубокого погружения в продукт это невозможно. Поэтому для нас конкурсные работы - это возможность посмотреть на элементы продукта под другим углом и, сложив отдельные варианты с собственными наработками, получить добротное решение для той или иной функциональности. По сути это брейншторм с дизайн-сообществом.

Перед началом конкурса у нас было представление о том, каким может быть хорошее решение. А после плотного общения со студентами летнего интенсива Британки по UX/UI оно стало еще более четким.

Задачей конкурса было создать концепцию интерфейса мобильного приложения (причем совсем необязательно почтового) для удобной работы c полезной информацией в почте. Есть несколько способов, которые лежат на поверхности и в том или ином формате используются разными игроками. Во-первых, можно отображать вложения прямо в списке писем. Во-вторых, можно сделать отдельный раздел с навигацией и поиском по вложениям (или любой другой полезной информации) из писем. Такая функция кстати уже несколько лет есть в веб-версии Почты Mail. Ru. Наконец, можно автоматически объединять в цепочку все файлы, связанные, например, с путешествием или проектом.

Все решения мы оценивали в первую очередь по тому, насколько хорошо авторы проработали перечисленные выше составляющие (хотя, конечно, в первую очередь, было интересно, смогут ли участники конкурса предложить какие-то другие решения помимо этих). Естественно, учитывалось качество визуального дизайна и продуманность логики интерфейса. Также принимались во внимание вдумчивость описания концепции, отдельные идеи и эффектность подачи.

Мы получили работы от 54 дизайнеров. Кто-то загружал по несколько версий своего решения (мы учитывали в оценке последнюю). В общем, посмотреть было на что. Правда, нашему представлению об идеальном интерфейсе для этой задачи не соответствовала почти ни одна работа (см. три пункта выше), поэтому мы стали разбирать концепты на отдельные интересные идеи. Получилась внутренняя презентация на 200 слайдов и очень подробная .

Если говорить о победителях, то их три.

Ребята лучше всего попали в задачу. Это отдельное приложение, хорошо продуманное в плане интерфейса и здорово поданное в плане визуального дизайна. Решение сопровождается толковым описанием и анимацией работы продукта. Помимо всего этого в концепте пачка отдельных идей, которые мало пересекаются с другими работами, - например, архив файлов по датам на сетке календаря, панель шеринга, PIN-код на доступ.

Мы ожидали более классических решений, но Фарид подошел к задаче с другой стороны. Он предложил персонального помощника в духе модных сейчас Magic и Operator, который позволяет находить нужную информацию в почте, вводя поисковые запросы на естественном языке. Реализовать такое технически, конечно, непросто, но нам понравился свежий подход и уровень проработки идеи.

Жюри разделилось в выборе обладателя третьего места. С одной стороны, у Ильяса цепляющий визуальный стиль, много интересных идей по представлению информации и взаимодействиям, отличная видеоподача. С другой, решение во многом остается на первом уровне понимания задачи (выделение вложений в списке писем), а с отрисовкой есть ряд проблем, самая явная из которых - чересчур мелкие шрифты. Но в жанре конкурсного концепта это одна из самых ярких работ с большим количеством предложений, поэтому мы остановились на ней.

Какие были сложности при организации конкурса? Как с ними справлялись?

Оказалось, что значительная часть желающих участвовать не имеет аккаунта на Dribbble, а регистрация в сообществе только по инвайтам. Так что прямо по ходу пьесы пришлось корректировать формат проведения. Многим из участников мы выдали инвайты сами - они выкладывали свои работы на других площадках и присылали ссылки нам, после чего публиковали их уже по правилам. Из-за этого мы дважды сдвинули дедлайн для приема работ.

Кроме того, как я уже упоминал, у Dribbble почти не осталось собственных маркетинговых инструментов, позволяющих рассказать о конкурсе. В итоге мы нашли много не известных нам ранее дизайн-сообществ, которые помогли анонсировать соревнование.

В общем приходилось постоянно держать руку на пульсе. Зато ближе к концу произошел настоящий взрыв интереса - вместо ожидаемых 20–30 работ мы получили в два раза больше! Это, правда, затянуло процесс оценки работ - непросто вдумчиво пройтись по такому огромному количеству и отметить все интересные задумки.

В общем, если подытожить - нужно реалистичнее смотреть на сроки, давать достаточно времени участникам и самому жюри. Растягивание конкурса, конечно, снижает его динамику, поэтому может понадобиться подогревать интерес публикациями. Зато вы получите больше хороших работ и возможность внимательно проанализировать их.

Что дальше? Будет ли какая-то из работ использоваться целиком или частично?

Победитель конкурса Shakuro оказался ближе всего к тому, что мы искали. С другой стороны, в похожем формате все это уже работает в веб-версии Почты Mail. Ru, поэтому можно говорить о примере адаптации функций под мобильные. Мы разобрали каждую работу на отдельные составляющие и наверняка будем смотреть на подходы к компоновке экранов и подаче информации при развитии Почты.

Будете сотрудничать с кем-то из участников?

Наши коллеги из «Одноклассников» наняли нескольких дизайнеров по результатам Russian Design Cup. У нас такой цели не было, но некоторые из участников сами спрашивали о вакансиях в компании. Мы общаемся с ними на эту тему.

Вас устроили результаты, которые вы получили? Это то, чего вы ожидали? Будете повторять такие конкурсы?

Успешность конкурса оцениваем по двум показателям.

1. Пойдет ли что-то из идей в работу целиком или частично.

2. Будет ли маркетинговый выхлоп от мероприятия.

О первом я уже сказал, второе мы еще оцениваем. В целом мы проработали механику проведения. Самый сложный кусок работ - итоговый анализ и подготовка статьи с обзором лучших идей. Если научиться делать его проще и быстрее, конкурсы можно проводить регулярно.

Насколько реально оценить такие творческие работы объективно? Какой метод оценки вы использовали?

Оценивали работы вместе с коллегами из подразделения Почты Mail. Ru Слава Яшков, Костя Зубанов, Иван Мыздриков, Борис Никифоров, Алексей Сергеев и я. Таким образом, получалось, что мы оцениваем идеи с трех сторон - качество дизайна и интерфейса, ценность для бизнеса и технологическая реализуемость.

Для того чтобы получить взгляд со стороны и сделать оценки более объективными, мы попросили подключиться к жюри Артема Тройного . Он как нельзя лучше подходит для этой роли - молодой, но очень перспективный дизайнер, который стал широко известен благодаря своему концепту редизайна New York Times.

Мы собрали все работы в таблицу, где проставили «да»/«нет» по трем параметрам: попадание в задачу, продуманный интерфейс, добротный визуальный стиль. На призовые места могли рассчитывать только те, кто этот фильтр прошел.

Дальше жюри оценило все работы от 1 (слабо) до 3 (сильно), и мы получили сводный балл. После этого у нас сформировался шорт-лист из десяти наиболее интересных работ, и мы сели обсуждать, чье решение лучше всего соответствует задаче. Если у Russian Design Cup несколько этапов и усредненные оценки членов жюри по десятку работ устраняют элемент случайности, то в случае с одной задачей этот элемент случайности есть - кто-то из оценивающих мог недостаточно внимательно изучить работу. Личное обсуждение позволяет составить единое мнение, учитывающее все нюансы и точки зрения. Это опять же отличается от полностью автоматизированного Russian Design Cup, но и специфика конкурсов разная.

Вы писали, что в процессе пришлось допиливать механику. Был ли негатив из-за изменений со стороны участников?

Участники негативно реагируют в двух случаях:

1. Вы ставите их в неравное положение. Либо сдвигаете даты в последний момент - и получается, что одни старались успеть к дедлайну зря, а у других, наоборот, появилось больше времени. Либо даете личные подсказки кому-то из дизайнеров.

2. Вы пропадаете, не сообщая вовремя об изменениях и сдвигах. Мы немного затянули с подготовкой итоговой статьи - оценка и разбор работ заняли сильно больше времени, мы пару раз пропустили обещанную дату публикации. В следующий раз будем реалистичнее подходить к срокам.

Из-за того что нам пришлось самим выдавать инвайты на Dribbble многим участникам, мы потеряли одну из заявок, и дизайнер справедливо обиделся, что его работу не включили в число оцениваемых. Позже мы присудили ему один из поощрительных призов.

Вообще от участников был какой-то негатив? Он часто бывает после объявления результатов.

Распространенная проблема конкурсов: жюри выбирает победителей, поздравляет их - и на этом все заканчивается. Многие из участников остаются в недоумении - почему моя работа не попала в призовые? Чем вот этот концепт лучше моего, тут же куча явных проблем? Я потратил свое время, а вы даже не упомянули меня!

Мы хотели этого избежать. Во-первых, сделали очень подробный разбор всех составляющих работ - списки, поиск и фильтрация, экран вложения, работа с событиями, медиаконтентом, жесты и быстрые действия, альтернативные представления вроде чата и т. п. Во-вторых, отметили интересные решения по каждой из составляющих. В итоге мы упомянули почти всех, кто прислал работы. А ход наших мыслей стал понятнее - условно говоря, кто больше упоминался в отдельных решениях, тот и был ближе к победе. Хороший наглядный анализ.

Да, на составление этой статьи ушло приличное количество времени и сил. Зато и внутри команды анализировать работы с таким разбором гораздо проще.

Какая награда будет победителям?

В качестве призов победителям достанутся оплаченные проекты на Kickstarter. Мы отобрали 10 интересных гаджетов и вложили в них достаточно денег для того, чтобы получить устройство одним из первых. Каждый из трех финалистов получит логин и пароль от учетной записи, от имени которой мы вкладывали деньги - нужно просто изменить адрес доставки на свой.

1 место:

• Девайс для съемки таймлапса Radian 2
• Модульный чехол для смартфона Nexpaq
• Многофункциональный хаб Hub+
• Многофункциональный брелок

2 место:

• Шлем виртуальной реальности FOVE
• Электронная ручка-стилус Phree
• Музыкальная колонка с языками пламени The Sound Torch

3 место:

• Цифровое «окно»
• Пульт управления для умного дома Nuimo

Почему Kickstarter? Абсолютное большинство конкурсов похожи друг на друга как две капли воды - они вручают победителям что-то из магазина Apple. Это более практично, но и уныло одновременно - от них веет штамповкой. Поэтому для экспериментальной задачи мы и решили попробовать экспериментальные призы.

Что бы вы посоветовали другим компаниям, решившим проводить подобные творческие конкурсы среди профессионалов?

1. Давать более-менее реальные, а не абстрактные задания. Только в условиях правдивых ограничений и требований можно получить интересный результат, который еще и можно оценить по внятным критериям.

2. Понимать, что вы вряд ли получите готовое решение, которое можно завтра же внедрять. Люди со стороны не знают всех тех нюансов продукта, в которых варитесь вы, а за небольшой срок выполнения конкурсной задачи в них не погрузиться. Воспринимайте это как «коллективный брейншторм», который может натолкнуть вас на какие-то мысли.

3. Уважать участников конкурса. Ставьте всех в равные условия. Своевременно информируйте об изменениях и статусе. Расскажите о том, как оцениваете решения и почему выиграли именно эти работы. По возможности наградите поощрительными призами тех, кто сделал хорошую работу, но не взял основной приз.

4. Осмысленно выбирать площадку. Dribbble лучше вписывался в нашу историю продвижения сообщества, но он требует инвайтов, и нам пришлось выкручиваться, поскольку у многих участников их не было. Behance имеет свободную регистрацию, но там сложнее отслеживать серию работ. Revision помогает в организации конкурсов (пример: Russian Design Cup), но ограничен русскоязычным сообществом.

Какие тренды сейчас актуальны для почтовых приложений? Чем они обусловлены?

Почту хоронят каждый год под разными предлогами (ее убьют социальные сети, мессенджеры, [подставить что-то в 2016 году]). Тем не менее, это мощный рабочий инструмент, хороший канал получения уведомлений и надежный способ переписки, который постоянно развивается. Можно выделить несколько направлений, в которых развиваются почтовые приложения:

1. Почта как таск-менеджер . Создатели почтовых приложений осознали тот факт, что многие используют список входящих писем как список задач. Пустой инбокс = все выполнено, отправить письмо себе = поставить задачу и т. п. Неплохим примером здесь является Mailbox, который явно построил приложение вокруг этого принципа, хотя десктопный Outlook давно позволял связывать письма с to-do. В том или ином виде возможность отложить письмо до определенного времени появилась или появится во всех клиентах.
2. Вычленение смысла из писем . Обработка и удобное представление авиабилетов, событий, покупок, сообщений из соцсетей и т. п. В эту сторону думают давно (у нашей Почты была инициатива Open Mail Format в свое время), но наиболее системно к этому подошел Inbox от Google.
3. Почта как чат . На волне бешеного успеха мессенджеров многие пытаются пересмотреть и почту в этом ключе. Hop, отечественный Mailburn и многие другие копают в этом направлении. Но особого успеха никто не добился - этот странный гибрид не особо удобен в использовании, имеет технологические проблемы: например, не всегда можно вырезать цитирование, что ломает переписку, рассылки плохо ложатся в эту концепцию. Да и путь Slack более правильный - сервис пересмотрел подход к совместной работе, вместо того чтобы натягивать интерфейс чата на существующий со своими ограничениями формат писем.
4. Универсальный комбайн . Изначальным посылом мобильных приложений была максимальная простота, атомарность функций и разделение их на отдельные продукты. Но приложение Outlook (на базе Acompli, который купил Microsoft) пошло в обратную сторону - все в одном, как и в десктопной версии. При этом оно набрало дикую популярность и получает высшие оценки у The Verge.
5. Почта как Tinder, Flipboard, Pinterest, Medium - разной степени адекватности гибриды. Попытка использовать интерфейсные решения наиболее ярких социальных сервисов. Получается так себе, но эксперименты интересные. В iOS 9, например, представление объекта и действия с ним а-ля Tinder уже встроены на уровне платформы, так что влияние этих концептов чувствуется.

Внутренние конкурсы - прекрасный инструмент для решения многих кадровых и профессиональных задач. С их помощью можно стимулировать сотрудников к достижению наилучших результатов, развивать у персонала нужные для компании компетенции и транслировать корпоративные ценности. В этой статье мы подробно опишем основные типы внутренних конкурсов, расскажем о целях их проведения и способах организации.

Итак, в зависимости от целей проведения внутренние конкурсы могут разделяться на несколько типов и быть мотивационными, целевыми и корпоративными. Рассмотрим подробнее каждый из них.

Мотивационные конкурсы

Этот тип конкурсов основан на одной из основных психологических потребностей человека - получить признание своих заслуг со стороны окружающих. Конкурсы на звание «Лучший по профессии» стимулируют персонал к достижению более высоких показателей в своей трудовой деятельности, которые в дальнейшем напрямую влияют на рост прибыли организации и выражаются в конкретных цифрах. Наиболее популярны подобные мероприятия в сфере торговли, где звание «Лучший сотрудник» присваивается работникам, достигшим конкретных финансовых показателей в индивидуальном плане продаж.

Однако важно отметить, что мотивационные конкурсы следует проводить на определенном этапе развития компании, когда она уже пережила период своего бурного роста и достигла некой стабильности. К моменту проведения мотивационных конкурсов в компании должны быть налажены внутренние коммуникации и сформирована благоприятная корпоративная культура. Иначе элементы соревнования, присутствующие в подобных конкурсах, могут привести к возникновению конфликтов и нездоровой конкуренции между сотрудниками, что в конечном итоге снизит эффективность их работы.

Целевые конкурсы

Конкурсы этого типа проводятся с целью решения конкретных задач или актуальных проблем, стоящих перед компанией. Целевые конкурсы бывают инновационными, кадровыми, информационными и дисциплинарными.

Инновационные конкурсы стимулируют работников к генерации новых идей или поиску нестандартных подходов в решении сложных задач. С их помощью руководство компании выявляет новаторов и инициативных сотрудников, реализация потенциала которых может принести большую пользу для компании в дальнейшем. Инновационные конкурсы дают прекрасную возможность талантливым людям заявить о себе, особенно если в силу каких-то обстоятельств они вынуждены находиться «в тени».

Кадровые конкурсы, как правило, проводятся HR-службой с целью подбора кандидатов на вновь открывшиеся в компании вакансии. Иногда их организуют для формирования кадрового резерва. Приблизительная схема кадровых конкурсов такова:

1. Необходимо определить требования к вакантной должности и разработать Положение о проведении конкурса (если он проводится впервые).
2. Примерно за месяц до начала конкурса сотрудники HR-службы должны сообщить персоналу о новой вакансии и уведомить сотрудников об условиях проведения конкурса. В зависимости от требований к кандидатам, информация о вакансии рассылается либо всем работникам, либо целевым группам, которые могут включать в себя людей только определенной профессии, работающих в конкретном отделе и т.п.
3. Все желающие и соответствующие установленным требованиям кандидаты обращаются в HR-службу с заявкой на участие. Сотрудники кадровой службы анализируют полученные данные и проводят отбор людей, которые будут допущены к участию в конкурсе.
4. Кадровые конкурсы могут проводиться в несколько этапов: выполнение практического задания, защита его перед специально созданной комиссией и итоговое собеседование.

Конкурсные процедуры могут упрощаться или усложняться в зависимости от уровня вакантной должности. Но основной их задачей остается доказательство того, что кандидат, имеющий лучшие результаты, успешно справится с работой в новой должности.

Компании, в которых налажен механизм кадровых конкурсов существенно снижают затраты на подбор персонала и повышают мотивацию работников, стремящихся к карьерному росту.

Информационные конкурсы используются в тех случаях, когда всему персоналу необходимо сообщить о происходящих в организации изменениях. С их помощью можно привлечь внимание сотрудников к важному событию. Открывается ли корпоративный портал, запускается ли новая торговая марка, меняется ли система оценки или мотивации - в разработке подобных нововведений крайне важна помощь и участие сотрудников. Информационные конкурсы помогают вовлечь в процесс изменений большее количество людей, они дают возможность работникам почувствовать свою важность и сопричастность к происходящему, в результате чего организационные перемены воспринимаются спокойнее и проходят более конструктивно.

Дисциплинарные конкурсы предназначены для изменения нежелательных моделей поведения работников и устранения мелких нарушений в работе. Регулярные опоздания сотрудников, слишком частые «перекуры», заметно увеличившееся число «больничных», преждевременный уход с работы, пренебрежение функциональными обязанностями - подобные нарушения способствуют созданию нерабочей атмосферы и снижают общий уровень продуктивности. Как показала практика, внутренние конкурсы оказываются намного эффективнее штрафных санкций в вопросах улучшения дисциплины.

Корпоративные конкурсы

Мероприятия такого типа проводятся с целью развития и укрепления корпоративной культуры, они оживляют рабочую атмосферу и способствуют сплочению трудового коллектива. При грамотной организации и творческом подходе такие конкурсы становятся прекрасной альтернативой дорогостоящим тренингам по командообразованию, которые часто заказываются руководителями компаний для своих сотрудников. Кроме того, в отличие от разовых «покупных» тренингов, корпоративные конкурсы формируют в компании традицию проведения совместных мероприятий, создающих в коллективе доброжелательную атмосферу и укрепляющих взаимоотношения между людьми.

Корпоративные конкурсы бывают командными или тематическими.

Командные конкурсы основываются на групповом соревновании; их можно приурочить к какому-либо значимому событию в жизни организации или проводить «от случая к случаю» (лучшая команда по игре в боулинг, команда-победитель в волейбольном /футбольном матче и т. п.). Участие в одной команде людей разных возрастов, имеющих разные должности и ранги, придает таким конкурсам особое своеобразие и значимость. Неформальная обстановка, присутствующая на подобных мероприятиях, прекрасно поднимает командный дух, способствует сплочению коллектива, заряжает сотрудников энергией гораздо сильнее, чем привычное застолье, конец которого не всегда предсказуем.

Тематические конкурсы, как правило, бывают приурочены к определенным праздникам или событиям. Поводом для проведения подобных мероприятий может стать профессиональный праздник, день основания компании, традиционные праздники — Новый год, 8 Марта, Навруз и т. д.

Некоторые HR-менеджеры подходят к организации праздничных мероприятий очень креативно. Чтобы торжество не сводилось к традиционному застолью, они стараются создать яркий, запоминающийся праздник, привлекая к участию всех сотрудников. Люди делают его «своими руками» - пишут сценарии, готовят стихи и песни, придумывают призы, мастерят украшения. Легкая дружеская атмосфера, возникающая как при подготовке, так и во время проведения тематических конкурсов способствует раскрытию сотрудников, порой с самой неожиданной стороны. Вся команда заряжается позитивом, а рабочие будни буквально «оживают».

Организация внутренних конкурсов

Процесс организации конкурсов включает в себя несколько ключевых моментов. Перед началом их проведения следует разработать критерии оценки, обозначить участников, определить номинации, продумать процедуру награждения и выбрать награды.

1. Критерии оценки. Определяющими факторами при их разработке является четкость формулировок и доступность для понимания. Критерии оценки должны быть доведены до сведения всех участников перед началом конкурса. В процессе его проведения критерии не должныменяться, а условия участия в конкурсе должны оставаться равными и прозрачными для всех сотрудников.

2. Участники конкурсов. После определения целей конкурса и его формата, очертите круг возможных участников. Так, например, конкурс на звание «Лучший сотрудник» рекомендуется проводить среди работников, имеющих одинаковые функциональные обязанности. Желательно также, чтобы в разных конкурсах были задействованы сотрудники всех подразделений компании - это даст возможность каждому работнику получить признание своих заслуг.

3. Номинации. Количество номинаций и их название следует выбирать с учетом целей проведения конкурса, общей численности сотрудников и имеющегося бюджета. Если целью является развитие и закрепление у сотрудников конкретных навыков - акцентируйте внимание к ним посредством выбора соответствующих номинаций.

4. Процедура награждения. Публичная похвала оказывает значительное влияние на дальнейшее поведение человека, а признание руководителем заслуг и успехов сотрудника увеличивает ценность одержанной победы и усиливает мотивационный эффект.

Церемония награждения по итогам конкурса может проводиться как в официальной, так и в неформальной обстановке. Обычно чествование победителей и подведение итогов конкурса приурочивается к какому-либо празднику и включается в сценарий его проведения. Объявление имен победителей можно поручить одному из сотрудников или приглашенному ведущему. Но процедуру награждения, особенно за выдающиеся профессиональные заслуги, следует оставить руководству. Это подчеркнет важность момента и закрепит успех победителя в глазах коллег.

Награды. Выбор подарков для победителей должен быть очень тщательным, независимо от их должностей. Желательно, чтобы призы для разных номинаций не слишком отличались друг от друга по стоимости. При определении призового фонда важно учитывать заслуги награждаемых. Бюджет, выделяемый на награждение, должен быть адекватен их вкладу в развитие компании.

В заключение хотелось бы отметить, что к организации внутренних конкурсов следует относиться с большой серьезностью и ответственностью. Только при четко поставленной цели, тщательной подготовке к проведению и соблюдении деловой этики эти мероприятия приведут к позитивным изменениям в компании и окажутся по-настоящему эффективным и полезным средством повышения мотивации персонала.

Соответствие типа конкурса целям его проведения

Подготовлено специалистами проекта UzJobs по материлам Интернет СМИ

Грамотно организованный внутренний конкурс - весьма эффективный инструмент формирования кадрового резерва, лояльности персонала по отношению к компании, развития у сотрудников необходимых компетенций и много другого. Рассмотрим, какие виды конкурсов существуют и как они проводятся в ОАО «Сады Придонья».

В зависимости от цели проведения конкурсы подразделяют на три типа: мотивационные, корпоративные и целевые (табл. 1) .

В соответствии с этим можно выделить три основные цели проведения внутренних конкурсов в ОАО «Сады Придонья»:

• стимулирование сотрудников к достижению оптимальных результатов;
• развитие нужных для компании компетенций;
• повышение уровня лояльности сотрудников к компании.

Виды конкурсов и особенности их проведения

Мотивационные конкурсы

Конкурсы на звание «Лучший в профессии» проводятся для того, чтобы стимулировать сотрудников к достижению высоких показателей в профессиональной деятельности. Заслуживающие поощрения результаты работы (как правило, их можно выразить в конкретных цифрах) оказывают влияние на рост прибыли компании. Особенно популярны и эффективны такие мероприятия в торговле. Например, звание «Лучший сотрудник отдела продаж» присуждается за достижение конкретных показателей, зафиксированных в плане продаж.

Справка о компании

Компания «Сады Придонья» - российский производитель соков и пюре на растительной основе по полному циклу (от выращивания саженцев плодовых деревьев до производства готовой продукции). Входит в состав ОАО «Национальная продовольственная группа "Сады Придонья"», объединяющего сельскохозяйственные филиалы и предприятия, десять из которых специализируются на садоводстве, одно - на овощеводстве и молочном животноводстве. Численность персонала - более 2000 человек.

Программу нематериального стимулирования работников, согласованную с производственной службой и планово-экономическим отделом, реализует отдел персонала. Ежемесячно рабочая группа из представителей соответствующих подразделений (руководитель службы персонала, линейные руководители) определяет «Лучшего сотрудника» производственной службы.

Программа нематериального стимулирования направлена на следующие категории сотрудников:

• служба главного технолога (операторский состав, сменные технологи (ученики));
• работники физико-химической лаборатории;
• работники микробиологической лаборатории;
• сервисная служба.

Фамилии выбранных работников подаются на утверждение руководителю участвующего в данном конкурсе подразделения в виде проекта распоряжения «О вынесении благодарности» и проекта приказа «Об объявлении благодарности». После подписания этих документов руководитель отдела персонала на общем производственном собрании сообщает всем сотрудникам о вынесенной благодарности и совместно с руководителями производственных служб награждает победителей небольшими призами (торт, соковая продукция, конфеты, чайный набор).

Еще один вид награждения работников - по итогам деятельности подразделения за квартал (три месяца). Награждение проходит в подразделении и зависит от поставленных плановых задач на данный период времени. Для повышения качества выполняемой работы производственного подразделения результаты каждой смены оцениваются раз в квартал по следующим критериям:

выполнение плановых сменных заданий по производству продукции, коэффициент использования производственных линий, проведение технологической операции на оборудовании. Эти результаты оказывают влияние на многие показатели работы всего производства, в том числе на сокращение производственных затрат.

Рабочей группой составляется проект приказа «О вынесении благодарности сотрудникам за качественную работу». После подписания приказа его содержание доводится до всех сотрудников на общих собраниях и через доску объявлений, а поощренным сотрудникам вручается небольшой подарочный приз (например, подарочный сертификат на определенную сумму, коробка конфет).

По итогам шести месяцев (первое/второе полугодие) и сезона переработки (май - начало декабря) рабочая группа готовит проект приказа «О вынесении благодарности и присвоении звания «Лучший работник сокового производства» / «Лучшая смена сокового производства»» (к награждению представляется вся смена, состоящая из работников службы главного технолога, лабораторий, вспомогательных подразделений). После подписания приказа руководитель отдела персонала сообщает всем сотрудникам о вынесенной благодарности и высылает заверенные печатью выписки из приказа поощренным сотрудникам.

По решению Президента компании за период шесть месяцев и/ или три месяца (квартал) для работников определяется ценный приз с бюджетом не менее 3000 рублей на одного человека.

По итогам сезона переработки предусмотрен более ценный приз - от 10 000 рублей и звание «Лучший сотрудник в сезон переработки».

Корпоративные конкурсы

Проведение тематических конкурсов в компании приурочено к определенным событиям или праздникам (годовщина основания компании, профессиональный праздник, традиционные праздники - 23 февраля, 8 Марта, Новый год и т. д.). Сотрудники отдела персонала подходят к участию в этих торжествах творчески, не ограничиваясь привычным праздничным застольем, и вовлекают остальных сотрудников в организацию яркого, запоминающегося мероприятия. Работники подразделений создают его сами: готовят творческие номера, стихи и песни. Атмосфера, возникающая при подготовке мероприятия и во время его проведения, помогает сотрудникам раскрыться (порой с совершенно неожиданной для коллег стороны), весь коллектив заряжается положительной энергией. Шуточные конкурсы, в которых определяются победители в различных номинациях, дополняют сценарии корпоративного празднования Нового года (например, «Лучшая новогодняя презентация отдела», «Лучший новогодний карнавальный костюм» и т. д.)

Командные мероприятия проводятся в компании для укрепления и развития корпоративной культуры, сплочения коллектива, оживления рабочей атмосферы. Сотрудники отдела персонала организуют для коллектива компании ежегодное выездное мероприятие - «тимбилдинг», в рамках которого проводятся различные конкурсы. Их цель -командообразование. Этот вид конкурса помогает сформировать в коллективе традицию проведения совместных мероприятий, способствует созданию доброжелательной атмосферы, укреплению взаимоотношений. Чтобы достичь максимальной эффективности, суть и техника самого «тимбилдинга» органично встраивается в разнообразные сюжеты активных игр. Например, разгадать «Тайны Шервудского леса» вместе с Гайем Гисборном и шерифом Ноттингемским. Или вместе, одной командой из 200 человек, утвердить «Рецепт настоящего сока». Каждая команда по выделенным критериям представляет свой самый полезный и лучший рецепт:

• презентация продукта (имиджевое название, слоган, позиционирование, функциональные особенности);
• оформление продукта;
• соответствие техрегламенту (наименование по техрегламенту, состав продукта, сопровождение документами);
• качество продукта (рецептура, способ приготовления, органолептика);
• используемое сырье (характеристика сырья);
• стоимость продукта, рентабельность.

Создание игровой реальности позволяет участникам легче погрузиться в процесс конкурса. Все это обеспечивает прекрасное настроение и массу позитивных эмоций. Но главное, что выполнить поставленную задачу можно, только приложив командное усилие.

Целевые конкурсы

Целевые конкурсы проводятся для того, чтобы решить конкретную задачу или актуальную проблему, стоящую перед компанией. Можно выделить три вида таких конкурсов: инновационный, информационный и кадровый.

Инновационный конкурс проводят для стимулирования сотрудников к предложению новых идей или поиску нестандартного подхода к решению сложной задачи. Он также помогает выявить инициативных людей, новаторов: реализация их потенциала может в дальнейшем принести компании большую пользу. Для талантливых работников, которые в силу различных обстоятельств находятся «в тени», это отличная возможность проявить себя. На сегодняшний день в компании ОАО «Сады Придонья» данный вид конкурса находится в стадии разработки.

Задача информационного конкурса - сообщить всем сотрудникам о происходящих в компании изменениях или привлечь их внимание к важному событию (стандартные средства коммуникации далеко не всегда эффективны).

Приведем пример информационного конкурса, проведенного в компании. Перед выпуском первого корпоративного издания сотрудникам предложили придумать название корпоративной газеты. Этот конкурс способствовал вовлечению сотрудников в творческий процесс, дал им возможность почувствовать свою причастность к происходящему. Лучшее название выбрали общим голосованием сотрудников. Победителю вручили ценный приз и благодарственное письмо.

Кадровый конкурс организуется и проводится соответствующей службой для того, чтобы подобрать сотрудников на открывшиеся вакансии или для формирования кадрового резерва. Механизм его проведения следующий: определяются требования к вакансии, за несколько недель до конкурса HR-менеджеры уведомляют сотрудников (используя корпоративную рассылку или другие средства внутренних коммуникаций) об открывшейся вакансии и условиях проведения конкурса (табл. 2).

В зависимости от требований к вакансии информацию получают либо все сотрудники, либо целевые группы (только определенной профессии, работающие в конкретном подразделении или регионе, и т. д.). Все желающие / имеющие право принять участие в конкурсе высылают заявку в отдел персонала. Ответственный за вакансию менеджер анализирует присланные документы и отбирает тех, кто допускается к конкурсным процедурам. Конкурс, как правило, состоит из нескольких этапов: выполнение практического задания, защита его перед комиссией, тестирование и интервью по компетенциям. Например, на последнем внутреннем конкурсе на замещение вакантной должности оценивался также «Личный план профессионального и служебного развития». В зависимости от уровня вакантной должности процедура упрощается или усложняется, но основная ее задача - убедиться, что показавший лучшие результаты кандидат успешно справится с работой на новом рабочем месте.

Всегда составляется календарный план проведения конкурса на замещение вакантной должности.

Благодаря таким конкурсам можно, с одной стороны, снизить затраты на подбор специалистов, а с другой - повысить мотивацию сотрудников, заинтересованных в карьерном росте.

Внутренние конкурсы можно и нужно использовать в профессиональной деятельности - это мощный и эффективный инструмент повышения мотивации персонала и его лояльности по отношению к компании. Четкая постановка цели конкурса, тщательная подготовка к его проведению, соблюдение деловой этики обязательно окупятся, а регулярно проводимые конкурсные мероприятия приведут к позитивным изменениям в компании.

Вопрос, как повысить самоотдачу сотрудника без дополнительных затрат, стоит перед руководителем всегда. Кроме того, в кризисной ситуации нематериальные методы способны в определенной мере компенсировать сотрудникам материальные потери (снижение дохода). Каждая компания создает свою программу нематериальной мотивации (исходя из особенностей бизнеса, стратегических целей и существующей корпоративной культуры), но результативность программы будет выше, если при разработке будут учтены пять правил.

1. Мотивационная программа должна решать тактические задачи бизнеса при ориентации на стратегию компании. Используемые стимулы должны быть направлены на решение самых важных на данный момент задач. Например, когда мы создавали филиальную сеть, стояла задача сформировать команду, умеющую работать в едином понятийном поле, по стандартам, принятым в центральном офисе. Мы разработали программу обучения, включающую тренинги по командообразованию и эффективным коммуникациям. А когда мы решали задачу инновационного скачка, разрабатывалась специальная программа по созданию банка инновационных идей, предусматривающая соответствующие конкурсы и поощрения.

2. Нематериальная мотивация должна охватывать все категории сотрудников. Обычно упор делается на производственные и коммерческие подразделения, которые приносят прибыль. Однако для бухгалтеров, секретарей и других сотрудников бэк-офиса тоже нужно предусмотреть нематериальные стимулы. Это могут быть не специальные мотивационные программы, как для специалистов по продажам, а просто признание результатов труда, похвала и пр.

В небольшой компании, когда руководитель знает каждого работника, зажечь огонь в глазах сотрудника достаточно просто. Задача усложняется, если речь идет о крупной фирме. В такой компании, чтобы работники испытывали энтузиазм, необходимо сохранить индивидуальный подход к потребностям каждого. Эта задача ложится на линейных менеджеров, которые руководят небольшими подразделениями в семь – десять человек. Они тесно общаются с людьми и поэтому хорошо знают, что2 может стимулировать каждого и как способствовать удовлетворению потребностей подчиненного в уважении и самовыражении. Именно поэтому в нашей компании поощряются линейные руководители, которые привлекают подчиненных к выработке решений, работе в проектных группах, включают в программу «Кадровый резерв».

3. Мотивация должна учитывать этап развития компании. В маленькой семейной компании главный мотиватор – энтузиазм. Все и так работают засучив рукава, поэтому простое поздравление, похвала руководителя, организованный им неформальный конкурс на лучшего сотрудника будут отличными стимулами. На следующем этапе развития, когда сотрудников становится больше и часть процессов формализуется, мотивационные программы также должны быть ориентированы на признание заслуг, но при разработке программ необходимо предусмотреть и возможность коллективного признания успехов сотрудника (организовывать конкурсы, представлять победителей, поздравлять руководителей, выдвинутых на должность из числа сотрудников компании). Для этого можно использовать внутренние информационные ресурсы, например корпоративные печатные издания, интранет.

4. Обоснованный выбор мотиваторов. Нам кажется: то, что мотивирует нас, будет мотивировать и других. Однако это не так. Поэтому обязательно нужно собирать информацию об истинных потребностях сотрудников. Например, для работников наших производственных подразделений важно, чтобы компания компенсировала расходы на питание, а для сотрудников департамента продаж – чтобы они имели возможность участвовать в программе наставничества. При этом процесс выбора мотиваторов не должен быть сильно формализован: частые анкетирования вызывают у сотрудников негативную реакцию. Перечень конкретных потребностей, проблем и идей можно составить, прислушиваясь к руководителям подразделений на регулярных совещаниях, в процессе решения производственных проблем и просто во время ежедневного общения.

5. Эффект новизны. Нельзя допускать, чтобы поощрения становились обыденным явлением в компании, потому что нет ничего хуже одной и той же, повторяющейся из года в год мотивационной программы. К примеру, раз в полгода стоит придумывать новую награду для лучшего работника, выбираемого по результатам каждого месяца.

Способы нематериальной мотивации

Можно придумать бесконечное количество стимулов, подходящих для разных коллективов, подразделений и сотрудников (см. Чем еще можно вдохновить сотрудников). Я опишу действующие в нашей компании.

Мотивирующие совещания

Ежеквартально в центральном офисе проходят отчетные собрания директоров филиалов. Их основная цель – анализ деятельности за предыдущий квартал и утверждение новых квартальных задач. Но также во время совещаний мы награждаем директоров грамотами за выполнение целевых программ, победу в квартальных конкурсах, а филиал, признанный лучшим, – переходящим синим знаменем с символикой компании. Кроме того, во время совещаний проводится обучение – как с привлечением внешних провайдеров, так и силами наших сотрудников (коммерческих директоров, технологов). И, конечно, региональное совещание – это правильно организованный досуг (например, экскурсии).

Конкурсы и соревнования

Мы проводим конкурсы как внутри подразделений, так и среди специалистов разных направлений, а также между филиалами. Эти конкурсы рассчитаны в первую очередь на менеджеров по продажам. Например, недавно мы провели соревнование между менеджерами по объему продаж добавок-ароматизаторов. В таких конкурсах участвуют сотрудники всех коммерческих подразделений, результаты и фотографию лучшего сотрудника (или директора лучшего подразделения), где бы он ни находился – в Иркутске или Нижнем Новгороде, в текущем режиме видят все работники компании. По окончании конкурса подразделение может быть награждено походом в боулинг, поездкой в пансионат или просто большим корпоративным тортом. Мы проводим также творческие конкурсы среди наших сотрудников и членов их семей.

Поздравления со знаменательными датами

В нашей компании стало хорошей традицией то, что руководитель лично поздравляет каждого сотрудника с днем рождения и в присутствии коллег отмечает его рабочие достижения. Обстановка получается одновременно праздничная и душевная. Из удаленных подразделений поздравления поступают по электронной почте, ведь фотографию именинника на корпоративном портале видят все работники. В корпоративной газете «Вестник» есть раздел, в котором публикуются поздравления сотрудников с бракосочетанием и рождением ребенка; он никогда не пустует, а иногда занимает почти всю последнюю полосу формата А3.

Скидки на услуги

Компания сотрудничает со многими поставщиками и провайдерами услуг (они наши клиенты и партнеры). Не так давно мы стали договариваться о скидках, которые они могут предоставить нашим сотрудникам. Например, партнер – страховая компания – дает нашим сотрудникам скидку 20% при оформлении полисов. С туристической фирмой удалось договориться о скидках на путевки. При этом наша компания не несет дополнительных затрат, а партнеры, предоставляющие скидки, получают неплохие объемы заказов.

Информирование о достижениях

Поощрять сотрудника за достигнутые результаты, налаживать с работниками обратную связь – все это важно делать своевременно и открыто. В нашей компании есть несколько информационных источников (интранет, печатные издания «Вестник» и «Бюллетень успехов»), в которых мы публикуем информацию о достижениях. Например, если пишем о результатах подразделения – в первую очередь рассказываем о людях, которые добились этих результатов. Если информируем о проведенной выставке – обязательно называем ее участников.

Поощрительные командировки

Компания активно участвует в выставках, большинство из которых проходят в Москве и в Санкт-Петербурге, а также в крупных городах России и странах СНГ. Лучших сотрудников из регионов мы делегируем для работы на этих выставках, предоставляя возможность быть лицом компании.

Оценки коллег

Человека может мотивировать не только оценка (похвала) непосредственного руководителя, но и оценки других работников фирмы. В «Вестнике» мы публикуем благодарственное слово сотрудника к коллеге. Это не обязательно длинный текст: иногда это простое спасибо за чистоту в компании, за быструю организацию командировки и т. п.

Помощь в семейных делах

Мы стараемся оказывать адресную помощь, если, к примеру, кто-то из сотрудников пытается устроить ребенка в детский сад или определенную школу. Быть в курсе важных для сотрудников житейских вопросов помогают линейные руководители.

Валентина Искандарова

Кандидат химических наук, Заместитель Генерального Директора по персоналу.

Торгово-промышленная группа «Союзснаб»

Чем еще можно мотивировать сотрудников

1. Здоровайтесь с сотрудниками, когда проходите мимо, и называйте их по имени (выучите имена, если не сделали этого до сих пор).

2. Пишите «Спасибо», «Молодец» или что-то аналогичное на листке бумаги и оставляйте записку на его столе.

3. Награждайте сотрудников лишним выходным днем или половиной дня, разрешая уйти пораньше.

4. В коридоре, холле или столовой повесьте графики с результатами деятельности компании по каждому продукту, проекту и еженедельно или ежемесячно обновляйте данные, чтобы была видна динамика.

5. Найдите человека, который умеет жонглировать, и попросите его научить всех сотрудников. После напряженного телефонного разговора или выполнения трудного задания жонглирование мячами помогает снять напряжение.

6. Приносите раз в неделю или раз в месяц для всех сотрудников что-нибудь вкусное: торт, рогалики, пиццу, яблоки, конфеты, орехи или попкорн.

7. Над каждым станком на производстве повесьте таблички с именем и должностью рабочего. Людям нравится видеть свои имена и чувствовать свою незаменимость.

8. Убедитесь, что у Вас есть возможность выслушивать работников, а не только информировать их.

9. Разработайте награду специально для тех сотрудников, чью деятельность обычно не замечают.

10. Раз в неделю или в месяц устраивайте встречи с несколькими сотрудниками, с которыми обычно не имеете возможности пообщаться. Ответьте на их вопросы, спросите о проблемах.

11. Расскажите всем сотрудникам о каком-нибудь достаточно важном вопросе и попросите их предложить варианты решения.

По материалам книг Боба Нельсона «1001 способ мотивировать работника» и «1001 способ поощрить работника» (обе – М. [и др.]: Вильямс, 2007)